Hantera en anställd med en Disability

En chef kom till mig häromdagen och frågade, “ Vad händer om jag misstänker att en anställd för att ha en utvecklingsstörning? Måste jag att titta åt andra hållet om hans dåliga resultat &"; Det verkar finnas en missuppfattning att du inte kan hålla en anställd ansvarig för att göra sitt jobb om han eller hon har ett funktionshinder.

Den här artikeln kommer att undersöka denna fråga, men låt oss först titta på vad arbetsgivare bör göra för att säkerställa att de inte diskriminerar någon anställd när det gäller att hantera prestanda. Det finns flera frågor som måste vara en del av bedömningen av ett företag och' s prestanda förvaltningsmetoder:

• Först “ var ett grundligt arbete analys utfördes för att definiera de viktigaste funktionerna i jobbet &"; Enligt US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), “ De flesta jobb kräver att de anställda utför både viktiga funktioner och marginal funktioner. Det &'; viktiga funktioner och' är de viktigaste arbetsuppgifter, de kritiska faktorer som måste utföras för att uppnå målen i jobbet. Borttagning av en väsentlig funktion skulle i grunden förändra ett jobb. Marginal funktioner är dessa uppgifter eller uppdrag som tangerar och inte lika viktigt och ". Americans with Disabilities Act (ADA) tillämpar test som viktiga funktioner är “ arbetsrelaterad och konsekvent med företag nödvändighet &". Utan en grundlig analys av jobbet (uppgifter ingår, förväntade resultat, verktyg och utrustning som används, miljöfaktorer, etc.) är det svårare att göra så att dina förväntningar jobbrelaterade Omdömen

&bull. För det andra är det en arbetsbeskrivning tydligt skrivet beskriver väsentliga funktioner, liksom kompetens, kunskaper, färdigheter och andra egenskaper som behövs för jobbet? Arbetsbeskrivningen ska beskriva vad som krävs av personen i jobbet om arbetstid, miljö, rapporteringsstruktur, verktyg och utrustning används och eventuella fysiska eller psykiska krav. Efter att ha läst arbetsbeskrivningen bör inte råda något tvivel i den anställde och 'en; s sinne vilken typ av arbete han eller hon kommer att göra och det sammanhang i vilket den kommer att slutföras Omdömen

&bull. För det tredje har den enskilde medarbetaren fått särskilda beteende förväntningar, tydliga resultatstandarder (kvalitet och kvantitet), och åtgärder för att utvärdera hans eller hennes prestationer mot dessa förväntningar skriftligen (så det finns något missförstånd om vad som förväntas)? Detta går utöver den arbetsbeskrivning som är skriven på ett mer allmänt sätt. Detta är relaterat till de konkreta resultaten en person är att uppnå, och hur de ska uppnå dem, det vill säga de årliga arbetsmålen Omdömen

&bull. För det fjärde är alla anställda som innehar samma eller likartade ståndpunkter konsekvent svars för samma beteende förväntan och prestanda?

Förhoppningsvis svaret på alla dessa frågor är ett rungande “ ja &" ;. Om så inte är rätt plats att börja gå tillbaka till grunderna: analysera jobbet, definiera både de grundläggande funktionerna och marginal funktioner i jobbet, skriver en viss arbetsbeskrivning, tydligt beskriva beteende förväntningar, prestandakrav och utvärderingsåtgärder. Se till att de får klart kommuniceras till alla anställda och att alla chefer konsekvent hålla människor ansvariga för dem. Omdömen

Om du har gjort det, nu kan vi prata om vad som händer när någon inte möter förväntningarna. Låt &'; s först tala om vad som skulle hända med någon anställd som inte uppfyller förväntningarna; då kommer vi att ta itu med funktionshinder frågan.

När du först inse en anställd inte uppfyller ett av dina förväntningar eller klarar att möta prestandakrav – ha en konversation med honom eller henne om det. Låt det inte gå till den grad att de helt har misslyckats. Kom ihåg att ditt jobb som chef är att hjälpa dem att lyckas. Omdömen

Gå tillbaka över de skriftliga förväntningar och normer och se till att de tydligt förstår vad som förväntas. Sedan ge dem din bedömning av hur de stack upp mot dessa normer. Fråga dem varför de inte uppfyller dem. Ge dem en chans att berätta för dig om det är något fel (som ett funktionshinder av något slag, som ett exempel). Ta reda på vad du som hans eller hennes chef, kan göra för att hjälpa dem att förbättra, till exempel närmare övervakning, eller mer utbildning). Och slutligen, får ett åtagande om vad den anställde att göra för att förbättra. Som med alla diskussioner prestanda, dokumentera samtalet och förvara den på ett låst fil. Omdömen

Om det under samtalet den anställde beskriver att han eller hon har ett funktionshinder som stör hans eller hennes förmåga att göra jobbet, du måste diskutera boende. ADA kräver att en “ rimlig anpassning &"; kan krävas för att hjälpa den anställde att möta hans eller hennes prestationsnormer. Enligt EEOC, en rimlig anpassning “ är någon förändring i arbetsmiljön eller i hur saker och ting är vanligen gjort det möjliggör en sökande eller anställd med funktionshinder att njuta av lika möjligheter till sysselsättning och ". . Fråga den anställde om det finns någon rimlig boende som skulle hjälpa honom att lyckas uppfylla de väsentliga funktionerna i jobbet Omdömen

I tänka på hur man rymma, är det bra att överväga tanken på “ viktigt och" kontra “ marginell &"; funktioner i jobbet. Kanske chefen kan tilldela några av de marginella uppgifter så att arbetstagaren kan placera mer fokus på att utföra de viktigaste funktionerna. Medan du arbetar i området funktionshinder i över 10 år, lärde jag mig att lita på inlärningssvårigheter Association som en idéer om hur man kan ta emot personer med funktionshinder. Det kan fungera som en stor resurs för chefer också. Du kan komma åt LDA via deras hemsida http://www.ldanatl.org Omdömen

Medan endast ett litet urval, här är några exempel på rimliga anpassningsåtgärder en chef eller arbetsledare kan göra är:

• För en anställd som har dyslexi, ha någon läsa instruktioner till den anställde, sätta instruktioner på en bandspelare, eller med hjälp av en “ läsning penna &"; som skannar det tryckta ordet och sänder auditiv återkoppling
&bull. För en anställd som har en okorrigerade synskada, använder större tryck, eller använd färgade bakgrunder som gör bokstäverna lättare att läsa Omdömen &bull. För anställda som har problem att skriva, använda programvara som hjälper till med stavning och grammatik eller låta den anställde att göra muntlig snarare än skriftliga presentationer Omdömen • För anställda med organisatoriska kompetensunderskott, ger en professionell arrangör, skicka dem till klasser i tidsplanering, hjälpa dem med att skapa register, minska sin arbetsbörda “ marginell &"; uppgifter och /eller bygga i vissa organisatoriska tid i deras schema Omdömen • För anställda med dålig socialisering färdigheter, ge regelbunden handledning och feedback, hjälpa dem rollspel potentiellt stressiga situationer
• För att hjälpa andra anställda ger lektioner på mångfald och respekt för skillnader Omdömen • För vissa funktionshinder där medicinska frågor är vanliga, justera närvaropolitiken kan anses vara en rimlig anpassning av ADA, i frånvaro orimliga svårigheter.

ADA kräver inte boende som orsakar en “ orimliga svårigheter &"; för arbetsgivaren. De flesta experter är överens om att det finns heller inga förväntningar på att en arbetsgivare sänker produktionsstandard (kvalitet eller kvantitet) eftersom personen med funktionshinder inte kan uppfylla det.

Folk är ofta ovilliga att komma fram med den information som de har fått diagnosen funktionshinder tills deras prestanda ifrågasätts. Många chefer ny till en avdelning har kommit till mig för att diskutera en anställd vars prestanda var “ ursäktas &"; för år, (särskilt om han eller hon var omtyckt av medarbetare), men som bara inte uppfyller förväntningarna. I ett antal av dessa fall har vi upptäckt tidigare hemlig funktionshinder.

ADA definierar ett funktionshinder som “ en fysisk eller psykisk funktionsnedsättning som väsentligt begränsar en eller flera av de stora livs aktiviteter &"; (till exempel, se, höra, promenader, tala, lärande, andas, etc.). Det säger också att ett register över sådan försämring, eller betraktas har ha en sådan försämring &"; också gör dem till en “ kvalificerad person med funktionshinder och ". Om ett företag har ursäkta en person &'; s beteende eller dålig prestanda i många år, kan det hävdas att företaget har betraktat dem som har en sådan nedskrivning. Vissa hävdar även att genom att ursäkta dåliga resultat de har redan gett boende. Jag skulle vilja påstå att ursäkta dåliga resultat, eller titta åt andra hållet är inte en boende, inte heller är det rimligt att personen med funktionshinder eller med vem han eller hon arbetar. Omdömen

Det är inte ansvarig för företag för att hjälpa en anställd får en diagnos för ett funktionshinder, som beslut som rör medicinska tillstånd är definitivt utanför arbetsgivare. Men när den anställde beskriver funktionshinder tillåter ADA arbetsgivaren att få dokumentation eller ens att beställa en läkarundersökning. Sådana undersökningar är begränsade till huruvida den anställde kan utföra de viktigaste funktionerna i hans eller hennes jobb, eller om han eller hon kan arbeta utan att utgöra ett hot mot honom /henne själv eller andra. Omdömen

Det är alltid en oro för disciplinering personer med funktionshinder när det gäller prestandaproblem. Kom ihåg syftet med ADA är inte för att skydda personer med funktionshinder från att disciplinerad; det bara skyddar dem från att bli diskriminerad på grund av sitt funktionshinder. Ett antal domstolsbeslut tyder på att det inte finns något skydd av ADA från konsekvenserna även om funktionshinder orsakade visst beteende. Det enda kravet verkar vara att disciplinen måste vara arbetsrelaterad och tillämpas konsekvent. Omdömen

Chefer ber också om råd i utvärdering av prestanda hos personer med funktionshinder. Personer med funktionshinder bör bedömas på samma sätt som övriga anställda utvärderas – på prestanda normer och förväntningar som är arbetsrelaterad. Tänk på att det inte förväntas att du ändra de grundläggande funktionerna i jobbet, men om rimliga boende har gjorts som väsentligen förändras “ marginell &"; funktioner, bör dessa resultatmått har justerats i enlighet med; därför en anställd skulle fortfarande kan klassas på samma normer för de väsentliga funktioner, men justerade normer för andra marginella funktioner.

Även om jag har arbetat inom handikappområdet en stor del av mitt vuxna liv, jag verkligen inte anser mig en expert på ADA. Min uppfattning av avsikten med ADA är att skydda människor mot diskriminering på grund av sin funktionsnedsättning, inte ge dem orättvisa fördelar på grund av sitt funktionshinder. Många av mina vänner med funktionshinder kommer att berätta de inte ute efter en “ ben upp och" bara en “ hand förlängas ut &"; att hjälpa dem att spela på en nivå fält. Omdömen

Hantera en person med funktionshinder ska vara i stort sett detsamma som att hantera alla andra anställda. Det blir tillbaka till grunderna: tydliga förväntningar och prestationsnormer, tydliga resultatindikatorer och åtgärder av resultat; tydlig kommunikation; en rättvis bedömning baseras på jobbrelaterade mål och syften; och en vilja att hjälpa dem att hitta sätt att övervinna de saker som hindrar dem från att framgångsrikt utföra sina jobb Omdömen  ..