Dividera Loot

Det är när det blir bättre, att det blir tufft. Denna gåtfulla mening bär förklaring: när ett företag är i trångmål, mitt uppe i en kris, eller är en förlust tillverkare konflikter mellan aktieägarna (partners) är sällsynta?. När ett företag är i startfasen, bedriva forskning och utveckling och kämpar för sin fortsatta lönsam överlevnad mitt i en massiv investeringscykeln? Sällan interna stridigheter uppstå och hota dess existens. Det är när företaget vänder en vinst, när det finns pengar i kassan? Som typiskt allsköns missnöje, klagomål och krav uppstår. De inbördes konflikter är särskilt akut där ägandet delas lika. Det är mer accentuerat när en av parterna känner att han bidrar mer till verksamheten, antingen på grund av sin unika talanger eller på grund av hans yrkeserfarenhet, kontakter eller på grund av storleken på sina initiala investeringar (och den andra partnern inte delar hans åsikter).

De typiska klagomål avser rättvis, proportionell, uppdelning av bolaget och 'en; s intäkter mellan parterna. I många företag partners tjänstgöra i olika ledningsfunktioner och rita en lön plus kostnader. Detta anses av andra parter för att vara en utdelning dras i förklädnad. De vill dra samma belopp från bolaget och 'en; s kassakistor (eller att upprätthålla någon form av symbolisk penning skillnad till förmån för fixeringsdon). De flesta minoritetspartner är rädda för en majoritetens tyranni och det bolag som rånade blinda (lagligt och mindre lagligt) som parterna i ledande befattningar. Andra är helt enkelt svartsjuk, förgiftad av rykten och dåliga rådgivare, tryck av en make. En myriad av skäl kan leda till interna stridigheter, till förfång för den framtida verksamheten.

Detta leder till en förlamning av arbetet i företaget. Förvaltning och ägande resurser avsätts till att välja sida i den rasande strid och att tänka ut nya strategier och taktik attackera “ fienden? I själva verket, fientlighet, även fiendskap, uppstår tillsammans med bitterhet och luft av paranoia och hotande implosion. Verksamheten själv försummas, sedan spårade ur. Regissörer argumentera för timmar om sina förmåner och fördelar? Och ta itu med de viktigaste frågorna i en fråga om några minuter. Företaget bilen får mer uppmärksamhet än bolaget och 'en; s viktigaste kunder, de utgiftskonton är närmare granskas än marknadsföringsstrategier i företaget och 'en; s konkurrenter. Detta är katastrofal och innan länge företaget börjar förlora kunder, urartar sin marknadsposition, dess prestanda och kundnöjdhet försämras. Detta är livsfara och det bör kvävas i sin linda.

Ärligt talat, jag tror inte mycket på att införa rationella lösningar på denna mycket laddade EMOTIV psykologiska problem. Logic kan inte eliminera avund, förhållandet kan inte klara av svartsjuka och dåliga mima kommer inte att sluta om vissa synliga skillnader behandlas. Ändå hantera situationen öppet är bättre än nedflyttning till dunkel.

Vi måste först göra en distinktion mellan en uppdelning av bolaget och 'en; s tillgångar och skulder på en upplösning av partnerskapet för någon anledning och distributionen av sina pågående intäkter eller vinst?.

I det första fallet (upplösning), den bästa lösningen jag vet, utövas av beduinerna i Sinai-halvön. Förenklas och' s skull, låt oss diskutera ett samarbete mellan två jämbördiga parter som är på väg mot sitt slut. En av partnerna satsas sedan med att dela partnerskapet och 'en; s tillgångar och skulder i två delar (som han anser lika). Den andra partnern därefter ges rätt att vara den första att välja en av de partier för sig själv. Detta är en genialisk schema: ansvarig delägare för att fördela de partier kommer att göra sitt yttersta för att se till att de verkligen är identiska. Varje parti kommer troligen innehåller värden på tillgångar och skulder som är identiska med en lott. Detta beror ansvarig delägare i divisionen inte vet vilken mycket den andra partnern kommer att välja. Om han skiljer partierna ojämnt? Han riskerar att hans partner att välja bättre lott och lämnar honom med mindre ett.

Livet är inte så enkelt när det gäller att dela en ström av intäkter eller vinst. Inkomsten kan distribueras till aktieägarna på många sätt: löner, förmåner och fördelar, utgiftskonton och utdelningar. Det är svårt att skilja vad pengar betalas ut till aktieägare mot ett verkligt bidrag? Och vad pengar är en kamouflerad utdelning. Dessutom är aktieägare ska bidra till deras företag (det är därför de äger aktier)? Så varför skulle de vara särskilt ersättning när de gör det? Den senare frågan är särskilt akut när aktieägaren är inte en heltidsanställd i företaget? Men allokerar endast en del av sin tid och resurser till det. existerar

Lösningar, dock. En kategori av lösningar innebär att komma fram till en tydlig definition av arbetsuppgifterna för en aktieägare (en arbetsbeskrivning). Detta är en förutsättning. Utan en sådan klarhet, skulle det vara näst intill omöjligt att kvantifiera de respektive bidragen från aktieägarna.

Efter denna grundliga analys bör göras en ekonomisk bedömning av bidraget. Detta är en knepig del. Hur man värderar vikten av att företaget av den ena eller andra aktieägare?

Ett sätt är att publicera ett öppet anbudsförfarande för aktieägaren och 'en; s arbete, som bygger på den tidigare nämnda arbetsbeskrivningen. Aktieägaren kommer att acceptera, i förväg, för att matcha det lägsta budet i anbudet. Exempel: om aktieägaren är Active styrelseordförande, kommer hans jobb att noggrant beskrivas skriftligt. Då kommer ett anbud skall offentliggöras av bolaget för jobbet, inklusive en arbetsbeskrivning. En kommitté, vars udda antal ledamöter utses av styrelsen, kommer att välja ut vinnaren vars anbud (kostnad) var det lägsta. Aktieägaren kommer att matcha dessa låga slutet villkor. Med andra ord: aktieägaren kommer att acceptera marknaden och 'en; s dom. För att fullända denna teknik, bör den nuvarande funktionärer också lämna sina anbud enligt antagna namn. På så sätt kommer inte bara frågan om sin ersättning fastställas? Men också mer grundläggande frågan om de är den starkaste för jobbet.

Ett annat sätt är att samråda med executive search organ och personalarbetsförmedlingar (även känd som “. Headhunters ?. Sådana organisationer kan spara den långvariga besvär av en offentlig upphandling, å ena sidan Å andra sidan, deras Siffrorna kommer sannolikt att vara sned upp eftersom de får en provision som motsvarar en månadslön av placerats verkställande de tenderar att citera en ersättningsnivå högre än marknaden och 'en;.? s Ett tillvägagångssätt bör därför göras till. minst tre sådana organ och den resulterande genomsnittliga siffran bör justeras ned med 10% (ungefär provision som skall betalas till dessa organ). Omdömen

Ett närbesläktat metod är att följa vad andra jämförbara, företag, erbjuder sina . positionsinnehavare Detta kan göras genom att studera annonser och genom att direkt be företagen (om en sådan direkt förfrågan är det alls är möjligt) katalog

En annan metod är att tillsätta ett managementkonsultföretag för att göra jobbet.: är aktieägarna de bäst positionerade människor i deras respektive funktioner? Är deras ersättning realistisk? Om alternativa förvaltningsmetoder genomföras (rotation, gemensam förvaltning, förvaltning kommitté)?

Alla de ovan nämnda är formella metoder där skiljeförfarande utförs för att bestämma ersättningsnivån anstår aktieägaren &'en; s ställning. Eventuell ersättning som han får över denna nivå är uppenbarligen en dold utdelning. Skilje kan genomföras direkt av marknaden eller av utvalda specialister.

Det finns dock, mer direkta metoder. Vissa lösningar är prestationsrelaterade. En bas ersättning (lön) har avtalats mellan parterna: varje aktieägare, oavsett hans ställning, hängivenhet till jobbet, eller bidrag till företaget kommer att ta hem en mängd månadsavgift återspeglar sitt aktieinnehav andel eller ett belopp som motsvarar en? emot av övriga aktieägare. Detta, egentligen, är den dolda utdelning, förklädd till en lön. Den återstående delen av ersättningen kommer att vara proportionell mot vissa prestationskriterier.

Låt oss ta det enklaste fallet: två jämbördiga parter. En är ansvarig för aktivitet A, vilket ger företaget AA i intäkter och AAA i vinst (brutto eller netto). Den andra partnern övervakar och hanterar aktivitet B, vilket ger företaget BB i intäkter och BBB vinst. Båda kommer att få en lika stor “ fast lön? Då kommer ytterligare totalt belopp som är tillgängligt för båda parter beslutas (“ stimulans bas ?. Den första partner kommer att få ett tilläggsbelopp, som kommer att vara en av förhållandena {AA /(AA + BB)} eller {AAA /( AAA + BBB)} multiplicerat med stimulansbasen. Omdömen

Den andra partnern kommer att få ett tilläggsbelopp, som kommer att vara en av förhållandena {BB /(AA + BB)} eller {BBB /(AAA + BBB: )} multiplicerat med samma incitament basen. En omräkning av de ersättningspaket kommer att ske kvartalsvis för att spegla förändringar i intäkter och resultat. Om aktivitets avkastningar förluster? är det bättre att använda intäkterna vid beräkningen. Vinsterna borde vara endast användas när företaget är uppdelad för att rensa resultatcentra, som kan vara helt befriats från varandra. Omdömen

Alla ovan nämnda metoder hantera partners vars bidrag är inte lika (en är mer erfaren, den andra har fler kontakter, eller en formell teknisk utbildning, etc.). Dessa lösningar är också tillämpliga när parterna är oense om värdet på sina respektive bidrag. När parterna är överens om att de bidrar lika, kan någon grund komma överens för beräkning av en skälig ersättning. Till exempel: antalet timmar som ägnar sig åt verksamheten, eller ens någon godtycklig koefficient.

Men oavsett metod som används, när det inte finns något sådant avtal mellan parterna, bör de känna igen varandra och' s kompetens, talanger och specifika insatser. Paketen ersättning ska aldrig överstiga vad aktieägarna rimligen kan förvänta sig att få i form av utdelning. Även den mest avundsjuk person, om han vet att hans partner kan ge honom i utdelning mer än han någonsin kan hoppas på i ersättning? Kommer att ge efter för girighet och tilldela sin partner vad han behöver för att producera dessa utdelningar. Omdömen. &Nbsp ;