Konflikthantering: vad som verkligen fungerar? Här är beprövade lösningar

Det skulle vara enkelt för en vård operation för att bli framgångsrik om du didn &';! T måste arbeta med kunder och medarbetare. Alla skämt åsido, många människor känner att deras dag består av enbart försöker göra positivt human anslutning inträffar. Många organisationer finner istället mänsklig sammanflätning snarare än mänsklig anslutning. Som professionell inom sjukvården, våra kunskaper i konflikthantering är kapabla att förbättring och utveckling löpande. Vi &'; re inte hänvisa till "konfliktlösning", utan snarare “ konflikthantering &" ;. Omdömen

Konfliktlösning naivt antar konflikten är helt repareras och kan elimineras den i framtiden. I stället måste vi undersöka tekniker för att proaktivt hantera konflikter när den inträffar, antar att det förmodligen kommer att hända igen ganska ofta och inse värdet att hantera konflikter leder till organisationen. Konstruktiv konflikt för organisationer är faktiskt hälsosamt. Som konsulter till vårdgivare som vill förbättra människors anslutning undvikande av konfliktsituationer eller försöker se till att det inte finns någon konflikt är ofta mer skadligt än att förverkliga interpersonella situationer kan föra individer och organisationer till nya förbättrade nivåer. Omdömen

Konflikt liknar spänningen på fiolsträngar. För mycket spänning på strängarna orsakar strängarna att knäppa och vacker musik kan &'en; t avnjutas. Omvänt, med ingen konflikt (spänning) på strängarna, vacker musik också kan &'en; t spelas. Det är också hur människokroppen fungerar. Konflikter och spänningar mellan muskler håller människokroppen arbetar på ett optimalt sätt i stället för oss alla förvandlas till ryggradslös maneter. Omdömen

För en organisation att vara frisk, interanslutnings kunskaper måste slipas. Två personer som don &'en; t tycker om varandra förmodligen inte kommer att fungera bra tillsammans. Om organisationen kunde hålla dem från kontakt med varandra, kan det vara det mest hälsosamma sak som kan inträffa. Men det &'; s nästan omöjligt att flytta människor runt så att de bara arbetar med personer de vill och njuta. Den viktigaste färdigheten i att hantera personliga konflikter är att göra eller att de båda personer som uttrycker konflikten att ta itu med varandra direkt att arbeta fram en lösning. Om de får gå till andra människor, tjallare, skrika, vessla eller ta upp punkter av negativ referens om den andra personen utan att prata med dem direkt, främjar en ökad konfliktnivåer. Andra personer kommer att ta ställning i den situation som resulterar i en “ Hatfield &'; s & McCoy och' s &"; Situationen på daglig basis på arbetsplatsen. Omdömen

Andra gruppmedlemmar eller ledare av den organisationsenhet bör anges i rörelse en princip att om du har ett problem med en annan individ måste du först försöka ta itu med att enskilda direkt. Om det måste finnas en annan involverad i laget, medarbetare eller chef för att säkerställa det &' part; s fredligt möte, då som ska göras tillgängliga. Lämpliga åtgärder inkluderar:.. Omdömen

1. Att kräva de två personer som har konflikten att träffas ansikte mot ansikte Omdömen
2. Att ge lämpligt stöd för det ansikte mot ansikte möte vid behov
   
3. Att göra ett kraftfullt uttalande av teamet eller ledarskap som vi och'. re inte kommer att låta detta gå till högre nivåer av engagemang som att ta sidor mellan varje läger Omdömen
4. Att kräva individer att arbeta mot en lösningsorienterad samtal snarare än en skuld eller fingerpekande konversation. Omdömen
5. Ge positiv beröm när just mötet inte producera framgång och arbetar för en tid efter mötet.
   

   personliga konflikter kan bäst åtgärdas när vi don &'en; t gå runt det eller undvika det, utan lägga fram i rörelse gemensamma Teaming praxis kräver individer att komma fram till en lösning själva. Den bästa lösningen är vanligtvis en närmast problemet. Sättet att upprätta en fungerande kommunikation eller interaktion med en annan individ är att prata “ med &"; . varandra Omdömen

   Det finns ingen chans att bli framgångsrik i mänsklig interaktion eller potentiella konfliktsituationer när vi &'; re inte använder “ med &"; kvalitetskontroll. Teamet bör inse att de främjar ett problem när de tillåter individer att använda någon av dessa fem metoder i stället för “ med &"; tillvägagångssätt. De fem felaktiga metoder inkluderar:
   

   1. Talking “ i &"; den andra personen Omdömen
   2. Talking “. till &"; en individ
      
   3. Talking “. om &"; en individ
      
   4. Undvika en person eller situation Omdömen
   5. Talking “.. genom &"; något eller någon annan
      

      Ingen kan skapa en 50/50 mänsklig anslutningsprocess med en annan person om de talar “. AT &"; personen. När känslor engagerat sig i att använda makt, auktoritet eller möjlighet att prata “ i &"; en annan människa, de don &'en; t brukar säga, “ tack för det verbala prygel, jag uppskattar det och skulle jag kunna få en annan &"; Talande “ till &"; någon ser ut som en “ med &" ;, men verkligen “ till &"; betyder att jag har kunskap och du &'; re lucky I &'; M kommer att ge den till dig. Den medicinska och hälso-och sjukvården är skyldig att använda en “ till &"; modell med patienter och anställda i en förälder /barn picka order Omdömen

      Naturligtvis talar “. om &"; individer doesn &'; t producerar positiv mänsklig anslutning eftersom det rör upp rykten och skvaller. Talande “ om &"; människor är förmodligen en av de mest fruktansvärda saker som går på i en vårdorganisation. “ Undvika &"; människor eller situationer spelar &'; t producerar framgång antingen Omdömen

      Slutligen talar “. igenom &"; andra människor genom snitching, uppfostra oro eftersom de kan prata med andra människor, etiketter dig som en tjallare. Ingen respekterar denna situation och det oftast ger fler konflikter. Dessutom, om du och' re skicka röstmeddelanden eller e-post i en passiv aggressivt sätt, som också producerar sannolikheten det kommer att komma tillbaka för att hemsöka dig. Vi &'; ve nu vänt röstmeddelanden och e-post till en ny form av högteknologiska passiv aggressivitet i stället för att ta upp problemet och lösningen i ett ansikte mot ansikte mode Omdömen

      tvärfunktionella Konflikt
      Många sjukvård. organisationer har svårt upprättande av sunda relationer mellan arbetspassen och avdelningar. Detta är en normal del av den dagliga verksamheten där människor som har sitt eget arbete världen att hantera befinner sig i situationer som strider mot en annan grupp av människor som har olika arbetsuppgifter och mål att uppnå. Det är naturligt att se ett skift känsla som de dumpades på den andra skift. Eller hur en avdelning tror att de håller på att skulden, finger spetsiga eller “ uppmanade mattan &"; . annan avdelning på ett problem Omdömen

      Kom ihåg att i tvärfunktionella konflikt är det naturligt för någon att vara mer intresserade av sina gräsmattor eller territorium än någon annan och' s. Ett sätt att främja tvärfunktionella harmoni är att inrätta gemensamma laget mål för hela organisationen där alla ledande positioner lätta deras lön, bonusar, utvärderingar och feedback i samband med hur organisationen fungerar mot gemensamma mål. Dessa gemensamma mål kan omfatta sådana saker som:... Omdömen

      1. Intäkter eller beläggning Omdömen
      2. Kundservice Omdömen
      3. kundreskontra /faktureringsOmdömen
      4. Bemanning /omsättning.
         
      5. Kliniska indikatorer.
         

         Om vi ​​sätter upp gemensamma mätningar av framgång för organisationen, har vi alla basera definitionen av om de var en positiv bidragsgivare till en uppsättning gemensamma mål. Vi anser att det är viktigt att beakta utvärderingar, återkoppling, bonusar och meriter ökar först och främst på om laget var framgångsrikt och sedan gå tillbaka och belöna individuella prestationer när vi först avgöra om laget var framgångsrik. Detta ställer in en definition som vi alla är engagerade i att försöka göra “ mästerskap &"; uppstår för laget i stället för som är stjärnan och som inte Omdömen

         En annan komponent till tvärfunktionella konflikt uppstår när du inte &'en;. inte tillåta människor från ett skift krävas för att tala direkt till människor i en annan förskjutning med vilka de har ett problem. En ny regel bör omsättas i praktiken att du måste meddela de andra om du har upptäckt ett problem. Om du inte &'en; t berätta för dem innan de lämnar eller på något efterföljande sätt efter det, då du och'. Ve accepterat ansvaret för denna fråga eller problem Omdömen

         Under interdepartemental eller tvärfunktionell konflikt är det viktigt, om det fortsätter på och det &'; s mer än bara en enkel fix, att individer krävs för att genomföra en “ gå en mil i mina skor &"; programmet. A “ gå en mil i mina skor &"; Programmet omfattar:
         

         1. En avdelning är villiga att besöka, skugga eller titta på arbetsprestationer under en tidsperiod på en annan avdelning eller funktion för att avgöra vad som händer i deras värld och vilka hinder eller påtryckningar de &'; re enligt
            
         2. De &';. re krävs för att peka ut positiva saker i en debriefing session och de &'; re också skyldiga att påpeka saker som de kan göra som kan orsaka skada eller problem till att uppnå just avdelning.
            
         3. Avdelningen besökte ska vara skyldig att återgälda tjänsten och besöka andra avdelning eller funktion som en del av en översyn av vad som händer från den andra gruppen och' s perspektiv. Samma debriefing skulle inträffa. Omdömen
         4. Ett möte bör inrättas för att utarbeta gemensamma punkter av intresse, möjligheter för framtida framgång och hinder för genomförandet.
            

            Denna process i fyra steg, som kräver båda parter att vara förstående och kunniga om vad som händer i den andra personen och' s värld, sätter en scen för verklig dialog och engagemang att fastställa just konfliktsituation Omdömen

            Customer Conflict
            Många organisationer är. inför en stegring medvetenhet om kunder som har situationer som misshagade dem. En av de saker som ökar sannolikheten för att en konflikt med en kund är att inte ha en lämplig strategi för att hantera kundsituationer. Om vi ​​tillåter folk att säga, och" I &'; ledsen dig och' re inte min patient &" ;, “ vi och' re arbeta kort idag &" ;, “ Jag kom bara på tull &" ;, “ Jag don &'en; t känner, I &' ; m ny &" ;, dessa typer av situationer inte minska risken för konflikter. Istället de producerar en förhöjd oro på den del av patienten eller kunden. De producerar också en chans att denna ursäkt-making filosofi blir ny dominerande metoden för kundnöjdhet i organisationen. Omdömen

            Vi hittade många sjukvårdsorganisationer har en dominerande användning av ursäkt fattandet som en filosofi för kundnöjdhet. Vi måste lära folk i stället hur man använder en enkel fem-stegs process när en kund tar upp ett problem. Vi måste inrätta en proaktiv strategi där alla har en metod för att hantera konfliktsituationer med kunder. Processen fem steg innefattar exempelvis - När Mrs Johnson indikerar att något är fel med hennes behandling, hennes vård eller hennes omgivning i ett rum, bör vi lära alla i alla lägen hur man säger saker som:
            

            1. Empati. “ Mrs. Johnson, jag förstår vad du &'; re säga, jag wouldn, &'; t vill att oron för mig själv eller min " älskade man antingen &;. Omdömen
            2. Ärlighet. “ Låt mig berätta lite om vad jag vet om den situationen &". (som &'; s utan att göra en ursäkt). Omdömen
            3. Initiative. “ Jag kommer att ha någon att undersöka denna situation eller jag kommer att undersöka saken och komma tillbaka med mer i detalj för dig när det gäller antal saker du nämnde &" ;. Omdömen
            4. Ansvar. “ Mrs. Johnson, I &'; säkert M dig och' D gillar mig att ta hand om denna situation just nu för dig eller din älskade. Låt mig undersöka saken och ringa ett samtal för dig eller hantera den situationen &" ;. Omdömen
            5. Engagemang. “ När jag &'; M gör att samtal eller titta in i din situation, vad kan vi göra för att göra det bättre? Vad kan jag göra detta kan du se mig senare och säga, &'; Hej, Clint det &'; s mycket bättre. Tack så mycket och'. &Rdquo;
               

               Det femte steget är nyckeln steget till konflikthantering eftersom det sätter i rörelse det faktum att vi och' re tillfalla ha en konversation med varandra och det &'; s kommer att bli en lösningsorienterad konversation. Antalet en sak en kund vill är att vara delaktig i lösningsprocessen och du kan &'en; t göra det om du &';. Re göra ursäkter eller inte tillåta dem att delta i lösningsprocessen Omdömen

               Det viktiga här lär människor är detta en lätt sak att göra eftersom de flesta av personalen i en vårdorganisation vill säga rätt sak. Vi &'; ve precis aldrig tillbringat tid utbilda dem om hur man ska hantera dessa situationer Omdömen

               Handledare-Employee Konflikt Omdömen Många av de tekniker som nämns i de andra sektionerna kan användas i dessa situationer.. Men det finns en upplevd ojämlikhet till maktbas i dessa typer av konfliktsituationer. Handledaren måste vara en att ta stora vägen för att lösa och hantera konflikten och få en lösningsorienterad konversation. Det är olämpligt för handledaren att tillbringa tid talar om problem anställda till andra om de &'; re inte kommer att vidta några åtgärder. Naturligtvis är det okej att få tips från personal, chefer på högre nivå eller en annan handledare. Men om du &'; re bara sprida skvaller eller uppfostra dåliga historier om den anställde då du &';. Re producera en förhöjd nivå av konflikt för organisationen Omdömen

               Ett sätt att främja en stor uppsättning diskussioner tillsyns-anställda är hur mötena genomförs. Om möten ställs in i en fragmenterad turf kultur då blir det ingen chans för någon att känna att de och' re befogenhet att ta upp frågor, situationer och viktig information avgörande för organisationen och 'en;. Framgång Omdömen

               Handledaren bör föregå med gott, stark agenda med bidrag från de anställda. Deltagandet skall vara förinställd i förväg så att folk vet vem som kommer att tala om vilka frågor och att frågorna på bordet för mötet är gemensamma för alla. Omdömen

               50/50 Förhållande Omdömen Konflikter kan och 'en ; t hanteras om det finns en brist på förståelse om vikten av mänskliga relationer. I alla exempel som nämns ovan, det finns två principer på plats:
               

               1. Individen är 100% ansvarig för sig i situationen Omdömen
               2. De är ansvariga 50% för varje relation de och '. ;. re i
                  

                  Vad betyder det? 100% ansvar innebär att du är personligen ansvarig för dig själv. Den enda gången du kan &'en; t vara personligt ansvarig i denna modell är när du är medicinskt eller psykiskt arbetsoförmögen. Du kan &'en; t skjuta upp skuld eller ansvar för din egen ansvar till någon annan. Du måste ta ansvar för din egen inblandning i en situation och dag till dag arbetsuppgifter. Dessutom varje situation eller relation du är i, oavsett grupp eller individer, kräver att du tar 50% av ansvaret för denna situation. Du är 50% ansvarig för ditt äktenskap och din make är 50% som ansvarar för äktenskapet. Det spelar och' t att det är en exakt 50/50 på varje fråga och tillstånd som uppstår. Det betyder bara att över tiden med en givande och tagande av det förhållandet det fungerar att vi &'; re båda engagerade i att försöka göra äktenskapet arbete Omdömen

                  Dessa regler håller gäller oavsett om du &';. Pratar med läkare, andra avdelningar, skift, arbetsledare, kunder, leverantörer eller medarbetare. Du måste acceptera förutsättningen att du &'; re 100% ansvarig för dig själv och 50% som ansvarar för relationen. Människor som försöker ta ett helhetsansvar för deras förhållande i slutändan blir kroniska pleasaholics. De försöker hålla konflikt ner, uppleva någon konflikt, göra alla nöjda, lösa alla problem. Som sätter upp en situation där individer runt om i pleasaholic är tänkta att hitta alla problem och pleasaholic är tänkt att försöka lösa alla problem. Det löser inte konflikter eller hantera konflikter, snarare ökar en dysfunktionell relation. Som kommer att hålla sant om det &'; s mellan vårdgivaren och patienten eller läkaren och sjuksköterskan, handledare och anställd eller en medarbetare och en annan medarbetare. Du kan &'en; t lösa alla annars och' s problem. Det lär dem att inte ha kritiskt tänkande, en bra beslutsprocess, eller problemlösningsförmåga Omdömen

                  Dessutom kan &' dig,. Inte ta den attityd som du don &'en; t har något ansvar för att vara med i problemlösning. Så, om du och' re tänkt att hitta problemen och någon annan är tänkt att springa runt och fixa dem, sätter detta en situation där du &'; re säga, “ I &'; M inte chefen &" ;, “ Jag don &'en; t har den skicklighet och " ;, “ I &'; M inte certifierade eller registrerad eller licensierad i detta område och " ;, “ Jag don &'en; t vet någonting om att &" ;, “ I &'; M bara en fattig, ynklig maktlös människa &" ;; detta bara skapar minskande självrespekt. Det sätter upp sannolikheten för att det kommer att finnas andra människor hoppar in för att försöka lösa problemen på nivåer där de borde och 'en; t lösas. I själva verket fann vi med tiden den mest kritiska sak du kan göra för att hålla konflikthantering på plats i en organisation är att inrätta en situation där 50/50 sker på lägsta möjliga nivå. Vem och' s fick de bästa lösningarna för hur man fixar en kostnadsfråga på en enhet? Svaret är … de människor som arbetar på enheten Omdömen

                  När det kommer till personligt ansvar och relationsutveckling, det &';. s viktigt att inse att det är en politik som måste sättas på plats i organisationen. Ja, vi och' re säga det och' s politik. Om du vill bli framgångsrik i konflikthantering i dag i en tuff och konkurrensutsatt benhård vårdmiljö, måste du sätta på plats en policy som säger att om du hittar ett problem som du måste också ta upp en lösning. Denna politik är avgörande för en organisation och' s förmåga att framgångsrikt hantera konflikter Omdömen

                  Politiken för att ta upp problem och lösningar innebär att vi måste också vara beredd att ta itu med den ultimata problemet finder i organisationen.. Det är den person som ständigt vill ha en Ph.D. i problem fynd och en andra klass utbildning i problemlösning. De inte bara använda den skickligt möten eller presentationer, men de också göra det vid brott och under sin dag till dag arbete. De kan vara kunder, leverantörer, ledande chefer, medarbetare - den personen är den som alltid finner problem och aldrig hittar lösningar Omdömen

                  Gräset är alltid död, solen går ner, glaset är halvtomt, det. båt sjunker, finns det inget hopp. Den personen vi kallar “ BMG &" ;. Den står för “ bellyacher, moaner och groaner &" ;. De finns i tre olika former och storlekar. Det är den aggressiva bellyacher. Det är den som är ranger och rave i en aggressiv kroppsställning. Det finns passiva moaner som alltid gör det på ett subtilt sätt, samtidigt uppfostra negativitet. Sedan är det grupp groaner. Att &'; s den person som måste få en grupp glada och gå tillsammans som en kult att stöna om problemet. Dessa BMG och' s har inga konflikthanteringsfärdigheter, utan de har konflikt skärper färdigheter. De satte upp situationer där alla är tänkt att vara involverad i alla problem som de tar upp för tillfället Omdömen

                  Vi &';. Re inte talar om människor som ibland har ett problem och don &'en; t har en lösning. Vad vi har är en situation där personen är avsiktligt och kroniskt vill bara ta upp problem och aldrig ta upp lösningar. Vi måste sluta dalt eller skydda dem typ av individer och säger hellre:
                  

                  1. Vad tror du att lösningen är Omdömen
                  2. Vad rekommenderar ni Omdömen
                  3. Eftersom? du tog upp problemet vad du föreslår vi göra? Omdömen
                  4. Hur tror du att vi hantera det Omdömen
                  5. Vad skulle du göra om du var ansvarig? Omdömen
                  6. Vad är en sak du tycker att vi borde göra idag som skulle göra någon skillnad? Omdömen
                  7. Vad rekommenderar du försöker vi
                     
                  8. Vad är ett eller två steg vi kan ta just nu? Omdömen
                     

                     Vi &'; re sätta igång en mycket positiv, proaktiv sätt att säga “ sätta upp eller hålla käften och " ;. Organisationen måste inrätta ett sätt att vara positiv och proaktiv om lösnings konversationer som en policy. Inrätta kampanjer pant på skift där en person undertecknar ett kort ordstäv, “ Jag lovar att ta upp problem och lösningar. Om jag fångad föra upp bara ett problem, eller bellyaching, stönande och stönande, kan du ta en fjärdedel av mig och lägga den i burken och vi kommer att använda pengarna till något positivt för koncernen &";. Omdömen

                     Sjukvårdspersonal måste lära och utveckla nya färdigheter för att behandla i dag och' s patienter. De måste också lära sig nya tekniker för att hantera de framsteg som sker och förväntningar regeringen, tillsynsmyndigheter, ersättningssystem och konsumenten befolkningen. Som vi uppgraderar den kompetens som krävs i det nya millenniet för hälso- och sjukvården, måste vi också lära sig nya tekniker för mänsklig samverkan och anslutningsmöjligheter på en daglig basis. Konflikt kommer att hända. Konflikt kan &'en; t undvikas. Någon konflikt är bra. Inse när konflikten är out of bounds, farliga, ineffektiva och kommer inte att ge den framgång vi behöver. Om vi ​​har diagnostiska färdigheter för att förstå vissa villkor eller symtom som uppstår att göra situationer kritiskt för patienter måste vi använda samma diagnostiska färdigheter för att känna igen och förutse vad som kommer att hända om vi inte &'en; t agera på ett positivt sätt för att säkerställa konflikter hanteras ..