Organizational Engagemang - Grundläggande Koncept och amp; Senaste Developments

Abstract – Review, är detta papper presenterar en översyn av variga engagemang. Det belyser kortfattat olika typer av organisatoriska engagemang. Organizational Engagemang är en attityd eller känslo dimension arbetsmotivation, manifesterar sin form medlemmar och' beteende. Organizational Engagemang är en delmängd av medarbetarnas engagemang, som består av arbetsåtagande Karriär Engagemang & Organizational Commitment. Där Komponenter i organisations engagemang har identifierats i litteraturen som är affektiva Continuance & normativa åtagande. Som en kombination av båda attityd & beteende tillvägagångssätt är organisatoriskt engagemang definieras som anställd och' s accepter, engagemang & . hängivenhet att uppnå organisationer mål
Introduktion – Omdömen Organizational Engagemang är mycket värdefull. Denna uppsats belyser vikten av att förstå den betydelse organisatoriska engagemang. Det är denna faktor som ökar vår trivsel, lojalitet, tillväxt. Författaren har försökt att förklara sin syn på begreppet organisatoriska engagemang och dess undergrupper
Organizational engagemang är avgörande för produktivitet, kvalitet och amp. bra prestanda för en organisation. Många empiriska bevis om anställningsskydd engagemang & dess förhållande till arbetstillfredsställelse har erbjudits. Dessa resultat visar att nivån av arbete åtaganden också kan påverkas av olika faktorer såsom demografi, betala, co – arbetare, arbetsledning, företag och' s bakgrund & anställd och' s arbete –. tillfredsställelse nivå Omdömen Under det senaste årtiondet har det skett en stadig intresse av att studera organisatoriska engagemang anställda. Organisatoriska engagemang hänvisar till “ Den relativa styrkan hos en individ och en' s identifikation med och engagemang i en viss organisation. “ (Mowday Etal 1979, P. 226.) Starkt engagerade medarbetare är mer benägna att stanna kvar i organisationen än vad de med svaga engagemang. Engagemang kan även vara bättre prediktor för tur över än trivsel eftersom det påverkas mindre av dagliga händelser än är arbetstillfredsställelse (Porter et al – 1974) Review Employee Commitment –
begreppet anställning åtagande lögner i hjärtat av en analys av Human Resource Management. I själva verket är den logiska grunden för att införa human resource management strategier för att öka nivåerna av engagemang så positiva resultat kan bli följden. Sådan är betydelsen av denna konstruktion. Men trots många studier på engagemang, mycket lite förstås på vad cheferna menar med termen '; engagemang och' när de utvärderar någon &'; s prestanda och motivation
litteraturen definierar engagemang som anställd och' s. nivå anknytning till någon aspekt av arbetet. Olika författare har varit avgörande för att identifiera typer av medarbetarnas engagemang som kritiska konstruktioner för att förstå attityder och beteenden hos anställda i en organisation. Meyer et al [4] Identifiera mer än 25 medarbetarnas engagemang koncept och åtgärder.
Hävdade att begrepps redundans existerar över dessa, de gruppera dem i tre härdar, såsom i fig. 1: åtagande att arbeta /jobb, engagemang för karriären /yrke och engagemang organisation Omdömen

Även denna studie behandlar särskilt engagemang i organisationen, eller organisatoriska engagemang, anser att det också arbete och karriär engagemang för att klargöra den begreppsmässiga innebörd. .
Organizational Commitment: Review Det finns två dominerande begrepps av organisatoriska engagemang i sociologisk litteratur. Dessa är anställd och' s lojalitet mot organisationen och en anställd &'; s avsikt att stanna med organisationen. Lojalitet är en affektiv svar på, och identifiering med en organisation som bygger på en känsla av plikt och ansvar
Man kan använda Herscovitch och Meyer &'; s definition. &Lsquo; i vilken utsträckning en anställd identifierar sig med de mål och värderingar av organisationen och är villig att utöva ansträngningar för att hjälpa den att lyckas och ' ;. Lojalitet hävdas vara en viktig mellanliggande variabel mellan de strukturella arbetsförhållanden, och de värderingar och förväntningar, anställda och deras beslut att stanna eller lämna.
Positiva och givande inslag i arbetet väntas öka lojaliteten, vilket i sin tur kommer att minska sannolikheten för att lämna. Lojalitet blir stabiliserad med besittningsrätt, vilket delvis förklarar det negativa sambandet normalt återfinns mellan upplåtelse och omsättning
avsikt att stanna porträtteras så effektivt neutral, och fokuserar på en anställd och'. Avsikt att kvarstå som medlem i organisationen. Det är mycket närmare ekonomer och' idéer om hur väger kostnaderna för att lämna kontra vistas beslutar arbetstagaren att lämna eller stanna. Hagen definierar denna form av engagemang som den anställde och 'en; s förväntade sannolikheten för kvarvarande anställda i samma organisation. Som med lojalitet, avsikt att stanna stabiliseras med besittningsrätt, och hjälper till att förklara den negativa besittningsrätt och omsättning relation. Teoretiskt är det ses som ett mellanliggande svar på strukturella arbetsvillkor samt arbetsförhållandena på annat håll, eller att inte arbeta alls Omdömen karriär Engagemang:.
Karriär åtagande avser identifikation med, och medverkan i en &'; s ockupation. Mycket litteratur hänvisar till liknande eller relaterade begrepp: yrkes engagemang, professionella engagemang, karriär salience, den kosmopolitiska /lokal distinktion och professionalism. Gemensamt för alla dessa är den kritiska begreppet begås till en och' s karriär eller yrke, snarare än till den organisation som sysselsätter ett Omdömen Work Engagemang:
Work åtagande avser varken organisationen eller till en och' s. karriär, men sysselsättnings sig personer som åtagit sig att arbeta hårt en stark pliktkänsla gentemot sitt arbete, och placera egenvärde på arbete som en central livränta. Denna form av engagemang avser termer som arbetsmotivation, jobb engagemang, arbete som en central ränte liv och arbete engagemang. Även arbetsåtagande förväntas vara relaterade till organisatoriskt engagemang och karriär engagemang, visar litteraturen att vara empiriskt skiljer sig från dessa två former av engagemang
Organizational Commitment.
Frågan om organisatoriska engagemang inom den privata sektorn, har allmänhet, fått betydande forskningsfokus under de senaste 25 åren. Det här omdömet beskriver vidare de senaste utvecklingen av organisatoriska engagemang och dess relevans i framtiden Utveckling av Organizational Commitment Omdömen:.
Två viktiga teoretiska ansatser sig ur tidigare forskning på engagemang:
För det första engagemang ses som en attityd anknytning till organisationen, vilket leder till särskilda jobb – relaterade beteenden. Den engagerade medarbetare, till exempel, är mindre ofta frånvarande, och är mindre benägna att lämna organisationen frivilligt, än mindre engagerade medarbetare.
Andra en forskningslinje i organisationer fokuserar på konsekvenserna av vissa typer av beteenden på efterföljande attityder. Ett typiskt fynd är att anställda som frivilligt väljer att bete sig på ett visst sätt, och som finner sitt beslut svårt att ändra, bli engagerad i valda beteende och utveckla attityder som överensstämmer med deras val.
Ett tillvägagångssätt betonar inflytande av åtagande attityder på beteenden, medan den andra betonar. Även om &'; engagemang attityd beteende och' och &'; begå beteende attityd &'; strategier från olika teoretiska inriktningar, och har genererat separata forskningstraditioner, förstå processen åtagande underlättas genom att visa dessa två metoder som, till sin natur, bland –. relaterade
I stället för att visa orsaks pilen mellan attityder och beteende engagemang, som pekar i en riktning eller den andra, är det mer lämpligt att överväga två som ömsesidigt – relaterade över tid. Det är lika rimligt att anta att (a) åtagande attityder leder till att begå beteenden som senare förstärker och stärka attityder; och (b) begår beteenden leder till åtagande attityder och efterföljande begår beteenden.
viktiga frågan är inte om processen engagemang börjar med antingen attityd eller beteende. Snarare är det viktigt att inse att utveckla engagemang kan involvera den subtila samspel av attityder och beteenden under en tidsperiod. Processen genom med engagemang utvecklas kan innebära själv – förstärkningscykler attityder och beteenden som utvecklas på jobbet, och över tid, stärka medarbetarnas engagemang i organisationen
Meyer och Allen nuvarande tre strategier, definiera sina tredimensionella konstruktioner som. affektiva, fortsättning och normativa engagemang. Dessa komponenter av engagemang har identifierats i litteraturen.
1. Affective Engagemang: individens affektiva eller känslomässigt engagemang för organisationen. (dvs. personer bo med organisation eftersom de vill.). Omdömen 2. Fortsatt engagemang: De upplevda kostnader som är förknippade med att lämna organisationen (dvs. de enskilda vistelser med organisationen eftersom de behöver) Review 3. Normativ Engagemang: En individer kände skyldighet att stanna kvar i organisationen (dvs stannar individen med organisationen eftersom de känner att de fångade att göra det) Omdömen Affective Engagemang hänvisar till den anställde och 'en; s känslomässigt engagemang till identifikation med och. medverkan i organisationen [baserat på positiva känslor, eller känslor, mot organisationen]. Föregångarna för affektiva åtagande inkluderar uppfattas jobbegenskaper [uppgift autonomi, uppgift betydelse, uppgift identitet, skicklighet sort och tillsyns återkoppling], organisatorisk tillförlitlighet [vilken utsträckning medarbetarna känner organisationen kan räkna med att se efter deras intressen], och upplevd delaktighet förvaltning [vilken utsträckning anställda minskade de kan påverka beslut om arbetsmiljö och andra frågor som berör dem. Omdömen

Användningen av dessa föregångare stämmer överens med resultaten av forskare, såsom Steers, Mottaz och Rowden att Dessa faktorer alla skapa givande situationer, elektriskt ledande i utvecklingen av känslomässiga engagemang. Dessutom är ålder och organisatorisk besittnings anses vara positivt associerad med affektiva engagemang. Det antas att anställda med låg affektiva engagemang kommer att välja att lämna och organisation, medan anställda med en hög affektiva engagemang kommer att stanna under längre perioder, eftersom de tror på organisationen och dess uppdrag. Omdömen Continuance engagemang avser engagemang baseras på kostnader som associerar anställda med att lämna organisationen [på grund av de höga kostnaderna för att lämna]. Potentiella föregångare av fortsatt engagemang är ålder, upplåtelseform, karriär tillfredsställelse och avsikt att lämna. Ålder och upplåtelse kan fungera som prediktorer för fortsatt engagemang, främst på grund av sin roll som surrogatmått för investeringar i organisationen
Tenure kan vara ett tecken på icke –. Överförbara investeringar [nära arbetsrelation med co – arbetare, pension investeringar, karriär investeringar och kompetens är unika för viss organisation]. Ålder kan också negativt relaterat till antalet tillgängliga alternativa arbetstillfällen. Karriär tillfredsställelse ger en mer direkt mått på karriär och ndash; relaterade investeringar, som kan vara i riskzonen om individen lämnar organisationen. I allmänhet, oavsett de anställda uppfattar som sunk cost, vilket resulterar från att lämna organisationen, är föregångarna till fortsatt engagemang
Normative åtagande avser en anställd och' s. Känsla av skyldighet att stanna kvar i organisationen [baserat på den anställde att ha internaliserat värderingar och mål i organisationen]. De potentiella föregångare för normativa åtagande inkluderar co – arbetare engagemang [inklusive affektiva och normativa dimensioner, samt åtagande beteenden], organisations pålitlighet och ledning uppfattas deltagande väntas ingjuta en känsla av moralisk skyldighet att återgälda till organisationen Omdömen Slutsats.
Det finns framsteg i vår förståelse av engagemang och organisatoriska engagemang, både konceptuellt och mer praktiskt, i termer av positiva konsekvenser för organisationer att ha engagerade medarbetare. Att hitta sambandet mellan human resource management metoder, medarbetarnas engagemang och den ekonomiska prestandan hos företag har stor betydelse för förbättrad integration av forskningen inom affärsskolämnen. Omdömen bevis klargör att investeringar i de anställda kan ha positiva ekonomiska konsekvenser för företagen och deras aktieägare och kan bidra till att bredda sin snäv syn på världen. Från litteraturgenomgången på organisatoriska engagemang, författarna identifierar att de anställdas uppfattning är grunden för de anställdas motivation, vilket leder till högre organisation engagemang, och att de anställdas uppfattning utgör föregångare organisatoriska engagemang.
Positiv anställd uppfattning leder till förbättrad anställdas motivation, vilket i sin tur leder till högre organisations engagemang. Som uppfostran, ras och religion är viktiga faktorer som påverkar anställdas uppfattning, en klar förståelse för betydelsen av organisatoriska engagemang bland alla berörda personer, såsom forskare, respondenter, praktiker och akademiker är viktigt Omdömen Referenser –. Omdömen 1. Armenakis, A., 1999. etnicitet program Pose potentiella hot. Internrevisorn, 56 (2): 12. Omdömen 2. Bard, K., 2002. Anställdas ägande och affektiva Organizational Commitment: anställd uppfattningar om rättvisa och deras förkärlek för bolagets aktier över kontanter. Scandinavian Journal of Management. Omdömen 3. Meyer, JP och Lynne, H., 2001. Engagemang på arbetsplatsen – Mot en generell modell och ' ;. Human Resource Management Review. Omdömen 4. Meyer, JP och Allen, JN, 1997. Engagemang på arbetsplatsen. Thousand Oaks, Kalifornien. Sage Publications Omdömen 5. Singh, V. och Vinnicombe, S., 2000. Vad gör och '; engagemang och' egentligen? Visningar av brittiska och svenska verkstadschefer och ' ;. Personal, Vol. 29 (2)
6. Rajendra Muthuveloo och Radvan Che Rose-2005, indelning av organisatoriska engagemang-American journal of tillämpad vetenskap 2 (6):. 1078-1081,2005 Omdömen

anställdas motivation

  1. Råd för nya chefer - Bygg din Team
  2. Hur man skiljer en falsk jobberbjudande från en verklig one
  3. CNA Classes Online FAQs för Future Health Assistants
  4. Ge dina anställda en gåva De kommer att älska dig For
  5. Jag hatar mitt jobb ...
  6. Hur Facebook påverka din karriär?
  7. Tio direktiven för juridiska karriär Future
  8. Professionell Resume Writer hjälper jobb seekers
  9. Betydelsen Corporate Awards Hold
  10. *** Är du "allergisk" till att tjäna pengar med lätthet
  11. Organizational Engagemang - Grundläggande Koncept och amp; Senaste Developments
  12. Ge Awards, dock liten den Be
  13. Top Fem tips för framgång i Job Interviews
  14. Praktik Intervjuer Kräv tackbrev, Too
  15. Låsa Stöd för Change
  16. The Power of Uppriktig Recognition
  17. Professionella Resume Writers göra professionella resume
  18. Vad extremsporter kan lära dig om Work
  19. ANSTÄLLDA UTBILDNING FÖR STRATEGISK ADVANTAGE
  20. Ge anställda svaren De Need.