Hur Design Framgångsrika Assessment Centres

bedömnings Centres använder en kombination av simuleringar, intervjuer och tester för att mäta prestanda hos en grupp sökande mot färdigheter och beteenden som krävs för framgång i ett visst jobb. Omdömen

Huvud Fördelen med att köra en Assessment Center är att det kraftigt öka chanserna för fi ENDE en lämplig kandidat för ett mål jobb och minskar risken att göra fel beslut. Forskning visar tydligt att de är en mer exakt predictor av prestanda än mer traditionella urvalsmetoder, inklusive intervjuer. Det finns dock ett antal områden som du behöver tänka på noga när man utformar en Assessment Center. Omdömen

1. FÖRSTÅ TARGET JOBB Omdömen Ofta jobb måste vara fi fylld bråttom och tid på jobb analys kan verka som en lyx när trycket är på att komma igång. Men för att utforma en lämplig process, är det viktigt att du har en grundlig förståelse av kraven för jobbet. Denna information är bäst uppnås genom intervjuer med dem som redan i stolpen och deras linjechefer. Ställ frågor för att fastställa vilka typer av saker händer i en typisk dag, vem arbetstagaren tjänar interagera med och på vilket sätt. Intervjuer med linjechefer bör fokusera på att identifiera de viktigaste skillnaderna mellan de genomsnittliga och enastående artister. Helst begränsa din lista över kompetenser ned till sex eller åtta som gör den största skillnaden till prestation. Omdömen

2. VÄLJ DIN MATERIAL Omdömen När du förstår jobbet, kan du välja lämpligt material för att designa din Centre. Försök att bedöma varje kompetens mer än en gång (helst tre gånger) för att undvika risken för en osedvanlig prestanda. Motion simuleringar ger en chans att samla bevis om hur väl Kandidater kan hantera särskilda situationer (t.ex. att analysera data, hantera kunder och hantera prestanda av deras personal). Använd om möjligt professionella aktörer för att öka realismen och konsekvens av Lösen. Ju närmare simuleringarna är till målet jobb, desto mer acceptabelt de sannolikt kommer att vara att kandidater och kommer därmed att bli mer effektiva i att förutsäga framtida arbetsprestation. Förmåga Tester tenderar att vara bättre prediktorer än personlighetstest för framtida arbetsinsats. Men innan du bestämmer dig för att använda någon form av test som du bör administrera den till framgångsrika arbetstagaren tjänar i målet roll för att mäta den standard som krävs. Omdömen

3. VÄLJ och träna din BEDÖMARE
Agera som en Assessor vid en Assessment Center är ett krävande arbete. Det kräver en rad färdigheter, bland annat objektivitet, möjlighet att spela in och klassificera beteenden konsekvent och en hög grad av uthållighet och engagemang. Helst bör du använda Bedömare som är en eller två grader över målet arbetstillfällen och som har en riktigt bra förståelse för det. Se till att du tränar dina Bedömare och ge dem en chans att observera och delta i simuleringarna själva. Detta är en förutsättning för att de ska kunna komma överens om vad som ska rimligen kan förväntas från Kandidater och tilldelnings poäng därefter. Se till att du tränar tillräckligt Bedömare att ha minst 1: 2 förhållande bedömare till kandidater - med några utbildade "reserver" i händelse av en nödsituation Omdömen

4. Utse en CENTRUM Manager Review Köra en rad olika aktiviteter för kandidater under dagen innebär att noggrann samordning krävs. Om det är möjligt, utse en Centre Manager för att förbereda material och rummen, träffas och hälsar kandidaterna, rikta dem mellan övningarna och ta itu med eventuella logistiska problem när de uppstår. Helst centrumet chef bör vara en erfaren Assessment Center Practitioner, eller en mycket erfaren assessor, så att de kan ge en viss grad av kvalitetskontroll genom att kontrollera produktionen av bedömarna att säkerställa konsekvens av klassificering och märkning. Omdömen

5 . VAR FÖRSIKTIG MED "diska" PROCESS Omdömen I Bedömare "diskussion, eller" diska "möte, bör de bevis som samlats på varje kandidat noga övervägas. Detta innebär löper genom bevis för varje kompetens i varje övning och med tanke på varje kandidat prestanda. Tänk på att de sökande ska jämföras mot önskad standard för jobbet och inte mot varandra. Detta undviker möjligheten att rekrytera "bäst av ett dåligt gäng"! Roll Centrumets chef bör vara ordförande för detta möte klargöra eventuella frågor och hjälpa till att lösa debatter. Omdömen

6. Tänk på KANDIDATER
Slutligen är det värt att komma ihåg att en Assessment Center kan vara en skrämmande för kandidater och du bör sträva efter att göra det så användarvänligt som möjligt. Allt du kan göra för att minska trycket på dem kommer att öka deras chanser att göra sig rättvisa, samt lämnar dem med ett positivt intryck av din organisation. Se till att de vet vad de ska förvänta sig genom att tillhandahålla relevant information innan centrumet och vad de ska göra för att förbereda. Centerchef bör informera dem vid ankomsten och uppmuntra bedömarna att vara välkomnande och vänliga i-mellan övningar. Bedömning Centres är ungefär som en tvåvägsskyltfönstret och det är viktigt att komma ihåg att även misslyckade kandidater kan vara potentiella kunder i din organisation! Efter centrumet, meddela resultaten så snabbt som möjligt och, om möjligt, ge feedback som är till hjälp och praktiskt värde i deras framtida karriärer. Omdömen

De viktigaste fördelarna med bedömningscentrum
* Använda flera bedömare minskar risken för person partiskhet Omdömen * Kandidater får mer än en möjlighet att visa vad de kan göra (eftersom du använder flera övningar) katalog * Det är lika fi eld för alla kandidater
* Även misslyckade kandidater se processen som "rättvist" (och därmed visa din organisation mer positivt) Review * Framför allt är det mer sannolikt att välja den bästa kandidaten (s) Review.