Hur man undviker diskriminering vid användning av sociala medier verktyg i ditt Anställa Process

Är du eller ditt företag att bryta mot lagen när du använder sociala nätverkssajter som Linkedin, Facebook, MySpace, Twitter och andra för att rekrytera nya kandidater och /eller skärm arbetssökande? Federala lagar mot diskriminering hävda att företagen inte kan diskriminera individer som tillhör någon av de "skyddade klasser" som inkluderar ålder, kön, religion, ras, funktionshinder och andra. Låt oss titta på ett par situationer där diskriminering när du använder sociala medier verktyg i anställningsprocessen kan komma in i bilden. Omdömen

Ett företag vill anställa säljare. De vill aggressiva talang som kommer att jaga nya konton och nära affärs. Kriterierna är en individ med 3-5 år erfarenhet av försäljning och inte mer än två jobb under de senaste 6 åren. Den potentiell kandidat måste ha en examen och erfarenhet som säljer direkt i kundens bransch. Komplexiteten kan börja när personal som deltar i anställningsprocessen använder Linkedin, Facebook och andra sociala nätverk webbplatser för att leta efter potentiella kandidater som uppfyller deras krav. De mata in kriterierna och färdigheter börjar sökningen. När de dra upp en förteckning över tänkbara kandidater som kan vara i stånd att göra jobbet baserat på kompetens och erfarenhet, de väljer att ta bort någon från listan som ser ut som de kan vara äldre. De omedelbart eliminera dessa kandidater från ersättning på grund av ålder, inte baserat på deras kompetens, erfarenhet, eller förmåga att vara framgångsrik. Omdömen

Eller, tänk om under en sökning visar det sig att en kandidat har ett medicinskt tillstånd eller en familjemedlem med en allvarlig sjukdom? Kan de undanröjer den kandidat baserat på dessa fynd, eftersom det kan leda till potentiellt högre sjukvårdskostnader för företaget? Eller vad händer om det upptäcks att en kandidat är gravid? Är det möjligt att den personal som deltar i anställningsprocessen antingen bort medvetet dessa kandidater från listan, eller bilda en omedvetna fördomar mot dem, trots deras förmåga att göra jobbet? Och om så är fallet, hur gör du bevisa eller motbevisa det? Omdömen

Online diskriminerande beteende är svårt att spåra och bevisa. Användningen av sociala medier verktyg i anställningsprocessen göra det lättare för dem som deltar i beslutsfattandet för att helt enkelt "inte" ger möjligheter till dem som inte uppfyller sina förutfattade uppsättning riktlinjer, oavsett om det är lagligt eller inte. Omdömen

Social Media väcker viktiga frågor När Används för att källa för kandidater Omdömen

Så, väcker några viktiga frågor som bör ställas i din organisation om du använder sociala medier nätverkssajter i kandidat screening och anställa. Omdömen

Har ditt företag en tydlig policy som beskriver vilken information som kan eller inte kan användas från sociala medier nätverkssajter i anställningsprocessen? Omdömen

Det rekommenderas att företag att etablera en väl definierad policy mot att använda sociala medier att diskriminera när sökningen eller skärmprocessen för nya kandidater. Du måste också hålla i minnet att det finns inget sätt att kontrollera om information som finns på nätet om de sökande är saklig eller korrekt, vare sig det sätter dem i positiv eller negativ ljus. Omdömen

Tror du att din hyra personalens förmåga att göra bra anställningsbeslut kan bli rörig av icke-relevant information de ser på sociala medier? Om så är fallet, vad kan göras för att avskräcka det? Omdömen

Utbildning är avgörande för företagets HR-personal, rekryterare eller andra anställda är inblandade i sökandet efter och screening jobbsökande. Eftersom det finns alltid möjligheter för att hitta och använda information som faller in i det skyddade klassen kategori, är det viktigt att de instrumentella i anställningsprocessen förstår att det är bäst att undvika söker eller samla denna information och i stället fokusera på information som kan uppvisa ett mönster för dåliga arbetsvanor, dålig kommunikation, olaglig verksamhet, etc. Omdömen

Hur mår du övervaka din personal användning av sociala medier som används i företagets anställningspraxis? Omdömen

Övervaka användningen av sociala mediaverktyg för screening ändamål och faktiskt utveckla ett förfarande som dikterar var, hur och vad man ska leta efter när de utför en informationssökning på dessa webbplatser i anställningsprocessen visar konsekvens i företagets screeningverksamhet och kan bidra till att lindra en hel del utrymme för misstag . Det hjälper dig också att hålla kontroll över vad som händer i sökprocessen. Ett exempel kan vara att skapa en standard checklista med punkter att leta efter med en uppsättning riktlinjer för att kontrollera i varje enskilt fall. Det kan också vara klokt att dokumentera den information som finns som en säkerhetsåtgärd. Med dessa varnande steg visar enhetlighet i din sökning förfaranden ifall en anklagelse uppstår på vägen. Omdömen

När det gäller att använda sociala medier verktyg att köpa för kandidaterna-utbildning och övervakning de inblandade behov att ske löpande. Farorna är verkliga och kostnaderna är höga om företaget någonsin misstänks för att använda felaktiga uppgifter mot en kandidat. Omdömen

Den idealiska lösningen är att tilldela sociala medier sökningar till en tredje part som inte är inblandad i anställningsbeslutet process, men skulle fungera mer som en informations samlare. Dessutom, om ditt företag använder en verkställande rekrytera företag, är det en bra idé att be dem om de har en social mediepolitik på plats och utbildning för sina lag om användningen av sociala medier verktyg för att rekrytera och screening kandidater. Omdömen .