Ledarskapsprinciper - Kill Blame Culture

Riktigt stora ledare förväntar maximal produktivitet från alla Omdömen

I högpresterande team frånvaro är mycket låg, är hög produktivitet och människor är upptagen gör vad de bör göra för att! bidra, de är helt avslappnad om ledaren och se honom eller henne som en del av laget, snarare än befälhavaren. Omdömen

diktatoriska ledarskap eller antar rollen av befälhavaren, leder vanligtvis till utvecklingen av en skuld kultur .

En skulden kultur är där ditt lag är så upptagen bedriver gerillataktik för att överleva, att de inte utför någonstans nära sin kapacitet. Omdömen

Organisationen driver fortfarande, men ofta nyckelpersoner tillbringar mer än 60% av sin tid på skydds uppgifter såsom interna presentationer; att bli sedd på rätt möten, platser och händelser; oroa dig för vad de tror att du vill; kör till ditt skrivbord; sitter vid sitt skrivbord även när de ska vara ute med kunder, eftersom de tror att du kan söka dem; och inte överraskande efter ett annat jobb, eller som har mer än 2-3 frånvarande dagar per år futtiga skäl. Omdömen

När det finns ett problem i denna typ av kultur, då gruppmedlemmar tillbringar mer tid att arbeta ut som skulden (förmodligen innan de försöker ens att finna en lösning) än att hitta ett sätt att lösa problemet. Den första fråga tenderar att vara "Vem gjorde det här?" Omdömen

I en väletablerad skulden kultur, ofta ingen kommer någonsin hittas för att skylla! Omdömen

Om en syndabock hittas de är oftast en hårt arbetande, lägre nivå anställd som glömt att lägga märke till den kulturella påverkan, och dölja sina spår. Omdömen

I ett etablerat skylla kultur, alla inblandade i något projekt kommer att tillbringa 50% av sin tid som täcker ryggen varje dag, och endast därför 50% av sin tid åt att arbeta på det aktuella projektet. Trots att 50% verkar upprörande, har jag studerat detta område mycket noggrant, och har funnit det vara bevisat korrekt även i bästa fall. I ett etablerat skylla kultur, alla uppifrån tillbringar så mycket tid se till att de kan inte ställas till svars, att resultatet är allvarligt påverkade produktivitet och dina anställda ökar för att täcka den verkliga arbetsbelastningen. Omdömen

Du kommer att uppnå underverk med minimala resurser om du tar bort varje antydan om skuld kultur i din organisation! Omdömen Ta bort skulden kultur, lyfter inte bara motivation och produktivitet betydligt, det multiplicerar resultat. Du kommer att höra fler potentiella lösningar på ett problem än du trodde var möjligt, gruppmedlemmarna kommer att vara öppen och ärlig om fullgörandet av sina avdelningar. De kommer att vara rädda för att höja den potentiella kriser innan de inträffar. Omdömen

Jag har upplevt mycket stora organisationer, där skulden kulturen börjar ganska hög på toppen och ned hela vägen ner leden. Jag talar här om organisationer med antalet anställda i tusental, och intäkter i de miljarder usd. Omdömen

Blame kulturer är virus och extremt skadligt för din affärsresultat. Omdömen

Tänk hur produktiva dessa organisationer skulle kunna bli om deras styrelser of Management anställd verkligt stora ledare. Styrka och kostnader skulle släppa och intäkter skulle öka, det är nästan som enkel magi, men få organisationer bry sig om att döda den här typen av kultur väl fastställts. Omdömen

Ännu färre ledamöter förstår kännetecken Truly Anförarskap!

Ibland kanske det bara verkar alltför enkelt en lösning, och resultatet för dramatisk - så det kan inte vara sant kan det Omdömen

En riktigt bra ledare kommer snabbt upptäcka en skuld kultur på plats, eller start? .

De kommer att höra de första mullrar kring WHO (gjorde det) i stället för HUR (att åtgärda det). Så snart ett verkligt stora ledare hör något uttalande som betyder "Vem gjorde det? innan en lösning hittas, måste de agera snabbt och beslutsamt för att döda denna mördare kommersiella virus. Var noga med att inte anställa inflytelserika anställda från en annan skuld kultur, (såvida det är anledningen till att de lämnar) väl inramade intervjufrågor kommer att avslöja sanningsenliga uttalanden. Omdömen

Ibland, om en situation kommer att gå till rättstvist, hotar livet eller lönsamheten av verksamheten, eller är en allvarlig överträdelse av politiken, måste du veta "vem som gjorde det", men utom vid svår nödsituation som kan vara efter lösning hittas. Omdömen

Du kommer att behöva att se till att alla medarbetare som gör en betydande misstag, åtminstone förstår allvaret i sina handlingar, men också vad lämpliga åtgärder de borde ha tagit i stället. Även i händelse av eventuell uppsägning för en grov förseelse, se den anställde förstår vad som borde ha hänt, och de har en möjlighet att åtminstone lära sig. Nu i händelse av straffrättsliga förfaranden till följd mot en anställd detta är banor mindre nödvändiga, brottsligt uppsåt måste snabbt och kallt stoppas av en riktigt bra ledare.
Om anställda vet, att i händelse av en normal fel, kommer de inte offentligt skämmas, eller avsättas, men positiv korrigerande åtgärder som vidtagits i stället, är att arbetstagaren mer sannolikt att komma till sin närmaste ledare, eller ens du, med sitt misstag i handen. Omdömen

Detta är naturligtvis den ideala situationen för en riktigt bra ledare, för att kunna föregripa katastrofala situationer genom ärlighet någon som var rädd för att berätta om de gjort ett misstag.
att ta bort skulden Kultur i din organisation behöver inte vara så svårt. Ju större organisationen, desto längre tid tar, men prova det här enkla formeln:

1.Säkerställa din Kultur uttalande återspeglar en "Hur man" kultur Omdömen

2.Every gång du hör "Who Gjorde det?' Reagera omedelbart och bestämt ber om Vem vänta tills Hur antas. Omdömen

3.Ask din omedelbara Team för att fullt ut stödja Hur kultur och kommunicera budskapet nedåt i organisationen. Omdömen

4.Try inte i ett ögonblick av frustration, att bryta din egen regel!
Om du kan uppnå detta ett kännetecken för en riktigt bra ledare, kommer du avsevärt bidra till resultatet av din organisation och därmed dina egna resultat!

Denna artikel är baserad på ett utdrag från The Essence of Truly Anförarskap av Terrie Anderson, och riktar sig till ledande befattningshavare som vill utmärka sig i ledarskap, eller potentiella ledare som vill ha en konkurrensfördel. Det rekommenderas läsning för styrelseledamöter som vill förstå de kvaliteter som de bör söka när de rekryterar en riktigt bra ledare. Omdömen

För frågor och mer information, besök http://www.terrieanderson.com. Omdömen

All rights reserved Copyright 2009 Terrie Anderson Omdömen.