Hur man genomför 360 graders feedback själv directed

360 graders feedback Assessment gav ett positivt steg bort från endimensionell syn. Nu, solicits standard 360 graders feedback från kollegor över, under och runt en anställd att lämna synpunkter på deras resultat i förmågan hos olika kategorier av beteende vanligen i en rapport med numeriska betyg eller sammanställningar av citat som kan levereras på nätet genom en intern HR-konsult eller en extern konsult. Även om den här typen av 360 feedback anställda som utsätts för ett bredare spektrum av uppfattningar, sekretess för information som innebär att uppgifterna inte ingår i rapporten utan realtids förklaringar och förtydliganden, perception är ofta missförstår eller obemärkt.

360 självstyrd skiljer sig också i att det är lika sannolikt att lanseras av en anställd och arbetsgivaren. Också anpassa kategorierna av information. 360 själv söker information om den specifika rollen som en anställd och målen behöver bolaget vid tidpunkten för utvärderingen. En VD kan begära information om deras förmåga vision, en mellanchef med flera direkta rapporter kan fokusera på tid ledningskompetens. Någon utvärdering bör på sikt vara om feedback och lärande. Använd egen riktad 360 graders feedback för att förbättra deras affärsprocesser 360 graders eller som ett sätt att få information om ditt företag inte använder 360. 360 graders feedback innebär att en cirkel av bedömare att rycka människor idag eller omgivningen kring målet att arbetstagaren erbjuder en anonym återkoppling för att utbilda människor i dag cirka 360 graders. Omdömen

Planera en egen riktad 360 feedback kräver identifiering av mål och genomförandet av en självbedömning. Fråga vad du vill lära och uppleva som ett resultat av utvärderingen. Nästa, knyta samman målen med självbedömning och känsla av de områden där ljusstyrka och som har problem. Det är mänskligt att vackla mellan att vara alltför självkritisk och förnekande av information och täcka upp föga smickrande. Toppkrafter tenderar att vara alltför kritiska av dem. Du kan tillbringa en enorm energi att förfina de områden som redan är tillräckligt bra. Med förnekelse, bör de verkliga utvecklingsområden fokusera på kul, men kan inte vara utan förbättring - så kort att ändra de svagare områden som verkligen behöver uppmärksamhet.

Genomför intervjuer. Flera göra och inte göra kan bidra till att göra de flesta av de 360 ​​intervjuerna, inte argumentera poängen med informationsleverantörer. Feedback är uppfattningen. Eftersom det är baserat på erfarenheter från kollegor närvarande med dig och din tolkning av dessa erfarenheter, inga fel eller rättigheter. I samma situation kan uppfattas som ett problem för en person och en lösning till en annan. En partner kan se hur du tror att du är aggressiv och okomplicerad. Eller någon kan se dig som argumente, medan en annan person kan se hur modig. Skillnader i perspektiv, inkonsekvenser och konflikter inte är absolut bort från nyttan av feedback. Det betyder bara att du måste studera information för att upptäcka underliggande mönster och förändringar som måste göra. Det är osannolikt att vi alla kan enas om förändringar att göra Omdömen  ..