Hantera Övergång: Hur man Face Employee Resistance Head On När Introduktion Arbetsplats Changes

En övervikt av chefer och arbetsledare är alltför bekant med långa suckar och nedslagen stön från sina anställda när de introducerar ännu en organisationsförändring eller ett nytt initiativ. Och i efterskalv av en förödande recession, är suckar och stön förvandlas till rädsla.

Även om tillsynsmyndigheterna inte har befogenhet att avvisa eller befogenhet att avleda organisatoriska förändringar, har de möjlighet (och, tror vi, särskilt ansvar) att klart och sanningsenligt meddela anledningen till förändringen.

I likhet med en pall med tre ben, tre enkla steg kan vara till stor hjälp chefer för att skapa en god plattform för övergång under perioder av förändring:

3 Ways ledare kan möta Anställd Resistance Head On att göra övergången Enklare för alla inblandade ... Omdömen

1. Chefer måste vara övertygad om att förändringen verkligen behövs. Till exempel är förändringen antingen opportunistiska eller krävs för att säkerställa den löpande verksamheten livskraft och framgång. Genom att fokusera på vad som behövs för att alternativen skapa den (inklusive en granskning av risker eller exponering) och de förväntade resultaten från det, kommer du att avgöra vad förändring måste ske. Du kommer att se varför förändringarna måste ske just nu. Du kommer kunna utveckla en strategisk plan för hur förändringarna kommer att ske. Och du och' ll kunna bestämma värdet och effekten att varje förändring kommer att ge din organisation Omdömen

2.. Nästa chefer måste förstå förändringen erfarenheter genom linsen av sina anställda. Anställda kommer att vara mer öppen och villiga att stödja förändring när de får information som tydligt tar upp deras grundläggande frågor. Ärlig, öppen, snabb och sanningsenlig kommunikation är absolut nödvändigt under en övergång. Detta innebär att din ledningsgrupp måste komma överens om en noggrann, rättfram och enhetligt svar på följande fem frågor. Omdömen

* Vad är förändringen? (Få specifik)
* Hur fattades beslutet? (Inkludera som fattat beslutet) Review * Vem gör det konsekvenser, och vad betyder det för dem? Omdömen * Vad är värdet av förändring i organisationen och de anställda? (Fokus på fördelar och effekter.) Review * Vad är nästa steg? (Beskriv roller och åtgärder.) Katalog

3. Slutligen måste ledningen att etablera effektiva sätt för att dela (kommunicera) denna information med anställda genom flera kanaler. Till exempel, om det finns enskilda anställda som kommer att påverkas mer än andra (särskilt om det uppfattas negativa följder), allmän hövlighet och god etik innebär du möter först med de anställda. Dela samma information, men i synnerhet beskriva hur det påverkar dem och deras ställning. Detta bör göras omedelbart före avdelningsmöten. Mindre, lag-stil möten ger en mer öppen och bekväm miljö för frågor och diskussion. All-personalmöten är också ett alternativ beroende på organisationens storlek (såsom de med färre än 50 anställda) och förutsatt att ditt budskap inte är lastad med "bad-news" till särskilda anställda eller grupper som ännu inte har hört meddelande. Det är också bra att konsekvent förmedla budskapet om förändring som avgörande för företaget, genom skriftligt format, t.ex. ett företag memo eller nyhetsbrev, förutsatt att budskapet är tydligt, rättfram, och fokuserade på värdet av förändringen (förmåner) eller uppriktiga försök att råda (dvs. en legitim downsize eller permitteringen) i tider av utmaning.

Att klara övergången och genomföra förändringar är avgörande för organisationer. Dåliga beteende, kommer dåliga kommunikationer och svaga genomförandet har långsiktiga negativa konsekvenser för organisationen.

Kom ihåg att förändring ger möjlighet. Så, hjälpa dina anställda anamma ett nytt paradigm av förändring som en möjlighet kontra utbredda och begränsa perspektiv förändrings som en oönskad och oönskad mandat.

Hur du hanterar övergången kommer att bli ihåg av de anställda. Bra beteende kommer uppenbarligen positiva långsiktiga effekter. Dåliga beteende kommer att leda till stridigheter, bristande förtroende, brist på produktivitet och omsättning. Så om du mål är att stänga verksamheten, är dålig förändring beteende inte en långsiktig framgång strategi.

Åtgärder får konsekvenser - Gör Yours Positiv Särskilt i tid av förändring Omdömen

Att hålla anställda välinformerade och engagerande dem kommer att främja ett klimat av elasticitet och det kommer att bygga momentum som kommer att öka din organisation. Denna nivå av anställdas engagemang förstärks av vad Geoff Colvin presenterades nyligen i Fortune Magazine artikeln, hur är mest beundrade företag Olika. Colvin nämner att champion företag "se till att de förstår vad de anställdas engagemang innebär mäta det och hålla chefer (inte bara HR Staffers) ansvariga för den, och anslut den till affärsmål ..." Vi tror starkt på att förändring, oavsett om tillväxt, förbättring eller överlevnad /nygamla är nyckeln till produktivitet, effektivitet och intimt, lönsamhet Omdömen  ..