Så här använder bedömningar att anställa Effectively

Inte skrämma dig, men don &'en; t ta välja ett personlighetstest lätt. Enligt forskning i min bok Cracking personlighets Code, idag finns det cirka 2500 kognitiva och personlighetstest på marknaden. Så hur kan du avgöra vilken som ska användas?

Visste du din organisation riskerar stämningar om det underlåter att göra ordentlig due diligence i urvalstestet? Att &'; s. Eftersom det finns en mängd bedömningar som finns där ute och industrin är helt oreglerad Omdömen

För att förstå hur man kan välja mellan de många personlighetstester, är det bra att förstå ursprunget till dessa instrument <. br>

Vår historia börjar på ett mentalsjukhus i Minnesota under andra världskriget. Ett test som kallas Minnesota Multiphasic Personality Inventory är skapad för att diagnostisera psykisk sjukdom med ja-eller-inga svar på en rad frågor. I ett försök att sätta lite vetenskap till rekryteringsprocessen, många företag börjar anställa psykologer som i sin tur används denna befintliga MMPI psykopatologisk test för sökande skärmen arbetstillfällen. Testet omfattar verklighets falskt frågor som “ Jag unna aldrig ovanliga könpraktikar &"; och “ Jag känner mig säker på att det bara finns en sann religion &". Naturligtvis verkade denna märkliga och störande för de flesta arbetssökande som tog testet under de kommande sex åren. Omdömen

Under tiden en Harvard University instruktör och psykolog vid namn Raymond Cattell arbetar i adjutanten General kontor utarbetat psykologiska tester för militär. Efter kriget han accepterar en forskningsprofessur vid University of Illinois, där de utvecklade den första elektroniska datorn, Illiac I, vilket skulle göra det möjligt att för första gången att göra storskaliga faktoranalys av hans personlighet testar teorier.

Cattell använde en IBM sorterare och den helt nya Illiac dator att genomföra faktoranalys på 4500 personlighetsrelaterade ord. Resultatet var en test för att mäta intelligens och bedöma personlighetsdrag kallas sexton Personlighets Faktor frågeformulär (16PF). Först publicerad 1949, 16PF profiler personer som använder 16 olika personlighetsdrag. Cattell &'; s forskning visat att medan de flesta människor har ytan personlighetsdrag som lätt kan observeras, har vi också källdrag som kan upptäckas endast av de statistiska processer faktoranalys. Hans 16 åtgärder av personlighet är:

• Värme – från förbehållet uppmärksam Omdömen • Resonemang – betong tänkare till konceptuell tänkare Omdömen • Emotionell stabilitet – från utbytbara till stabila Omdömen • Dominans – från kooperativet bestämd Omdömen • Livlighet – från återhållsam spontan Omdömen • Regel Medvetande – från icke-överensstämmer med pliktOmdömen • Social dristighet – från blygsamma till djärva Omdömen • Känslighet – från osentimental till sentimental Omdömen • Vaksamhet – från lita till misstänkta Omdömen • Abstractedness – från praktiskt att fantasifulla Omdömen • Privateness – från öppenhet för diskret Omdömen • Gripande – från självsäkra för orolig Omdömen • Öppenhet att ändra – från traditionella öppna för att ändra Omdömen • Själv Reliance – från affiliative till individualistOmdömen • Perfektionism – från tolerant mot perfektionistOmdömen • Spänningar – från avslappnad till spända Omdömen

1963 WT Norman verifierade Cattell &'; s arbete men kände att endast fem faktorer verkligen forma personlighet: extraversion, självständighet, självbehärskning, ångest och tuff sinne. Dubbade “ Big Five &"; tillvägagångssätt, har detta blivit grunden för många av de moderna personlighetstester på marknaden idag. Det har funnits hundratals och åter hundratals studier för validering av metoden.

Använda “ Big Five &"; termer, här är vad en chef är ute efter på ett spektrum av personlighet:

• Extra – introvert eller extravert Omdömen • Independence – boende eller självständighet Omdömen • Självkontroll – brist på återhållsamhet och självkontroll Omdömen • Ångest – låg ångest eller hög ångest Omdömen • Hårdförhet –? Mottaglighet eller Hårdförhet Omdömen

De fem decennier av forskningsresultat, som är mycket mer genomarbetade då korta beskrivningar ges här har fungerat som en ram för att konstruera ett antal derivat personlighet inventeringar. Detta är ett ämne som &'; s undersökts till döds av området industriell och organisationspsykologi. Det häpnadsväckande är hur många företag genomföra sådana enorma investeringar i hyra och inte uppmärksam på vad vi vet om hur du använder bedömningar personlighets att plocka ut de människor som kommer att vara den bästa Omdömen  ..