Varför de goda Avsluta och lämna och de fattiga Avsluta och Stay? Del II

Varför de goda Avsluta och lämna &
de fattiga Avsluta och Bo Omdömen Del II Omdömen

Hur vi handskas mer effektivt med lägre prestandanivåer Omdömen I. är säker på att de flesta människor är bekanta med Pareto &'; s princip eller 80/20 regeln. Det sägs i grunden det som en tumregel 80% av din försäljning kommer från 20% av dina säljare, 80% av kundklagomål kommer från 20% av dina kunder eller produkter och när det gäller att hantera arbetstagare, 80% av din tid brukar tillbringade förvaltar 20% av dina anställda Omdömen

Rätt eller fel, vi sluta med en klockformad kurva som definierar fördelningen av dina anställda och' s. prestandanivåer. . Detta är ofta uppdelade i Hög, Average och lågpresterande med en befolkning på 20-60-20 eller 10-80-10 Omdömen

Även om du inte &'en; t har 20% av dina anställda i de fattiga utövande kategori Det är sannolikt en mycket stor del av din chef och' s-tid spenderas hantera de prestanda luckor som existerar.

Ett annat sätt att se på Pareto &'en; s princip eftersom det gäller Performance Management är att det kanske skulle vara 20% av dina anställda som hamnar i den lägre av de tre kategorierna. Vissa chefer, dock saknar modet att informera anställda de inte utför på en acceptabel nivå. Andra don &'en; t vill erkänna sina chefer att de har dåliga resultat på sitt lag eftersom det oftast leder till frågan de har svårt att svara, och" Vad gör du om det &" ;? Omdömen

Vi föreslår att bryta Låg Performance kategori i två underkategorier. Marginal Artister och kroniska dåliga resultat.

Marginella Artister kan vara människor som bara har haft ett jobb förändring och kämpar med nya ansvarsområden och förväntningar, eller de kan vara en ny medarbetare som ännu inte är i full gång. I båda fallen är de oftast salvageable och förtjänar ytterligare stöd och coachning för att hjälpa dem att öka sin prestationsnivå och bidrag. Omdömen

Om de nyanställda vi ofta föreslå ett mål som är 75% eller 80% av det acceptabla arbetsprestation under det första anställningsåret. Det ger dem en chans att lyckas utan deras första formell granskning behandlingen “ Inte uppfyller förväntningarna &" ;. Om de gör slå “ Uppfyller Förväntningarna &"; nivå de kan ses som överträffar förväntningarna för nyanställda och stolta över utförandet Omdömen

Det enda undantaget till detta är naturligtvis att Peters princip som säger att “. Människor stiga till nivån på deras inkompetens &" ;. Om en arbetstagare främjas på grund av ett bra rekord och sedan i den nya positionen de kämpar och bara kan &'en; t mäta upp, är det möjligt att de bara har nått sin maximala prestanda. Det kan vara bäst för dem och organisationen för att hitta ett jobb som bättre passar deras insåg maximala potential. Om denna isn och' t hanteras korrekt dessa medarbetare kan ofta tappar motivationen och glida ännu lägre. Du kan också förlora en bra långsiktig anställd som bara kan &'en; t nå någon högre Omdömen

Kronisk dåliga resultat å andra sidan måste ses på olika sätt och din åtgärder måste baseras på hur de blev dåliga resultat.. Gjorde vi hyr dåliga resultat, vi skapar dåliga resultat, vi tolererar dålig prestanda för länge eller vi ärver dem från en annan del av organisationen? Omdömen

I det första fallet, om vi anlitade dåliga resultat, vi som chefer måste acceptera ett visst ansvar. Det har ofta sagts att “ Chefer hyra i deras likhet &" ;. Detta är ofta sant, men snälla &'en; t ta illa upp, jag &'; pratar om andra chefer, inte du. Det kan också vara så att urvalsprocessen är svag eller de var så desperat att fylla den position som kandidaten såg bättre än de var.

I det andra fallet, om vi skapade dåliga resultat från antingen inte stödja dem när de först kom in eller vi lämnade dem ensamma när de kämpade, här igen får vi vad vi förtjänar. Omdömen

Om, å andra sidan, ärvde vi dem från en annan del av organisationen kanske borde vi skicka tillbaka dem där de kom ifrån. Det är min uppfattning att man inte bör främjas eller överföras till dess att de presterar på en hög genomsnittlig till hög prestationsnivå. Om människor överförs när de inte presterar på en optimal nivå, exklusive Peters princip skickar det också en dålig budskap till andra som du kan få ut av ett jobb du don &'en; t som genom att utföra det dåligt eller politik är hur du får överlåtas eller främjas.

Det finns tre typer av kronisk dåliga resultat.
Dusties är de som gömmer sig i ett hörn, är ganska lågmäld och stanna under radarn så långt som underpresterande berörs. När de konfronteras med dålig prestanda de ofta agera förvånad och lovar att de kommer att försöka få saker på rätt spår igen inom kort. De gör aldrig. De är också ofta passivt aggressiv mot dina ansträngningar för att förbättra sina prestationer. När du hör ordet prova du ska tolka det som “ I &'; inte m kommer att göra det, jag och' M bara inte kommer att erkänna det för dig &" ;. När någon säger till dig att de kommer att försöka göra din grill på lördag, don &'en; t köpa en stek för dem, de och'. Re inte kommer Omdömen Som Yoda sade i Star Wars, “ gör eller inte, det finns inte Prova &" ;. Omdömen

Crusties å andra sidan är långt mer öppen och don &'en; t oroa dölja. De kommer ofta göra uttalanden som; “ I &'; M inte gör det och du kan &'en; t gör mig &" ;; “ Den och' s inte mitt jobb &"; eller “ Jag har bara 18 månader fram till pensioneringen, ingen kommer att sparka mig nu &" ;. I fackligt miljöer kan det låta som; “ Om du håller buggning mig om detta jag och' M som kommer till min förtroendeman och lämna in ett missnöje för trakasserier eller diskriminering &" ;. Detta övermod har haft många chefer i schack under en Crusties &'; lång tid med organisationen. Omdömen

Rusties är människor som har utfört på en acceptabel nivå i det förflutna, men på senare tid har halka och nu blir en kronisk Under artist. Detta kan vara ett resultat av utbrändhet, hälsoproblem eller bara en brist på intresse för sitt jobb. Detta kan också vara en faktor enligt Peters princip. De är ofta ursäktande och tycker illa om deras brist på insats. Det är ofta möjligt att coacha dem ur detta tillstånd om de tillflyktsort &'; t suttit där rost för länge. Ett nytt jobb eller aktivitet kan ge dem tillsammans men don &'en; t över beskatta dem först. Ge dem små meningsfulla steg mot en acceptabel bidrag. Se upp om de berätta de kommer att försöka få tillbaka saker på rätt spår.

Vad någonsin orsaken till kronisk dålig prestanda, alltid rekommenderar vi kunder som de antar en “ Starta vid början en gång med känsla &"; tillvägagångssätt. Vi uppmuntrar detta av två skäl.

I vissa jurisdiktioner eller fackligt miljöer de rättsliga och avtalsmässiga konsekvenser för bränning en anställd är mycket sträng. Du måste göra en stark dokumenterat fall för uppsägning med orsak och kunna bevisa att du gjorde allt du kunde för att hjälpa den anställde att förbättra sin situation innan du anländer till detta beslut uppsägning. Många organisationer vi samarbetar med har väldigt lite papper i de anställda och' fil trots att alla vet den här personen är ett problem anställd.

I den andra situationen som vi är skyldiga till den anställde att behandla dem med respekt och värdighet. När allt kommer omkring kan vi eller någon av våra föregångare har skapat problem i första hand. Det sänder också ett budskap till alla de övriga anställda som vi håller på att rättvisa och konsekventa i våra kontakter med alla anställda, även de prestanda som fattiga. Vad är ofta överraskande är att de anställda vet redan att den här personen är en dålig artist och undrar varför vi har lagt upp med situationen så länge. Omdömen

En av konsekvenserna av att låta dåliga resultat att fortsätta är att högpresterande brukar inte dra upp dåliga resultat över tid, men dålig prestanda, men kommer nästan alltid dra ner hög prestanda. Vatten och prestanda tenderar att söka sin lägsta nivå när de lämnas ensamma. När allt kommer omkring, om de kan göra mindre och ändå få betalt samma, varför inte göra mindre. Detta kan även smyga in i sinnet uppsättning av högpresterande när löneklyftan är betydande.

Vissa Best Practices att ta itu med lågpresterande
• Gör en granskning av din Performance Management-system och se till att det är mer än en form fylla övning för Human Resources. Ge cheferna ett mål för effektiva PPR
&bull. Om du inte &'en; t redan har dem, behöver du en livskraftig uppsättning av kompetenser med kunskapsnivåer för alla dina nyckelpositioner, don &'en; t gå överbord. En bra tumregel är 6-10 Omdömen &bull. Tillbringa mer tid på Planeringsfasen av PPR och göra det till en separat möte från förra året och' s Review Session. You &'; ll ha större framgång, och spendera mindre tid på Coaching & Rådgivning och översynen fas av processen nästa år Omdömen &bull. Se till att chefer har tillräckligt med tid att hantera sin personal. Ha en rimlig kontrollspannet samt ange förväntningarna uttryckt i procent tid på att hantera kontra procentuell tid gör projektarbete. Hantera ett erfaret team eller en grupp av högpresterande tar mycket mindre tid än ett team med hög omsättning eller dåliga resultat
&bull. Tänk på att “ Folk som utför på lägre nivåer gör det som inspekterade förväntas inte &" ;. Se till att du syns när du bedömer deras prestationer och beteenden Omdömen

Se del III av “. Varför gör de bra sluta och lämna och fattiga Avsluta Och Bo &"; för fler idéer och information om hur man kan stärka din Performance Management Process för att uppnå Peak Performance i din organisation Omdömen  ..