Kan du bli en ledare av Accident

Jim hade varit en grafisk formgivare i år och han var glad över det. Hans roll hade blivit lätt och uppriktigt sagt han kunde göra sitt jobb i sömnen. Michelle som var den näst bästa designer på kontoret var verkligen blommande och visar några verkliga ledaregenskaper, men med Jim i vägen, kan direktören för tidningen inte mycket väl främja Michelle över konstruktionsavdelningen utan ruffling några fjädrar. Direktören hade talat med Jim flera gånger om ledarskap och han bara var verkligen inte intresserad. Redaktionschef ståndpunkten hade just blivit ledig och direktören tänkte att sätta Michelle i detta läge att låta hennes ledarskap glänsa. Hon visste inte riktigt har någon redigering erfarenhet och det fanns andra i den avdelningen, som var kvalificerad, men han ville verkligen ge Michelle en chans och han trodde att hon förtjänade det. Idag var han kommer att tillkännage Michelle som ny chefredaktör och det enda problemet skulle vara hur man kan bryta denna nyhet till de andra redaktörer som skulle bli förvånad. Han var på väg till personalen att lägga upp strategier om tillkännagivandet.

Har du inte varit där? Funderar du har jobbet när out of the blue kommer någon från utanför företaget eller ett helt orelaterade avdelning som rycker jobbet rätt ut från under dig? Kanske vi alla har varit offer för detta fenomen oavsiktlig ledarskap: när någon befordrad till en position som de inte nödvändigtvis är kvalificerade, men placeras. Kan du vara en ledare av en slump? Absolut, det händer hela tiden.

I marknadsföring och anställningsbeslut, är tumregeln ofta inte en regel alls, utan mer en gissning. Senior och mellanchefer placera anställda i roller som de kanske har rätt kompetens, men kanske inte rätt trovärdighet. De anställda ställning i roller där de kan ha kunskap att förmedla och lära, men inte förmågan att lära liksom de utför. Så hur kan du marknadsföra och göra ledare i en organisation med flit, i stället för av en slump? Besvara dessa frågor innan du köper nästa befordran eller anställningsbeslut. Omdömen

Har de kompetens för jobbet?

Denna fråga är ett år gammal en som besvaras ofta, men oftast inte helt. Den kompetens för jobbet sträcker sig långt bortom förmågan att köra programmet, använder Microsoft Word, eller sälja en kopiator. Har de kompetens att leda, guide, motivera, hantera och sprida belöningar och konsekvenser för dem som de kommer att leda? Har de den emotionella intelligens kompetens för att skjuta upp sina egna känslor för större bra eller bättre lösning? Har de människor färdigheter för att hantera konflikter mellan laget, hantera en större förändring i organisation eller lugna ner en klient i en upptrappning? Dessa är de färdigheter som gör stora ledare. Datorn program du kan lära enkelt, de andra färdigheter kan ta månader av utveckling och ibland år av erfarenhet eller trial and error.

Har de trovärdighet från teamet? Omdömen

Denna kvalitet är en gäckande en som bygger på uppfattningen av de ledare skulle vara ledande. Gör gruppmedlemmarna i denna ledare potential position; tror att denna person har någon trovärdighet? Skulle han eller hon skall respekteras? Skulle han eller hon kunna hantera en Jim som har betydligt fler år, men betydligt mindre intresse för ledningen eller ledarskap, om han balked på marknadsföring? Trovärdighet är en sammanställning av erfarenhet, upplåtelseform, kompetens, likeability och attityd, av vilka de flesta inte kan läras ut i en on-the-job training miljö. Ändå så många ledare främjas i vad som kan kallas "flytväst strategi", där ledaren sätts i en position, sköt utanför kanten av poolen och berättade att simma. Om de gör det, så gör laget. Om de slaga, så gör laget. Varför sätta människor i dessa positioner utan att först undersöka om han eller hon har trovärdighet att befalla rodret och om inte, att hjälpa dem att utveckla det snabbt.

Har de en första saker första eller “ brandövning &"; filosofi?

Dagens anställd visar oss mer och mer att de vill vara värderas och anses vara en viktig del av laget eller organisationen. Första saker först, en Steven Covey bok, beskrivs de färdigheter som behövs för att vara ett värderingsstyrt person tittar på värdet av ett beslut, ett projekt eller en person innan de vidtar åtgärder. De som ansluter sig mer för denna typ av filosofi är mer benägna att skapa en lojal följande av välutvecklade, högt motiverade medarbetare som klagar mindre och vill bo på ett jobb längre. De som prenumererar på en träffande märkt “ brandövning filosofi &"; kommer sannolikt att göra snabba beslut utan överväger en större bild; kommer sannolikt att vara reaktiv i stället för proaktiv; och kommer troligen att ha en följande anställda med liknande reaktionsmönster som ser att positiv förstärkning för denna typ av beteende är en befordran. Således, de med en “ brandövning filosofi &"; utveckla medarbetare med samma filosofi och hela epidemi av reaktionära beteende blir smittsam. Vilket skulle du hellre ha mer av "? Brand Drillers" "First Things Firsters" eller

Oavsett de frågor du ställer av dem du avser att främja eller frågor av dem främjas över dig, kommer det att finnas tillfällen då de som hamnar i eller sätts i ledarskap kommer dit med "olycka" snarare än att de har lärt sig det. Ett sätt att bekämpa detta är genom att framställa en tratt av kandidater till rollen som ledarskap inför en vakant. För att bli framgångsrik, måste ledare har god kommunikationsförmåga, som rör kompetens, rapport bygga beteenden, och förmågan att skapa förtroende, vinna respekt och tillåta människor att växa. De flesta av oss inte förvärva dessa färdigheter eller beteenden av misstag. Varför skulle vi förvänta oss att ges en titel skulle plötsligt få dem att verka? Endast med avsikt och förberedelser kan man verkligen bli en effektiv ledare med avsikt och syfte Omdömen  ..