De fyra steg för att effektivt Discipliner en Employee

När du har en anställd som underpresterande av någon anledning, måste du snabbt och ärligt diskutera detta med den anställde. Denna diskussion kommer att lättare riktas om du har en solid, up-to-date och" Job Description &"; dokument för den anställde och' s ståndpunkt, vilket har granskats utförligt med den anställde och lämnas till personalavdelningen för deras permanenta fil. Om anställda tillflyktsort &'; t fått tydlig riktning i sina jobb, det &'; s svårt för oss som chefer att förstå våra förväntningar. (Men … föremål för en bra “ Job Description &"; dokumentet och hur viktigt det kan vara att rikta en anställd och' s resultat kommer att bli föremål för en kommande artikel.) Så vi och' ll anta till förmån för den här artikeln som dina anställda har en giltig, up-to-date och" Job Description &"; som noggrant beskriver exakt vad företaget och 'en; s förväntningar är för honom /henne. Och låt och' s också säga att samma medarbetare inte uppfyller ett eller flera av sina skyldigheter som beskrivs på arbetsbeskrivning. Det är dags för dig att ge en korrigering av detta anställd – men vilken väg att ta?

Låt mig först säga att av alla disciplin situationer som du kommer att vara i som chef, jag skulle daresay endast cirka 20% av dem är resultatet av en mycket flagrant och särskilda åtgärder den anställde har gjort detta mycket tydligt kränker en av deras förväntade uppgifter och aktiviteter. Cirka 80% av tiden, kommer orsaken till disciplinen inte vara tydlig, tyvärr, utan snarare en blandning av olika saker att lägga upp till en negativ utveckling. Några exempel på vad jag menar:

• Du ärvt en avdelning som har en lång tid anställd med en fruktansvärd attityd. Han ger alla andra i laget och" ner &"; med sin klagan och negativ energi. Du är säker på att du skulle kunna förbättra ditt team och' produktiviteten om du kan antingen reform eller säga upp detta en anställd Omdömen &bull. Du har en passiv /aggressiva anställd som går igenom perioder av perfekt beteende, och därefter förfaller till 1-2 månaders perioder fullständigt misslyckande i ett visst område (dvs som kommer in sent till arbetet, alltför många sjukdagar, missade uppdrag, etc .) Review • Du anlitade någon för ditt team som har visat sig vara ett kontor översittare. När de konfronteras om hans mobbning, hänvisar han till sin “ aggressivitet &"; och “ uppriktighet &"; som bara är hans stil, och att alla andra är för känslig. Han hävdar att ingen annan någonsin har klagat på det utom du
&bull. Du har en anställd som verkligen omtyckt av alla i företaget, som verkligen ger 110% till sitt arbete, är alltid punktlig och i tid med uppdrag – men bara inte fånga den till ämnet materialet i din bransch ALLS, och det orsakar henne att göra misstag i hennes dokumentation. You &'; ve redan hade 2 olika personer omskola detta anställd, och hon bara doesn &'; t verkar vara “ få det &" ;. Omdömen

I dessa skumma situationer, måste du arbeta hårt för att se till att du har möjlighet att ställa in förväntningar på deras beteende utöver deras faktiska arbetsinsats. Det kan vara så att &"; översittare &"; på ditt lag är också din högsta artist – men de måste förstå att deras attityd och beteende med resten av laget är lika viktig som den höga produktiviteten beteende och att när en av dessa två saker går dåligt, spelar och ' det; t roll hur bra en annan sak är ( ok, folk inom försäljning med särskild provisionsstrukturer kan faktiskt inte håller med mig här, men du förstår tanken).

Du måste också upprätta ett prejudikat av “ korrigering &"; med den anställde så att den spelar och' t komma som en fullständig chock för dem. Till exempel, don &'en; t ge dem riktigt höga märken på deras årliga utvecklingssamtal, och sedan 2 månader och' senare utfärda dem en varning på sin mobbning.

Ok – så att komma tillbaka till pudelns kärna, det finns så många olika sätt att närma anställdas prestationer korrigering – från “ verbala varningar &"; till “ prestanda förbättringsplaner &"; – så jag och' M kommer att dela med dig vad jag anser vara den mest effektiva kedja av händelser som ska äga rum när disciplinera en anställd Omdömen

1.. Steg 1 ska alltid vara en verbal samtal med den anställde. Detta är en avslappnad konversation som doesn och' t producerar all dokumentation, och är – för nu – bara mellan dig och den anställde. Här är de saker som du måste utföra i denna verbala samtal: Review, en. Var mycket direkt och tydligt om beteendet eller arbetsprestationer område som inte möter dina krav. Den anställde kan bli förvånad, eftersom de trodde att de gjorde allt precis rätt. Don &'; t socker-coat frågan – tala i klartext.
b. Se till att ha minst 3 konkreta exempel som du kan ge den anställde att säkerhetskopiera din diskussion, så att även om den anställde doesn och' t håller med dig, kan de och 'en; t säga att de don &'en; t förstår. Om möjligt, referera till antingen i din anställd handbok eller den anställde och 'en; s arbetsbeskrivning där dessa poster behandlas Omdömen c.. Artikulera varaktighet under vilka du förväntar dig förbättring. Omedelbara, i morgon, eller i 90 dagar beror egentligen på graden av allvar överträdelse och ditt bästa omdöme. Men hursomhelst är, vara tydliga om när detta ska ske.
D. Detta steg är mycket viktigt – göra informella anteckningar om mötet som – för nu – bara du vet om. Även om du riva av en bit papper, klottra 3-4 meningar som hjälper dig att komma ihåg viktiga punkter om hur mötet gick och sedan kasta den i en “ diverse &"; filen i din skrivbordslåda, du dramatiskt förbättrar din chans för återkallande om du måste vidta ytterligare disciplinära åtgärder. Om det slutar upp att vara en engångsföreteelse med en anställd i övrigt högpresterande, kan du kasta bort den handskriven anteckning efter några månader. Omdömen

2. Steg 2 bör leda till en formell och" första skriftlig varning &"; till den anställde. I många företag, kallas detta en “ Performance Improvement Plan &" ;, och det är verkligen en mer detaljerad, skriftlig version av den verbala samtal du redan. Beroende på hur allvarlig situationen, jag brukar bara hade mig själv och kanske laget ledningen på kontoret vid utfärdandet av första skriftlig varning. Du kommer att vilja förmedla de fyra punkter som anges ovan i detta möte, men du nu kommer att sätta dem i skrift. Den första skriftlig varning bör vara mycket tydliga om konsekvenserna av att inte nå den önskade förbättringen. I krävs alltid mina anställda att underteckna skriftliga varningar, med tillhörande text på blanketten som säger den anställde doesn &'; t nödvändigtvis håller eller inte håller med innehållet, men att de har läst den och en kopia av den har presenterats för dem. Detta bör vara en permanent dokument som får placeras i den anställde och 'en; s permanent rekord i Human Resources Omdömen

3.. Steg 3 skulle vara en “ andra skriftlig varning &" ;. Återigen, beroende på hur allvarlig förseelsen, kan du välja att bara hoppa över detta steg och gå direkt till steg 4. I detta steg, kommer igen dokumentera alla de punkter som nämns i # 1 ovan, och den här gången, bör det vara klargjorde att omedelbar förbättring krävs, och konsekvenserna av att inte förbättra kommer att uppsägning av orsak. Denna varning bör ske i närvaro av Human Resource officer, företrädesvis i deras kontor. Detta bör vara en permanent dokument som får placeras i den anställde och 'en; s permanent rekord i Human Resources Omdömen

4.. Steg 4 – uppsägning.

Det största misstaget en chef kan göra är att inte ta itu prestandaproblem snabbt nog. Även aldrig ett trevligt jobb, göra ett åtagande till dig själv som en chef som du inte kommer att skjuta upp det som behöver göras: inte bara är att det bästa för din avdelning, men det &'; s verkligen den mest rättvis sak du kan göra för egensinniga anställd i det långa loppet Omdömen  ..