Spirit at Work i Long Term Care

Spirit at Work i Long-term Care Omdömen

Abstrakt konst

Författarna diskuterar moraliska nöd som ytor runt svara på sista-minuten-sjuka samtal i en lång -term vård (LTC) anläggning. Presenteras inom ramen för Spirit at Work (SAW), scenarierna och lösningar gäller både frontlinjen personal och förvaltning.

Vid 12:30 på söndagen i en sommar, lång helg, en sjuksköterska planerad till 03:00 skiftet samtal i “ sjuk &". Att veta att ingen ersättare finns, jag fortfarande måste garantera säkra vårdtjänster för 140 varaktigt bosatta. Dessutom måste jag också ge vård till mina egna tilldelade invånare. Funderar möjliga lösningar, tänker jag på en liknande situation som uppstod under min orientering till en personal position på denna anläggning. Vid detta tillfälle, en sjuksköterska som arbetar övertid “ täckta &"; den första halvan av nästa skift. Omdömen

Eftersom långtidsvård personal, redan bär en extrem försiktighet börda ytterligare timmar kan öka den fysiska, mentala, emotionella och andliga påfrestningar till den grad av utmattning. Sådana omständigheter äventyra både kundvård och personal välbefinnande. Omdömen

Efter att ha upplevt utmattning och moraliskt dilemma som åtföljer beslutsfattandet i dessa situationer som jag lämnade jobbet den dagen visste jag att jag hade placerat en annan sjuksköterska i en liknande omständighet. Jag hade bett en redan trött sjuksköterska, att ge vård till många okända invånare på en obekant enhet. Jag visste också att sjuksköterskan som hade gått med på att arbeta övertid skulle möta moraliska utmaningar. Jag visste också att omständigheterna i arbetet och arbetsmiljön inte skulle öka hennes känslor av personlig och professionell värd. Omdömen

Under Kanada, USA och på andra håll, sjuksköterskor rapporterar ständigt ökande arbets dissatisfaction1 Studier avslöjar att “ sjuksköterskor arbetar med mer komplexa patienter, har färre tillgängliga resurser, och har minskat möjligheterna att ta ledigt och ". 2 Den kanadensiska Institute for Health Information (2001) konstaterade att sjuksköterskor hävdar deras förmåga att tillhandahålla högkvalitativ vård påverkas. Marck, Allen & Phillipchuk3 beskrev arbete överbelastning upplevs av sjuksköterskor i Alberta, där det anges att vårdadministratörer och personal rapport känslor av “ moralisk stress när de inte kan hitta tillräckligt många kvalificerade personal för att leverera säker vård &";. Omdömen

En sjuksköterska upplever moralisk nöd när han /hon är begränsad från att röra sig från moraliskt val till moralisk action.4 är 5Such nöd förknippad med känslor av frustration, maktlöshet, skuld och anger.6 Enligt definition är moralisk stress upplevs när “ Spirit &"; på jobbet avtar Omdömen

Begreppet “. Spirit at Work &"; (SAW) härrör från studier av gruppdynamik inom management och organisationsteori. Det betraktas i termer av både arbetsplatsen anda och individuell SAW. Författare visa SAW som har de kognitiva, andliga, interpersonella och mystiska dimensioner: engagerande arbete, “ djupa känslor av välbefinnande, en medvetenhet om anpassning mellan en och' s värderingar och övertygelser och en &'; s arbete, och en känsla av att vara autentiska &"; 7 Omdömen

SAW visar en stark likhet med begreppet andlighet i att den visar teman:. existentiell verklighet, transcendens, samhörighet och makt /kraft /energy.8, 9, 10 Denna individuella SAW, eftersom det fokuserar på de positiva känslorna individer har om sitt arbete och “ önskan anställda att uttrycka alla aspekter av deras arbetshälsa och att engagera sig i meningsfullt arbete, och" 11 skiljer sig från organisations anda på arbetsplatsen som i allmänhet hänvisar till en positiv arbetsplats kultur. 12 Personer med hög SAW hitta sitt arbete meningsfullt och målmedvetet och rapportera en djup samband med andra på work.13, 14Conversely när SAW är låg, dessa attribut saknas och individer kan uppleva personliga ångest eller utbrändhet som kännetecknas av “ emotionell , fysisk och andlig utmattning &";. 15 Omdömen

Scenariot presenterades i början av detta dokument, beskriver en situation där sjuksköterskor befinner sig i omständigheter som orsakar moralisk stress. De åtgärder som vidtagits för att ersätta sjuka personalen skapar ofta snöbolls omständigheter som försämrar en arbetstagare och' s känsla av gemenskap, och därigenom minska den enskilde och' s känsla av värden, syfte, prestation och tillfredsställelse, vilket minskar känslan av individen och arbetsplatsen SAW. Detta i sin tur har en enorm inverkan på serviceleverans Omdömen

SAW är ett mått på hur en individ upplever fungerar. i huvudsak är det summan av hur en individ kan leva ut och agera utifrån sina personliga och professionella moraliska värderingar inom arbetsplatsen. När det råder samstämmighet mellan de enskilda och arbetsplatsvärden, individer upplever en hög känsla av SAW. När det finns en inkonsekvens, försvagas SAW, och de anställda börjar uppleva höga nivåer av moralisk stress. Eftersom nivåerna av moralisk stress ökar anställda börjar dra sig tillbaka. De gör detta på olika sätt, bland annat arbete uppsägning, frånvaro och genom att dra tjänster, engagemang och involvement.16 Omdömen

Charles Taylor identifierat tre värden i modern tid: individualism, frihet och instrumentalism som vanliga källor av ångest till hälsovård workers.17 instrumentalism (få jobbet gjort) och ekonomisk effektivitet som vanligen förknippas med det är stora hinder att såga, för när drivkraften är den ekonomiska effektiviteten, få jobbet gjort och uppnå förutbestämda affärsmål blir viktigare än hur jobbet är gjort. Bemanning sjukvårdsorganisationer med minsta personal som krävs för att hålla dem i drift och utan en beredskapsplan för adekvat sjuksamtalstäckning är ett exempel på instrumentalism. Cheferna beskriver ofta instrumentalism och ekonomisk effektivitet som logiken bakom de metoder som de använder för att uppfylla sina mål och syften för att uppnå företagets framgång, oavsett hur dessa metoder kan ha på enskilda anställda Omdömen

lösningsfokuserad. Förbättra Spirit at Work Omdömen

Integrationen av andlighet på arbetsplatsen ökar medarbetarnas välbefinnande och organisatoriska performance.18, 19, har 20Many erkänt direkt samband mellan andlighet och kreativitet och mellan kreativa individer och framgångsrika organizations.21, 22, 23 , 24, 25 Förvaltnings teoretiker tyder på att utmärkta organisationer producerar anställda som ber om vad de behöver och hitta kreativa lösningar för att möta deras behov. Cuilla26 uppmuntrade egenmakt för arbetstagare, som hävdar att ge de anställda en röst i hur deras arbete utförs och hur deras jobb är utformade, kulminerar i ökad högkvalitativa utskrifter, eller förbättrad patientvård. Uppmuntra anställda att delta i att hitta kreativa lösningar på de problem som berör dem främjar SAW och i slutändan leder till utveckling av en framgångsrik organization.27 Omdömen

Hur kan då SAW upptändas i situationer liknande dem som beskrivs i den inledande scenario? Flera förvaltningsmodeller inklusive omvälvande ledarskap, 28 deltagande leadership29 och resonans ledarskap, 30 kan tillämpas på detta scenario, eftersom de alla rekommenderar medverkan av anhängare i beslutsfattandet. I vår situation, ledning uppmuntrade personalen att utveckla kreativa lösningar på de svårigheter personal, och på så sätt, att besegra “. Instrumentalism &"; Frihet att bidra till och möjlighet att få en &'; s idéer hörde nästan omedelbart förstärkt känslan av gemenskap. Många personal sade att de kände en ökad känsla av erkännande och värderas Omdömen

Efter en översyn av rekommenderade alternativ, a “. Vård samordnare &"; hyrdes för dagen och kvällspass. De vårdkoordinator hjälper under “ kriser och" och kan vara ersättning för en sjuk personal när andra försök till ersättning misslyckas. Omdömen

För närvarande cirka 75% av alla skift omfattas av en vårdkoordinator. Som en del av sin roll, ger hon fysiskt och känslomässigt stöd när en person med hemvist upplever en kris, och när arbetsbelastningen ökar oförutsägbart. Att veta att en vårdkoordinator är på “ tull, &"; hjälper personalen att fokusera på att slutföra sina uppgifter och gå hem i tid vilket avsevärt minskar arbetsstress. Tacksamhet för denna konkreta bevis ledande ledningsstöd, har främjat respekten för förvaltning och förstärkt laget moral. Denna gemensamma lösningsfokuserat synsätt uppmuntrar friare och rikare kommunikation mellan personal och mellan personal och ledning. Att hitta kreativa lösningar i tillhandahållandet av vårdkvalitet har främjat personal egenmakt och har närt SAW på vår LTC. Omdömen

Litteraturen antyder en relation mellan personal egenmakt och ökad organisatorisk engagemang och följd minskade absenteeism.31, 32, 33 , 34, 35We hoppas att detta kommer att bli en naturlig off-shoot, men hittills har vi inte sett några tecken på minskad sjuk tid. Men det verkar vara en minskad personalomsättning, vilket också är en indikator på personal och' s engagemang för organization.36 Samt, och trots nedläggningen av bäddar i andra anläggningar i Alberta, på grund av personalbrist, vår LTC center fortsätter att behålla sin etablerade bemannings tilldelning Omdömen

Slutsats Omdömen

Även om vår organisation är en privat och". vinstdrivande &"; industri, &"; chef för vårdtjänster hävdar att “ en nöjdare personal kommer att ge mer kvalitet. Detta kan bara leda till positiva resultat för alla och ". Frihet att bidra till och möjlighet att ha en och' s. Idéer hört, nästan omedelbart förstärker en känsla av gemenskap Omdömen

I sin definition, uppgav Kinjerski37 “ SAW återspeglar en distinkt tillstånd som innebär … en övertygelse om att en och' s arbete bidrar, en känsla av samhörighet med andra och gemensamma mål, en medvetenhet om en anslutning till något större än jaget &". Som medlem i frontlinjen vårdpersonal med en dubbel ledande roll för att säkerställa personal täckning kvällar, nätter och helger, jag läser begäran om en kreativ lösning på våra personalbrist som en signal om att ledande befattningshavare värderar personalens avgifter och att deras oro övrig personal och kunder omsorg är viktiga. I sin tur har detta initiativ i hög grad bidragit till personal känslor av tillhörighet och samhörighet med andra, till organisationen och till de boende. Spirit at Work börjar blomma i vår organisation. Omdömen

Referenser Omdömen

1. Thomson, D., Dunleavy, J., & Bruce, S. (2002). Sjuksköterska arbetsglädje - Faktorer som rör sjuksköterska tillfredsställelse på arbetsplatsen (Forskning nr 4). Ottawa:. Canadian Nurses Association Omdömen

2. Canadian Institute for Health Information. (2001). Nr 1. Ottawa, Kanada: Canadian Institute for Health Information, 90. Omdömen

3. Marck, P., Allen, D., & Phillipchuk, D. (2001). Bygga bättre praxis: juridiska, etiska och andra bekymmer: översyn av AARN Practice Samråd, del 2 - 13 Januari - 7 SEPTEMBER, 2001. Alberta RN, 58 (1), 4-6 Omdömen

4.. Austin, W., Bergum, V., och Goldberg, L. (2003). Det går inte att besvara samtalet av våra patienter: psykisk hälsa sjuksköterskor och' erfarenhet av moralisk stress. Amnings Förfrågan 2003, 10 (3), 177-183.

5. Jameton, A. (1984). Omvårdnad praktiken: De etiska frågor. Englewood Cliffs, NJ:. Prentice Hall Omdömen

6. Rodney P. Brown, H. & Liaschenko, J. (2003). Moral Agency: Relations anslutningar och förtroende. I J. Storch, P. Rodney & R. Starzomski (red.) Mot en moralisk horisont: Omvårdnad etiska regler för ledarskap och praktik. Toronto: ON:. Pearson Prentice Hall, 154-177 Omdömen

7. Kinjerski, V. (2004). Exploring anda på arbetsplatsen: Den nära kopplingen mellan personlighet, personliga handlingar, organisatoriska funktioner, och vägarna till anden i arbetet. Opublicerad doktorsavhandling, University of Alberta, 20. Omdömen

8. Chiu L., Emblen, JD, Van Hofwegen, L., Sawatzky, R., & Meyerhoff, H. (2004). En integrativ översyn av begreppet andlighet i hälsovetenskap. Western Journal of Nursing Research, 26 (4), 405-428. Omdömen

9. Miner-Williams, D. (2006). Att sätta ett pussel tillsammans: att andlighet meningsfull för omvårdnad med hjälp av en utvecklande teoretiskt ramverk. Journal of Clinical Nursing, 15 (7), 811-821. Omdömen

10. Villagomeza, L.R. (2005). Andlig distress hos vuxna cancerpatienter: mot konceptuell klarhet. Holistiskt sjukvårdspraxis, 19 (6), 285-294.

11. Ibid. Kinjerski, 104. Omdömen

12. Ibid. Kinjerski.

13. Ashmos, D., & Duchon, D. (2000). Begreppsbildning och mätning av de andliga och psykologiska dimensioner av välbefinnande i en college befolkning. Journal of American Health, 48 (4), 165-174. Omdömen

14. Kinjerski, V., & Skrypnek, B. (2004). Definiera anda på arbetsplatsen: hitta en gemensam grund. Journal of Organizational Change Management, 17, 26-42. Omdömen

15. Maslach, C. & Leiter, M. (1997). Sanningen om utbrändhet. San Francisco, Kalifornien. Jossey-Bass Publishers Omdömen

16. Rodney P. Brown, H. & Liaschenko, J. (2003). Moral Agency: Relations anslutningar och förtroende. I J. Storch, P. Rodney & R. Starzomski (red.) Mot en moralisk horisont: Omvårdnad etiska regler för ledarskap och praktik. Toronto: ON:. Pearson Prentice Hall, 154-177 Omdömen

17. Cuilla, J.B. (2004). Ledarskap och problemet med falska egenmakt. I JB Cuilla (red.), Etik, i hjärtat av ledarskap (1: a uppl., Sid. 47-58). Westport, Conn .: Praeger. Omdömen

18. Leigh, P. (1997). Den nya anda på arbetsplatsen. Utbildning & Utveckling, 17, 153-164. Omdömen

19. Neck, C., & Milliman, J. (1994). Trodde självledarskap: Finna andlig uppfyllelse i organisatoriska livet. Journal of Managerial Psychology, 9 (6), 9-16. Omdömen

20. Mitroff, I., & Denton, E. (1999). En studie av andlighet på arbetsplatsen. Sloan Management Review, 40 (4), 83-92.

21. Drucker, P. (1996). Sevärdheter i morgon. Edison, NJ:. Transaction Publishers Omdömen

22. Morgan, H. Harkins, P., Goldsmith, M. (2004). Konsten och praktik ledarskap coaching. Hoboken, NJ:. John Wiley and Sons

23. Peters, T. J. & Waterman, R.H. (1982). På jakt efter kvalitet: Lärdomar från Amerika och' s mest välskötta företag (1: a uppl.). New York, NY:. Warner Books

24. Simington, J. (2003). Etik för en framväxande andlighet. I J. Storch, P. Rodney & R. Starzomski (red.) Mot en moralisk horisont: Omvårdnad etiska regler för ledarskap och praktik. Toronto: ON:. Pearson Prentice Hall, 465-484 Omdömen

25. Simington, J. & VON Edmonton (1999). Lyssna på soul smärta (audiovisuella). Edmonton, AB: Souleado Productions, Ta flyg böcker.

26. Cuilla, J.B. (2004). Ledarskap och problemet med falska egenmakt. I JB Cuilla (red.), Etik, i hjärtat av ledarskap (1: a uppl., Sid. 47-58). Westport, Conn .: Praeger. Omdömen

27. Ibid. Kinjerski.

28. Watson, J. (2000). Ledande via omsorg läkande: den fyrfaldiga väg mot omvälvande ledarskap. Nursing Administration Quarterly, 25 (1), 1-6.

29. Koopman, P. L. & Wierdsma, A.F. M. (1998). Deltagande förvaltning. I P. J. D. Doentu, H. Thierry & CJ de-Wolf (red.), Personal psykologi: Handbook of arbets- och organisationspsykologi (vol 3, sid 297-324..). Hove, UK: Psychology Press Omdömen

30. Cummings, G.G. (2004). Investera relations energi: Det kännetecknande för resonans ledarskap. Canadian Journal of Nursing Ledarskap, 17 (4), 76-87. Omdömen

31. Laschinger, H. K.S. (2011). UWO Arbetsplats Empowerment Program. Hämtas mars 11, 2011, från http://publish.uwo.ca/~hkl/index.html

32. Spreitzer, G. (1995). Psykologisk egenmakt på arbetsplatsen: Mått, mätning och validering. Academy of Management Journal, 38 (5), 1442-1462. Omdömen

33. Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Upplevd organisatoriskt stöd och anställd flit, engagemang och förnyelse. Journal of Applied Psychology, 75 (1), 51-59. Omdömen

34. Meyer, J., Allen, N., & Smith, C. (1993). Engagemang för organisationer och yrken: Förlängning och test av en tre-komponent konceptualisering. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551. Omdömen

35. Kuokkanen, L., Leino-Kilpi, H., & Katajisto, J. (2003). Sjuksköterska egenmakt, arbetsrelaterad tillfredsställelse och organisatoriska engagemang. Journal of Nursing Care Quality, 18 (3), 184-192. Omdömen

36. Janney, M., Horstman, P., & Bane, D. (2001). Främjande av registrerade behålla sjuksköterska genom delat beslutsfattande. Journal of Nursing Administration, 31 (10), 483-497. Omdömen

37. Ibid. Kinjerski, 2. Omdömen.