Kommunikationsförmåga För Managers

Utvecklingssamtal är förmodligen den mest missbrukade och misshandlade hanteringsverktyg i historien. När vi frågade, kommer majoriteten av personalchefer svär blinda att det är deras viktigaste enhet för att granska medlemmar i teamet. Verkligheten är att, på det hela taget, chefer, arbetsledare och anställda hatar tankar dem och de sällan få gjort. Specialister inom personaladministration tillbringar mycket tid spöstraff människor till att göra dem, medan chefer ser för en mängd olika skäl att fördröja processen. Omdömen

Anledningen till detta är att det ofta en obehaglig vana att utföra, människor deltar prestationsbedömning av fel skäl och från fel perspektiv. Detta kan hamna sätta chefen och den anställde på olika "sidor". Bedömningar används för att fastställa löneökningar, som får släppa taget, som blir befordrad. Oftast används de för att fokusera på vad folk har gjort fel. Omdömen

Så vad är den verkliga punkten för utvecklingssamtal? I allmänhet är syftet med den praxis att:

• Ge feedback på prestanda till anställda
&bull. Identifiera anställdas utbildningsbehov Omdömen &bull. Kriteriedokument som används för att fördela organisatoriska belöningar
&bull. Ligga till grund för personal beslut: löneökningar, befordringar, disciplinära åtgärder, etc.
• Ge möjlighet till organisationsutveckling diagnos och utveckling
&bull. Underlätta kommunikationen mellan medarbetare och administratör
&bull. Validera urvalsinstrument och personalpolitik för att möta federala Equal Employment Opportunity krav Omdömen

Det viktigaste syfte eller mål för bedömningen är att förbättra prestanda i framtiden, i både anställda och teamledare. Chefer kan få värdefull information från personal för att hjälpa dem att göra sitt jobb mer produktivt. Genom feedback i utvecklingssamtal arbetsenheter kan identifiera problem som påverkar allas, och vidta åtgärder för att rätta till dem. Om det finns en förskjutning från att fästa skuld till att identifiera hinder för prestanda rädsla och fruktan i samband med bedömningar kommer att tas bort.

När chefer lägga undan "skylla stick" i bedömningar och flytta till ett kooperativ, tillvägagångssätt dialog, kan hela processen blir mer bekväm och effektiv. Jo, sätter den chef och medarbetare på samma sida, och arbetar mot samma mål, blir bättre och bättre. Omdömen

Prestanda bedömningar är alltid besvärligt för alla. Medan chefer gör ett försök att vara så objektiv som möjligt, det finns alltid oro specifika utvecklingssamtal, och deras noggrannhet. När du &'; re utvärdera din personal det och' s klokt att vara medveten om faktorer som kan påverka dina bedömningar. Här är några faktorer som du bör vara medveten om, så att du kan granska dina egna bedömningsprocesser för att säkerställa att de är så fri från fördomar som möjligt. Omdömen

generalisera Omdömen

generalisera, eller halo effekt, är tendensen att betygsätta någon hög eller låg i alla kategorier, baserat på deras resultat i andra områden. Resultat av utvecklingssamtal, där generaliserande sker, inte bidra till att utveckla medarbetarna eftersom de är felaktiga och ospecifika till hela deras prestanda. Omdömen

Olika standarder för utvärdering Omdömen

Utvärderings termer som rättvis, bra, utmärkt , etc, används ofta i utvecklingssamtal, men chefer bör vara medvetna om att innebörden av dessa ord kommer att skilja sig från person till person. I vilket fall som helst, inte rekommenderas användning av dessa kategorier; de är alldeles för ospecifika och göra lite för att ge tillräcklig information för att bedöma individer och hjälpa dem att utvecklas. Omdömen

Nuvarande och skonsam Bias Omdömen

Aktuell bias är tendensen att bedöma människor baserat på deras senaste prestation och att ignorera tidigare beteende. Förmånlig partiskhet uppstår när den anställde blir nominellt högre än motiverat, detta brukar åtföljas av rationaliseringar till varför det är lämpligt. Omdömen

Opportunity Bias Omdömen

Detta sker som ett resultat av att ignorera uppfattningen att faktorer bortom kontroll av den anställde får antingen begränsa eller underlätta deras prestanda. När det gäller möjligheter bias, kredit eller skulden ges till den anställde när den verkliga orsaken till resultatet var möjligheten.

Falska Attribution fel

Det finns ofta en tendens i utvecklingssamtal, att tillskriva framgång eller misslyckande till individuella insatser och förmåga. Så när någon gör bra, vi ger dem kredit, och när någon gör mindre bra, föreslår vi att det är på något sätt deras fel. Även om det finns en viss sanning i detta, är verkligheten den att prestanda är en funktion av både individen och det system han eller hon arbetar i. Om båda faktorerna inte beaktas, kommer det att bli allt svårare att förbättra prestanda.

Även om utvecklingssamtal vanligen fruktade hela företaget, från lagledare till anställda, de är ett nödvändigt verktyg för att säkerställa utvecklingen. Om genomförs rättvist och lämpligt sätt de insamlade uppgifterna kan användas för att avsevärt förbättra prestanda för hela laget Omdömen  ..