Talent Integration Problem - Varför de flesta företag som anställer Retention Är hastighet mindre än 50%

Uthyrning behålla framgång är nedslående med några studier rapporterar en lägre än 50%. Genom mer än 50 års samlad erfarenhet 50+ i att hjälpa organisationer att förbättra sitt resultat, har vi (Tony Kubica och Sara Laforest) avtäckt tre skäl till varför de flesta företag och organisationer misslyckas med att rekrytera och behålla de bästa talangerna. Omdömen

< b> Den första anledningen flesta företag som anställer Retention Rate är mindre än 50%!

I filmen "Field of Dreams", Ray Kinsella (spelad av Kevin Costner) hör en röst när han går genom hans majsfält – "om du bygger det, kommer han". Under årens lopp har det sedan dess blivit en del av vår lexikon missbrukade citat. Det har även trängt in i talang integration och talent management världen.

Många företagsledare, chefer, chefer och HR-direktörer tror att om du anställa dem (eller marknadsföra dina anställda) de kommer att bidra. Jo, för att använda en annan välkänd fras – "inte precis".

Varför skulle du tro att anställa eller främja anställda i ett nytt jobb eller position kommer att resultera i omedelbar framgång?

Den andra anledningen flesta företag Retention Rate är mindre än 50%!

Många chefer, chefer och HR-chefer misslyckas med att planera ut helt:

. Krav jobbet
. Vad behöver göras Omdömen. Vilka färdigheter, beteenden och attityder som krävs för framgång nu Omdömen. Vilken roll anpassning förväntas för framtiden Omdömen

Om du inte att kartlägga exakt vad du letar efter, liksom den position du anställer efter - du kan lika gärna spendera dina pengar på en resa till Las Vegas till rulla tärningen! Chansen att vinna är ungefär densamma -. Eller kanske något bättre i Vegas (och troligt att du kommer ha roligare) katalog

Det tredje skälet varför de flesta företag Retention Rate är mindre än 50%!

De flesta företag fortfarande anställa och främja kandidater med hjälp av standardelement:
. En ansökan
. Ett CV
. En intervju (eller två, vilket kan innefatta en panel) Review. Kanske en säkerhetsprövning,
. Och referenser.

Men dessa egentligen bara berätta bara vad den sökande vill att du ska veta. Mening, har goda kreativt skrivande och starkt intryck ledningskompetens inte nödvändigtvis lika den mest lämpade kandidaten för din organisation. Bara för att kandidater kan rapportera erfarenhet och kompetens på ett CV betyder inte att de har personlighet och karaktär attribut för att göra jobbet och det spelar och' t innebära att de är rätt passform för ditt företag.

Till exempel såg vi en av våra kunder hyr en avdelning regissör som stod åtalad för att vända ett företag utför avdelning. Han verkade vara väl kvalificerad, som kommer från en avdelning som nyligen hade genomgått en mycket framgångsrik vändning. Han var regiassistent.

Men floundered han det nya jobbet. En av anledningarna är att han var alltför empatisk och hade en mycket hög inter känslighet mot andra. Enkelt, han kunde inte göra de tuffa människor besluten. Ingenstans på meritförteckningen, under intervjun, eller med handplockade referenser kom det ut. Omdömen

För att integrera din nya eller sponsrade Talent effektivt, behöver du starta Med tanke på "Talent Integration Potential"

Detta innebär att du måste titta särskilt på hur en kandidat passar blivande roll och hur lämpliga kandidaten är för din organisation. Precis som du inte kan passa en fyrkantig pinne i ett runt hål (utan skador), kan du inte göra framgångsrik en person som inte har de grundläggande ingredienserna för framgång i det jobb du behöver göra Omdömen.

Det här betyder inte att personen inte kan bli framgångsrik. Det betyder bara att de kan sannolikt inte vara lika framgångsrika i ett visst arbete eller kanske till och med i din organisation. Omdömen

Så, hur kan du veta?

4 sätt att avslöja om en kandidat är perfekt för den nya rollen & För din organisation

1. Använd behaviorally- baserade intervjufrågor som pejlar sin historia av åtgärder och resultat respektive sälja 2. Inkludera några kultur- baserade frågor för att hjälpa dig att avgöra värderingar och drivkrafter i jämförelse med företagets värderingar och attribut Omdömen 3. Inkludera /ge dem tid för ett scenario som baseras problem att arbeta och lösa och rapportera tillbaka på iPhonen 4. Har toppkandidater kompletta personlighet baserad och jobbresultatindikatorer som mäter en kandidats potential för framgång i olika affärsmiljöer och roller. (Även om en sådan bedömning bör aldrig användas som det enda kriteriet för urval. Som en del av ett urval set, kan det vara ett ovärderligt verktyg för att undvika att anställa fel kandidat för jobbet.) Det kan också användas som ett verktyg för att stödja och coacha den nyanställde i områden som behöver åtgärdas för att säkerställa en snabb och effektiv integrering i ett nytt jobb och organisation.

Nu är du redo att börja öka din bästa anställd omsättningshastighet? Bra! Sedan ändra ditt tänkande från "om du anställa dem eller marknadsföra dem – de kommer att bidra" till Omdömen   "om jag anställa rätt talang, kommer de att bidra.".