Utvecklingen i Strategic Human Resources Management

roll HRM har ändrats från senaste 10 åren. Så mycket utveckling har skett när det gäller förvaltning med avseende på HRM. Debatterna har pågått i syfte att korrekt förstå betydelsen av HR-chefer. “ Den viktigaste frågan som ockuperade akademiker under 1980-talet var utvecklingen av HRM. I detta avseende debatten var huvudsakligen på prospektering av de framträdande aspekterna av omvandlingen av personalledning i HRM &". (Budhwar et al 2001). Debatterna startade av mingel industri samband med HR sedan kombinera affärsstrategier med HR linjechefer och" och slutligen ser HRM som en källa till konkurrensfördelar för organisationer och" (Budhwar et al 2001). Framgången för en organisation också beroende av HRM. “ Med denna utveckling arten av Resurs (HR) funktionen Human har förändrats från att vara reaktiv, normativa och administrativa att vara proaktiv, beskrivande och verkställande (Boxall, 1994) &". (Budhwar et al 2001) Review “. Strategic Human Resources Management (SHRM) är målmedveten upplösning på Human Resource administration och policyfrågor för att öka en myndighet effektivitet &"; (Klingner 1993) Review personalförvaltning föder strategisk human resource management. Behovet av SHRM krävs för att fylla tomrummet som HRM ensam kan &'en; t fylla det. SHRM stärker rollen som manager mer klart och tydligt. De faktorer som ger upphov till SHRM är
1. Erkännande att mänskliga resurser är avgörande. Det finns företag strategisk planering för att uppnå sina mål och uppdrag. De uppdrag och mål är viktiga för chefer och medarbetare att uppnå dem och HRM avdelning spelar en mycket viktig roll i att åstadkomma företaget och 'en; s mål. “ Framväxten av SHRM på grund av ökad oro för byrån produktivitet och ansvar innebär att bättre informationssystem är avgörande &"; (Klingner 1993).

2. En övergång från position hanteringen ska fungera och de anställda. På grund av politiska och ekonomiska faktorer sinne chefen har siktat mot arbetsledning. Det är också på grund av den anställde vill ha flexibiliteten i sin arbetsplats och skall tilldelas och behöver bedömningar från sina chefer. “ Personal specialister har fortsatt att kräva flexibilitet och rättvis belöning tilldelning genom sådana förändringar till klassificering och lönesystem som rang-i-personer personalsystem, bred lön banding och grupp utvärdering av prestanda och belöningssystem (Shoop, 1991). Denna trend sammanfaller med anställd behöver för användning, utveckling och erkännande &". (Klingner 1993) &";. Omdömen

3. Mer innovation: I den framväxande affärsvärlden, det finns en intensiv konkurrens mellan varje organisation. Utan innovation inget företag kan överleva längre. För att få mer innovation chefen ska hantera det arbetskraft på ett sätt som det ska ge ny information och försöka genomföra nya saker. Omdömen

4. “ Men effektiviteten på långt avstånd att odla innovation kräver ett belöningssystem som förstärker risktagande, och inte bestraffa fel - två egenskaper som ofta en bristvara inom kulturen i de flesta offentliga organ och ". (Klingner 1993). Omdömen

5. Asset utveckling och kostnadskontroll. Huvudsyftet med företaget är att minska kostnaderna för arbetskraft och utveckla eller hyra sådana anställda som kan gynna företaget på lång sikt. “ En orsak till detta ökad professionalism och innovation bland offentliga personalchefer har varit behovet av att utveckla och tillämpa två till synes motstridiga mänskliga resourse strategier: politik för "kleenex anställda" som syftar till att kontrollera kostnader, och politik för "tillgångs anställda" syftar till att säkerställa lojalitet, delaktighet och utveckling &". .. (Klingner 1993) Review