Du kan inte Mandat Commitment_attityd och perspec

Du kan inte Mandat Commitment

När Carly Fiorina blev VD för Hewlett-Packard år sedan, beklagade hon att kulturen blivit en där “ någon kan säga och '; nej, &'; men ingen kan säga och ';. ja &'; &"; Hur beslut fattas är en betydande del av alla företag och' s kultur. Liksom Ms Fiorina, de flesta chefer brottas med prioritet att skapa eller ändra sina företagskulturer genom beslutsprocessen. Omdömen

För många år sedan, som en ledande befattningshavare i ett finansföretag, åtog jag att utmana mig själv. Verkställande direktören, som var semi-pensionerad, hade tidigare gjorde alla i företaget och 'en; s viktiga beslut. Han också till synes definierat “ viktigt och" som nästan alla i företaget och 'en; s beslut, även om han aldrig uttryckligen ledade hans kriterier. Dessutom, när någon annan gjort en “ dåligt och" beslut (dvs. något som han inte höll), straffade han beslutsfattaren. Ibland straffet var ekonomiskt. Vid andra tillfällen, han bokstavligen ignorerade den verkställande till “ skicka honom ett meddelande &". Detta är ett extremt exempel, men det &'; s också sant. Jag ser fortfarande chefer marginaliserade på detta oansvariga sätt. Omdömen

Efter att jag hade arbetat i ungefär tre månader att genomföra de nödvändiga förändringarna, VD konfronterade mig efter en av de andra ledande befattningshavare, en före detta direkt rapport av hans och en ny direkt rapport till mig, hade gjort vad jag kom överens om var diskutabla beslut. Mitt svar på detta beslut var att ha en diskussion med verkställande att avslöja hans tankeprocess och be om hans obduktion bedömning. Verkställande direktören och 'en; s bidrag till mig var att bang knytnäven på skrivbordet och berätta vad jag borde ha gjort. Han tillade, “ Rand, detta är inte en demokrati &". Min första impuls var att svara i natura; Jag har inte och' t. I stället frågade jag om vi kunde träffas på eftermiddagen på hans kontor för att diskutera frågan mer ingående. Jag tänkte att vi kunde både använda en ångerperiod. Jag behövde också tid att farkosten en strategi som skulle ge en produktiv diskussion och rimligt resultat. Omdömen

Jag förberedde så gott jag kunde. Min inställning till dessa typer av möten var generellt be motparten en rad synpunkter eller frågor, vars svar skulle leda obevekligen till resultatet jag ville. Jag började med, och" I &'; M säker på att du tror att engagerade människor presterar bättre än kompatibla människor, don &'en;? T you &"; När han otåligt svarade “ ja, &"; Jag följde upp med, och" Tror du att engagemanget är frivilligt och att efterlevnaden, eller lydnad, inte &"; Återigen, svarade han och" ja, &"; men på ett mer nyfiken sätt den här gången. Jag följde med: “ Jag känner att vi tror att samma sak. Jag känner också att problemet ligger i att få det på ett sätt som kommer att bevara dina alternativ, inte avstå beslut för människor som aren &'en; t kvalificerade att göra dem, och ändå delegera dessa beslut som kan göras på &'; lägre &'; nivåer till personer som kan göra dem på ett effektivt och ". Han svarade med ett rungande “. Ja &"; Vi dök sedan att bygga en process för beslutsfattande som skulle uppnå alla dessa mål Omdömen

Här är frågorna:. De flesta chefer har svårt att släppa taget. De gör trots allt, få betalt för att fatta beslut. De flesta chefer har också svårt att föreställa ett scenario där delegationen kan åstadkommas på ett effektivt sätt, så i intresse av tid, de bara gör de flesta beslut själva Omdömen

Problemet med detta. Människor ur. Högpresterande stagnera och lämna. Bra artister dör på rankan. Mediokra och dåliga resultat bo eftersom lydnad är bara bra med dem; de var “ posta det &"; ändå Omdömen

Peter Senge i MIT och' s. Sloan School of Management skapat ett kontinuum för att beskriva människor och' s nivåer av möjliga engagemang. På en ände av spektrumet är grudging efterlevnad. Folk gör vad och' s förväntat och inte mer; de och' re inte riktigt ombord. Enligt min erfarenhet, kan dessa anställda även undergräva organisatoriska riktning och strategier på ett subtilt sätt som är nästan omöjligt att upptäcka. I andra änden av spektrumet är äkta engagemang. Människor verkligen “ vill ha det och ". De och' ll få det att hända. De och' ll övervinna hinder med sin energi och fokus. Återigen, enligt min erfarenhet, kan du se organisationer med engagerade människor; de och'! re sprakande med el Omdömen

Engagemang kan inte ges i uppdrag; Det måste förtjänas, precis som förtroende. Här är några frågor som du kan svara: Relativt till “ engagemang, &"; hur ser din organisation ser ut? Vad har du gjort för att skapa en miljö där människor nitiskt begå? Tror du det gör en skillnad? Vad är du villig att göra åt det? Omdömen