Hur man hanterar Problem anställda i Workforce

Ingen vill arbeta med besvärliga människor, och i ett litet kontorsmiljö kan det vara särskilt utmanande. Företaget och alla inblandade förlorar när problem anställda don &'en; t omfamna ledarskap vision och företagets inriktning Omdömen

Värre ändå är de problem som uppstår när en svår anställd spelar och'. T följer bolaget och 'en; s etiska riktlinjer. Produktivitet och moral släpp och alla är frustrerad. Anställda och chefer sluta slösa tid att ge feedback till den personen, och slösa ännu mer tid på att försöka hjälpa alla andra i laget arbeta tillsammans och komma överens. Omdömen

Denna toxicitet kan påverka hela ditt team, och om denna svåra anställda rekryterar likasinnade anställda kan giftet sprids och infektera ditt företag, vilket leder till prestandaproblem, kundservice oro, produktfel, och eventuella rättsliga åtgärder om förseelser eller etiska överträdelser är inblandade. Omdömen

Du måste kväva eventuella problem med svåra anställda i sin linda. Här är några bästa tips praxis:

1. Don &'; t ignorera problemet och hoppas att det kommer att korrigera sig

Få framför problemet.. Som med alla etiska problem, hantera en svår anställd behöver snabb och noggrann uppmärksamhet för att rätta till problemet. I bästa fall, den anställde behöver helt enkelt en “ återställning &"; med en direkt och omfattande påminnelse om vad företaget och' s. värdegrund förväntar sig av alla anställda Omdömen

Om man antar att den svåra anställde och' s arbete produkt är värdefull för bolaget, och han eller hon besitter vissa återlösande kvaliteter, du skyldiga till den anställde, till dina andra anställda och ditt företag att försöka korrigera problemen som orsakar den anställde vara svårt. Det kan vara att den anställde har ingen aning om att han eller hon är svårt eller att beteendet negativt påverkar laget. När problemet åtgärdas, då den anställde måste göra valet att antingen åtgärda problemet eller lämna organisationen. Omdömen

2. Itu med problemet beteende eller prestanda, och aldrig attackera den anställde.

Beskriv oacceptabelt beteende eller prestanda i detalj till den anställde och ge exempel, särskilt om den anställde är omedvetna. Berätta den anställde varför det beteende eller prestanda är ett problem, hur det påverkar andra i företaget, och vilka nya beteenden du förväntar dig den anställde att anta. Omdömen

3. Låt den anställde att reagera och svara på dina kommentarer

Om den anställde vägrar att tro vad du &';. Re säga, även med dina beskrivningar av de faktiska omständigheterna, sedan arbeta för avtal som andra (inklusive dig) tror att problemet finns och att den anställde måste ändra sin nuvarande arbetsmetoder. Omdömen

4. Coacha medarbetare

Det &';. Är viktigt att den anställde förstår att dessa negativa beteenden eller prestanda påverkar andra i företaget, och arbeta med honom eller henne att börja använda mer acceptabla och lämpliga beteenden. Ge anställdas tid att arbeta med dessa nya lämpliga beteenden och ge feedback om framstegen. Omdömen

5. Om dina ansträngningar misslyckas, sedan flytta den anställde ur organisationen

Timing kommer att bero på den anställde och' s. Reaktion på diskussionen. Om den anställde fortsätter att förneka att hans eller hennes resultat eller beteende är olämpligt och vägrar att försöka förbättra situationen, sedan dokumentera era diskussioner och agera snabbt mot uppsägning i linje med dina företagets policy och praxis. Omdömen

Om den anställde är uppriktigt försöker förbättra, sedan arbeta med den anställde, och dokument diskussioner och resultatförbättring. Om ansträngning eller resultaten inte är tillräckliga, då hantera den anställde ut i organisationen överensstämmer med dina företagets policy och praxis. Omdömen

Andra anställda i bolaget kommer att titta på hur du hanterar denna svåra anställd att rätta till problemet . När dessa typer av känsliga frågor hanteras väl, blir det en lektion i att hantera beteenden etiskt och professionellt med dig som företagsledare “ walking prat &"; om företagets värderingar, etik och kultur Omdömen  ..