Sociala medier i recruitment

Förra året Microsoft sparade $ 88.000 i rekryterings avgifter genom att använda Linkedin, medan bryggeriet SAB Miller sparade $ 1.700.000 sysselsätter 120 personer direkt från sajten. KPMG hittade rekryter genom Second Life genom att hålla en 48-timmars virtuella världen jobb rättvisa i september 2008, med mer än 10.000 sökande registrerar sig för evenemanget genom KPMG &'; s globala webbplats Omdömen

Så vad är fördelarna med att använda sociala. media när det gäller rekrytering? För det första är det mer effektivt. Organisationer kan använda sociala medier för att utnyttja potentiella rekryter mycket lättare genom reklam vakanser och söka efter rekryterar på Linkedin, till exempel. Däremot kan Linkedin och andra sociala medier applikationer faktiskt användas till mycket mer än bara ett jobb efter webbplats. I själva verket kan sociala rekrytera användas för att öka effektiviteten och skapa nya och djupare relationer mellan arbetstagare och arbetsgivare. Snarare än att bara rekrytera en person med den snyggaste CV, kan sociala medier säkerställa att den personen är också den som passar bäst för företaget. Omdömen

Teknik i huvudsak används för att ge bättre kvalitet länkar till potentiella medarbetare, utveckla och upprätthålla en relation över ett antal år, vilket kan utnyttjas för att vid senare tidpunkt. Det finns ett antal sätt på vilket detta kan göras, till exempel, Linkedin, Facebook och andra sociala nätverk erbjuder en chans att bilda en gemenskap som bygger på ett ämne som organisationen. Men medan en organisation som Goldman Sachs investerar globalt över 100.000 timmar per år i samtal med potentiella medarbetare, är det inte alltid praktiskt för organisationer att lägga så mycket möda på rekrytering. Som sagt, sociala medier gör det enkelt för alla organisationer att proaktivt utveckla någon form av relation med potentiella medarbetare till bäst om sin förmåga.

Sociala medier applikationer används också att betygsätta och jämföra anställda, bestämma kulturell passform och förlänga interna initiativ, liksom remiss systemet, till en extern publik och användning av sociala medier för att gratulera sin anställningsprocessen: 75 procent använder Linkedin för bakgrundskontroller och 48 procent använder Facebook för säkerhetsprövning. I själva verket mer än två tredjedelar av alla HR-proffs kör nu på Internet sökningar på arbetssökande. Enligt Microsoft har en av fyra HR anställda avvisade en kandidat och' s program baserat på deras sociala nätverk profil, medan endast 37 procent av människor ser det som sitt ansvar att skydda sin online rykte Omdömen

Det är intressant att. trots hela 35 procent av arbetsgivarna som avskärmar kandidater online-närvaro väljer att inte anställa en sökande, så många arbetssökande fortsätter att göra misstag eller underlåter att rensa upp sina profiler, särskilt vid en tidpunkt på marknaden som är så konkurrenskraftiga.

En svår dilemma

Även sociala nätverk är utan tvekan här för att stanna, om de blir en mer central del av rekryteringsprocessen eller inte är ännu bevisat, antingen sätt de är en resurs som måste vara hanteras varsamt, med hjälp av sunt förnuft och lämpliga metoder för att undvika rättsliga förvecklingar. En färsk rapport från Taleo, &'; Social Network Rekrytering: Managing Efterlevnad Frågor &' ;, beskrivs några viktiga punkter att tänka på när du använder sociala medier som rekryterings resurs Omdömen

För det första rapporten citerar den potentiellt diskriminerande effekten av att använda sociala. nätverk i anställningsprocessen eftersom arbetskraften inte helt representerar demografi allmänheten. Enligt mediaanalys fast, Quantcast, bara fem procent av Linkedin och' s medlemmar är afroamerikaner och endast två procent Latinamerikan kontra 12,8 procent och 15,4 procent av befolkningen totalt respektive. Taleo och' s rapport citerar Jessica Roe, Managing Partner på Minneapolis advokatbyrå Bernick, Lifson, Greenstein, Greenze & Liszt som säger, “ Jag räknar fler ras och ålder fordringar under de närmaste två åren, och en betydande del kommer att vara från inköp via sociala nätverkssajter … Vi &'; ll se stämningar &";. Omdömen

Även om bruket av använder sociala nätverkssajter för att hjälpa skärmen kandidater kantas juridiska risker det är inget fel med att avvisa en kandidat på grund av personliga egenskaper. Men det är omöjligt om denna information inhämtas genom ett socialt nätverk för att säkerställa om all den information som avslöjats kommer att vara jobb relevant. Medan vissa uppgifter utan tvekan kommer att hittas på ett ansökningsformulär eller via en intervju (såsom kön och ras) annan information som är relaterad till ett ursprungsland, religiös preferens, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning kanske inte.

Och blotta utseende diskriminering kan orsaka potentiella problem. Om ett företag kan bevisa att en anställningsprocessen baserades på ett prov sedan en kandidat segrade &'en; t har ett ärende, men om det och' s baseras på mjukare kriterier så är det svårt att bevisa att diskriminering inte var och' t inblandade, i synnerhet om en kandidat är ett fan av Facebook-sida för Gay rättigheter eller tillhör grupper för blivande mödrar, till exempel. Om så är fallet då en del är bundna att dra slutsatsen att de weren &'en;. T anlitade eftersom de var homosexuella, gravid, funktionshindrade och så vidare Omdömen

I rapporten dras slutsatsen att på grund av de tillhörande juridiska frågor, sociala nätverk utgör en svårt dilemma för HR avdelningar. Men de är det bästa sättet att Headhunt potentiella kandidater, samt kontrollera återuppta krav och få insikt i en karaktär. För närvarande finns det inga Office of Federal avtalsefterlevnad Programs (OFCCP) eller Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) bestämmelser om användningen av sociala medier eller nätverk vid rekrytering. Det är också viktigt – från ett screeningperspektiv – att se till att sociala nätverk inte användas som enda medel för reklam, eftersom det uppfattas som diskriminerande. Omdömen

En federal domstol yttrande som verkar vara den första publicerade beslutet som behandlar sociala nätverk var i US District domstolen för Eastern District of Pennsylvania i december 2008, där en blivande lärare som heter Stacy Synder som inte kunde få en pedagogisk examen som krävs för en lärarexamen i staten. Snyder var engagerad i en erforderlig undervisningsprogram hon tilldelades en gymnasielärare att övervaka henne, som var kritisk mot hennes förmåga, noterar en okunnighet om grundläggande grammatik samt otillräcklig klassrummet och olämpligt sätt med studenter. När en annan lärare upptäckte Snyder &'; s MySpace-sida där var klädd i en pirat och' s hatt, innehar en plastmugg som sagt “ drunken pirat &"; och hade en “ dum uttryck &"; på hennes ansikte, enligt Snyder &'; s eget vittnesbörd. Också på sidan var information som antydde hennes handledare var anledningen till att Snyder skulle inte genom att ansöka om ett jobb på att gymnasiet. Omdömen

Synder avbröts från student undervisningen och i dom mot henne beslutades att skolan inte hade någon juridisk befogenhet att tilldela henne en examen i eduction där hon inte slutföra den nödvändiga undervisningen. Även om beslutet inte behandlar privata arbetsgivare, inte fallet innehåller viktiga lärdomar för arbetsgivare och rekryterare. Omdömen

Taleo rapporten föreslås att HR-avdelningar kan minimera sina risker genom verkligen utvärdera användningen av sociala nätverk i vissa situationer och om ett alternativt tillvägagångssätt kommer att fungera i dess ställe. Till exempel om kontroll kvalifikationer krävs det finns väl etablerade metoder för screening som medför någon rättslig risk som helst Omdömen

Det finns inget rätt eller fel sätt att använda sociala medier i rekrytering och ndash. de bästa arbetsgivare och arbetstagare kommer att stanna på toppen av nya trender och ndash; genom att hålla ett öppet sinne och loggning i dessa verktyg kommer oundvikligen att medföra fördelar av sina egna, men det får tiden utvisa hur viktig sociala medier blir det att rekryterings World.  .