De 3 Regler för 360 Feedback

3 Don &'en; ts av 360 Feedback Omdömen

360 feedback kan vara ett utmärkt instrument i händerna på utbildade experter, men 360 feedback i huvudsak är ett verktyg. It &'; s mycket som en hammare – en hammare kan användas konstruktivt, att bygga saker, men i oerfarna händer kan det också vara destruktiv, eller till och med rent ut sagt farligt.
Vi har många chefer som kommer till oss, och tala om för oss att vår ExcelView 360 Feedback processen (där de har möjlighet att gå igenom sin rapport och skicka den via telefon med en utbildad 360 tränare) har varit mycket konstruktiva, och har hjälpt dem att fokusera på områden som de skulle vilja att utvecklas i, och det är alltid kul att höra. Omdömen Men vi har också haft chefer kommer till oss och säger att de har gått igenom 360 processen med en annan leverantör eller under en annan arbetsgivare, och det faktiskt hade varit helt destruktiva, de gjorde &'; t tycker att det är bra alls, och i själva verket tjänade att underminera sin produktivitet. I åtminstone ett fall som jag känner till, ledde erfarenheterna individen fatta beslut om att lämna organisationen efter att ha fått feedback. När man frågar dessa människor vad några av skillnaderna var mellan de tidigare negativa 360 erfarenheter och de som de senare hittade mycket mer produktiv, blir det tydligt att det finns ett antal saker som du behöver för att undvika när de genomför en 360 Feedback process.

Den 3 Don &'en; ts
Det finns vissa saker som du vill undvika att göra när du bestämmer dig för att genomföra en 360 process, om det är för 2 chefer eller 2000. Omdömen 1) Don &'en; t inleda processen utan att förklara det helt
360 process bör aldrig sättas in tills både de som fick feedback, och de som kommer att ge det, har en klar bild av hela processen. Du kommer att vilja förklara att processen är rent utvecklande (och vi rekommenderar att syftet vara utvecklande såvida du inte är väl in i efterföljande omgångar av feedback på ett helt etablerad process med ansvarsområden) katalog

2) Don &';. T göra 360 feedback isolerat Omdömen Vi rekommenderar alltid att 360 sättas i samband med en psykometrisk beteende-baserat verktyg, såsom DISC profilen. Anledningen till detta är att statistiken visar att nästan 80% av återkoppling cheferna får är faktiskt beteendebaserade, snarare än kunskapsbaserad. Med andra ord, när återkopplingen kommer in, det betyder inte att det finns saker chefen inte kan göra, utan det verkligen visar observation att laget gör utifrån sina perspektiv. Om du har en chef, till exempel, som är mycket utåtriktad, snabba och helheten orienterat, och de hanterar ett team som är mycket mer introverta, analytisk och detalj-orienterad, du kommer att få höra mycket annorlunda respons än om chefen hade ett team som var mycket lik sin egen beteendestil. Du kommer förmodligen få höra kommentarer som “ Min chef är orealistiskt med tidsfrister och mål och " ;, “ My manager pratar för mycket och spelar &'; t lyssna tillräckligt &"; – dessa stil konflikter kommer att komma ut i feedback Omdömen

3) Don &';. t bara lämna över det färdiga återkoppling Omdömen När återkopplingen är i och rapporten har sammanställts, don &'en; t bara lämna resultaten över till manager – detta kan faktiskt vara mycket de-motivera och skadlig. Det kan finnas några kontroversiella innehåll i feedback som kräver något sammanhang, och de kommer att behöva gå igenom den med sin chef, eller kanske med en utbildad extern coach. När vi börjar att genomföra 360 feedback med organisationer eller chefer, vi är mycket tydliga på framsidan för att säkerställa att de förstår vad processen handlar om, vad de kan förvänta sig, vilka målen är, och det faktum att vi är här för att hjälpa dem , det faktum att det är utvecklande. Vi har en tydlig process innan de får på telefonen att granska feedback från avskildhet i sitt eget kontor, så att de har läst igenom det, förstår de var de och' re tillfalla. När de träffas på nätet med en coach, är detta tränare tränade med kompetens att kunna granska innehållet i 360, men också att bygga en bro med psykometriska och beteendebaserad förståelse, vilket skapar ett sammanhang som är egentligen mycket mer produktiv för att hjälpa chefen att gå vidare med två eller tre utvecklings handlingsplaner som de vill fokusera på under de följande 12-24 månaderna. Omdömen Besök vår online 360 ​​för att se den här artikeln i videoformat på www.ExcelGroupWorks.com . /360.htm Omdömen