Hur du sätter Inaktuella Managers Into Stars

En ny rapport från Gallup, baserat på bred och polling finner endast 10% av cheferna har vad som krävs för att bli "en stor manager." Omdömen

Djupt andas innan du brand partiet eller gråta foul. Omdömen

Först Gallup inte bara göra upp dessa siffror. De mätte ingreppsnivåerna 27 miljoner anställda i 195 länder. I USA är endast 30% av de amerikanska arbetstagarna fullt engagerade och Gallup tycker chefer är till stor del att skylla (det står 70% av ingrepps variansen är ner till dem). Det säger att det finns "en tydlig koppling mellan dålig förvaltning och en nation av" utcheckad "anställda". Gallup insisterar på att endast 1 av 10 chefer har medfödd talang för att göra just det. Hantera Omdömen

För det andra, det finns tydliga skäl. Från min utsiktspunkt, hantera andra kräver en sällsynt blandning av dessa talanger. Omdömen

* Superb kommunikationsförmåga som håller folk informerade och motiverade inför framtiden Omdömen * Konsekvent rikta åtgärder med värden och innehav själva och andra ansvariga för resultat med rätt mängd självsäkerhet för att få resultat. Omdömen * Beslutsfattande som är till gagn för laget och bolaget, inte bara politiskt ändamålsenligt. Omdömen * Dokumenterad oro för tillväxten och välbefinnande anställda. Omdömen * Personligen engagerade och entusiastiska över den roll de spelar. Omdömen * Bestämt att investera i pågående lärande för sig själva och andra. Omdömen

Tredje, för många chefer ges denna ståndpunkt eftersom de var bra i en tidigare roll. Detta betyder inte att de har den skicklighet eller viljan att hantera. Min son är ett bra exempel. Med en doktorsexamen i datateknik, höll han en position vid Super Computer Center i UCSD, som arbetar med visualiseringar. Då blev han befordrad till ledningen. Han hatade det. Han tyckte inte om att hantera andra. Så småningom skulle han lämna för att hitta ett arbete som tillät honom att använda sin skicklighet på ett sätt som bäst passade honom. Omdömen

Slutligen, det är praxis att belöna bara de med en högre lön klass förnekar det faktum att lönen ska vara reflekterande av prestanda och inte titel. Denna praxis uppmanar anställda som vill tjäna mer att söka befordran som liknande hände med min son, kunde faktiskt vara skadligt. Omdömen

Först noggrant ompröva alla processer relaterade till marknadsföring, betala, successionsplanering och kompetensutveckling som förklarats ovan Omdömen

Andra:. be alla nuvarande chefer vad intresserar dem mest om sin roll och-om de kunde vifta en trollstav och vända deras karriärutveckling (utan oro för pengarna), vad skulle de vill göra. Om en chef inte är engagerad och entusiastisk över sin roll, tänk hur som påverkar en avdelning Omdömen

För det tredje:. Genomföra små fokusgrupper som representerar olika roller och nivåer i organisationen. Fråga: Hur vet du en bra chef från en dålig? Vilka beteenden och handlingar ser du, hör, erfarenhet? Fråga:? Kan du namnge en bra chef just nu Omdömen

För det fjärde: Ta alla identifierade "stora" chefer tillsammans och be dem för att fastställa anställnings och säljfrämjande åtgärder. Be dem att avgöra vad som ÄR den fråga som bör ställas? Eftersom dessa talanger inte kommer att dyka upp på ett CV eller medarbetare mapp, hur kan dessa potentiellt "stora" chefer identifieras

Slutligen. Andas. Detta är inte något som kan göras över en natt. Ju större organisation, desto mer lager organisationen, desto mer byråkratiska organisationen, kommer rörelsen att vara långsam. Så börja i liten skala. Börjar med "den konverterade". Detta är en avdelning eller ett team som verkligen vill ta itu med utvecklingen av ledningen och skapandet av en högpresterande, engagerad grupp. Bygg på det momentum, och titta på magin Omdömen

©. 2015 fjädringen Group. Publicerings rättigheter för alla arenor så länge som artikel och genom-line är omtryck intakt och alla kopplingar görs levande Omdömen  ..