Medarbetarengagemang: Det är en Inside Job

Vi &'; ve alla hört svindlande statistik om medarbetarnas engagemang – mindre än 25 procent av vår arbetsstyrka dyker upp på måndag morgon entusiastiska över arbetet. Förresten, dessa statistiken representerar optimistiska synvinkel. Vissa säger medarbetarnas engagemang kan vara så låg som 19-11 procent. (1) Oavsett vilket nummer du landar på, betyder det för många människor fysiskt visa upp för arbete, men lämnar sitt bästa själv hemma.

Det finns två stora offer för denna olyckliga fenomen; de företag som vittring förlusten av produktivitet, innovation och vinster och de anställda som saknar möjlighet att ta med sin passion för att arbeta. Oavsett vilken sida av ekvationen som du kanske sitta på – Jag hoppas att du lämnar den här artikeln tänker annorlunda om vad som får folk glada om arbete. Tyvärr har marknaden tagit en mycket top-down-strategi, så många engagemang strategier inte tillräcklig hänsyn till hur man framkalla anställda att vara en del av lösningen. Det är synd egentligen, eftersom arbetsgivare och arbetstagare båda vill samma sak. Arbetsgivarna vill anställda att ta hand så att de och' ll göra sitt bästa arbete. Anställda vill göra sitt bästa arbete, eftersom de bryr sig. Återigen, vi båda vill samma sak, men vi och' re inte i linje i våra ansträngningar att skapa de omständigheter och resultat vi båda önskar.

Vad vi verkligen vill från Arbetsomdömen Anställda vill ha tre viktiga saker från arbetet: att känna tillfredsställelse på en återkommande basis, att ha en känslomässig anknytning till arbetet, och för att se effekterna av deras bidrag. Att få alla tre komponenterna rätt skapar motivation varje person behöver ny energi själva eller deras anställda för den delen Omdömen

Låt &'; s. Börja med tillfredsställelse. Vi vet att tillfredsställelse på arbetsplatsen kan härledas från en och' s chef, en arbetsgivare och' s praxis eller politik, arbetsvillkoren, lön, och förmåner som gratis läsk, på plats gym och subventionerade luncher. Och om dessa saker arbetar för att en anställds belåtenhet och stunder av lycka uppstår, det är bra. Men här och' s hemligheten. När de och' re arbeta perfekt, bara skapar det förnöjsamhet eller tillfredsställelse. Till exempel när en anställd spelar och' t som deras chef, har den potential att skapa en olycklig anställd, eller hur? Att &'; s varför, jag misstänker att många medarbetare engagemang strategier så starkt inriktad på ledarskapsutveckling. Men även bäst – en bra chef kan endast ge ett tillstånd av tillfredsställelse. Inget mer. Det gör säkerligen inte lika ingrepp. Så, genom att fokusera på de saker som nämns ovan - vi håller bara folk från randen av missnöje.

För att göra detta ännu tydligare, jag vill påpeka en mycket intressant faktum om mänskligt beteende och varför ensam tillfredsställelse är inte tillräckligt. Vi är först och främst motiveras av våra otillfredsställda behov och önskemål, och det är inte annorlunda på arbetsplatsen. När våra otillfredsställda behov tillgodoses, vi uppskattar flyktiga stunder av njutning, men det spelar &'; t skapa varaktiga stunder av motivation. It &'; s absolut inte tillräckligt för att vitalisera oss långsiktigt för att göra vårt bästa arbete. Om du ger mig fri läsk eller ens en löneförhöjning, det &'; s ingenting mer än en blip på skärmen. Ofta är upprymdhet borta innan pengarna når banken.

Det &'; s en Inside Job Omdömen Så om de mer populära strategier aren &'en; t nog – sen då? Det är där en emotionell koppling och se effekterna av mitt bidrag blir avgörande. Först har de anställda känner känslomässigt ansluten till deras arbete är den viktigaste delen. It &'; s härrör från fyra viktiga saker i dag och' s självförvaltade arbetskraft: meningsfullhet, val, framsteg och känsla kompetent. (2) Med andra ord, de behöver för att se en genomgående linje från vad &'; s viktigast för dem när det gäller deras karriär och tjudra deras vision av framgång till organisationens behov. Denna isn och' t om att sätta mål och ndash; det &'; s större än så. Folk vill veta att de är på väg mot något med betydelse för dem, på ett sätt som hedrar vad &'; s viktigaste, medan du njuter av åkturen. Du förstår, motivation att få folk entusiastiska över arbetet kan bara sporrade av att förstå och möta de unika element som i sig flytta en person till handling. Det är ett insiderjobb.

När människor don &'en; t vet vad de vill ha ut av sin karriär, se och känna effekterna av deras bidrag är en oklar begrepp. Till vilket syfte? Om den anställde inte har definierat sin syn på karriär framgång, är det nästan omöjligt att erbjuda dem den externa erkännande som har betydelse för dem. Så, är den sista komponenten av medarbetarengagemang spände direkt till vagnen av känslomässig kontakt. Vad de vill från sin arbetsgivare är en plats där de komma närmare sina långsiktiga mål -. Mätt med de möjligheter landvinningar, erkännande, tillväxt, och att veta hur arbetet själv flyttar dem i rätt riktning (3) Utan denna kunskap, organisationer och chefer är kvar med ihåliga försök att motivera sina anställda. Tänk på det … har du någonsin främjat någon, bara för att få dem olyckliga månader senare? It &'; s, därför att de hadn &'; t definierat en tydlig väg till framgång och tagit sig tid att ta reda på om det ligger i linje med deras styrkor, intressen, värderingar, eller prioriteringar i livet. Mitt i prick sitter på en annan plats för varje anställd.

För vissa är detta ett paradigmskifte. Det &'; s en bransch som bygger på dyra top-down engagemang strategier, medan billigt och stor genomslagskraft personaldrivna strategier väntar i kulisserna för att antända i dag och' s arbetskraft. I &'; M inte att vi kastar bort våra nuvarande praxis, men i stället, fundera över hur att bemyndiga våra medarbetare att dela ansvaret för att skapa större kopplingar mellan sina förhoppningar och drömmar och de företag som de arbetar för, så att de kan vakna upp på måndag morgon entusiastiska över arbetet igen.

(1) Gallup och Blessingwhite skatta en 29 till 25 procent ingrepp nivå, respektfullt. Andra, såsom Towers Perrin, Corporate direktionen och DDI uppskattning lägre nivåer som sträcker sig från 19 till 11 procent.
(2) Baserat på forskning av Kenneth W. Thomas, PhD.
(3) Baserat på forskning av Frederick Herzberg (hygienfaktor) Review.  .