Coaching i Workplace

Den traditionella bilden av arbetsplatsen coaching har varit för reserven chefer eller individer med hög potential inom en organisation. Det är nu når verkstadsgolvet med organisationer inser att chefer använder coachning på arbetsplatsen kan ge direkta resultat och affärsnytta. Omdömen

Mer än 70% av organisationer med några formella aktiviteter ledarutvecklings använder coachning som en viktig del av det (Zenger & Stinnett). Denna siffra stöds av en ny lärande och utveckling undersökning av Chartered Institute of Personal och utveckling (CIPD) som anger “ drygt 70% av organisationer använder coaching och 80% uppger att linjechefer använder coachning metoder med sin personal. &"; Den fortsätter med att konstatera att linjen chefer typiskt leverera 36% av coachning till sina rapporter, medan HR och utbildning och utveckling specialister levererade 30%. Omdömen

tyder visserligen att det finns en förväntan för linjechefer att leverera mer coaching. Vi kommer att se senare i mer i detalj på de fördelar och de följder som det innebär. Omdömen

I denna rapport kommer jag att undersöka ämnet coaching på arbetsplatsen. Jag kommer att börja med att definiera vad som coaching på arbetsplatsen, och vad det inte är. Jag går igenom hur det fungerar som ett utvecklingsverktyg och dess syfte. I &'; ll sedan täcka ämnet för chef som tränare. Vad deras roller och ansvarsområden är; de resultat till verksamheten och titta på för- och nackdelar med att leverera coaching. Omdömen

Läsaren kommer därefter att följa hur kan en chef coach, som kommer de tränare och i vilket syfte. Detta kommer också att titta på olika stilar och metoder. Avslutningsvis kommer jag att diskutera de frågor som den kan öka, hur de kan erkännas och några potentiella lösningar.

Slutligen under mitt skrivande, jag kommer att lägga mina egna tankar, samt referensmaterial och dra jämförelser genom en fallstudie av min erfarenhet som chef i ett multinationella organisationen av tillverkningen, där jag hade varit inblandad i coachning första hand. Detta hoppas jag kommer att lägga lite realism till teorin och referensmaterial. Omdömen

Syftet med rapporten kommer att ge dig som läsare en inblick i ämnesområdet samlar vyer, bevis och verkliga livsperspektiv (författarna) .

Hur fungerar det
Coaching kontra mentorskap: en skillnad på bara namn? Innan jag fortsätter vidare, är det på denna punkt anser jag att det är viktigt att definiera för läsaren skillnaden mellan de två metoderna. Även om en stor mängd arbete har gjorts på båda, finns det fortfarande en skillnad på förståelse. Sean Weafer hävdar “ att en mentor är involverad i att överföra jobb särskilda kunskaper eller kulturspecifika kunskaper till någon junior till dem, men inte i deras direkt linje ledningen inom en organisation &" ;. Han fortsätter sedan med att säga och" tränare brukar fokusera på kundens uppfattning om de utmaningar de står inför och " ;.

Jennifer Wright hävdar att skillnaden är mentorskap traditionellt innebär en individ med expertkunskap passerar kunskap i ett visst område &". Coaching definieras som en process i vilken vagnen underlättar lärande i klienten och dessutom framkallar lösningar från klienterna.

Dessa definitioner kom från en coaching perspektiv; därför att hålla balansen, från ett mentor dimension jag presentera en definition från Meggison och Clutterbuck. I sin bok “ Mentorskap in Action, är deras uppfattning att mentorskap är &"; off-line hjälp av en person till en annan för att göra betydande övergångar i kunskap, arbete eller tänker Omdömen

För att sammanfatta dessa definitioner för ändamålet. i denna rapport, är mentorskap bortgången av kunskap och en riktad strategi, är coaching underlätta lärande och därmed oriktad. Jag hoppas att läsaren kommer att acceptera mina kondense definitioner för detta ändamål. Omdömen

Organisationer inser nu att de kan förbättra både prestanda och motivation sitt folk genom coaching. I Julie Starr &'; s bok konstaterar hon “ allt en coaching ledarstil är att föredra framför kommandot och kontrollera traditionella synsätt &" ;. Detta stöds i en artikel av Sue Weekes som “ gammal stil riktad management är osannolikt att få ut det bästa av yngre medarbetare &" ;. Omdömen

I stället för att tala om för folk vad de ska göra, det verkar vara en övergång till att uppmuntra människor och ger dem möjlighet att tänka själva och komma med egna lösningar. Hellre än interjecting och lösa problemen, skulle en coaching chef ser att ge stöd, utmaning, återkoppling och vägledning. Omdömen

Chefer kan också använda denna färdighet till exempel under gruppmöten för att göra det möjligt för teamet att ta ansvar för sin verksamhet . En till en möten kan också användas som coach om chefen använder en stödjande, utmanande och utvecklande förhållningssätt. Omdömen

Det har också förekommit en del den senaste tidens utveckling, som har drivit coachning högre upp på agendan förvaltningen. Coaching ökar medvetenheten, och en medvetenhet om balans kommer i förgrunden. “ Business har tagit över för mycket av alltför många människors liv vid för hög personlig kostnad &"; . Detta uttalande ekon till mig om många människor som jag har stött på. Organisationer måste inse att deras värderingar och etik misslyckas och i vissa fall inte under överinseende av personal och kunder. Coaching fungerar bra på framkalla värden och producera värden i både individer och organisationer. Dessa är inte alltid i linje. Omdömen

Coaching är en mer en ledarstil snarare än ett verktyg. Tillämpningen av coaching har många exempel, vissa vanligaste är (men inte begränsat till) delegera, problemlösning, teambuilding, planering och översyn, värderingar och bedömningar.

Coaching omfattar 2 grundläggande principer, som medvetenhet och ansvar. Enorm potential ligger inom oss alla, och detta stöds av en undersökning för att fastställa andelen människor &'; s potential yttrar sig på arbetsplatsen. Överraskande det var så låg som 40%. De tre uttalanden från deltagarna var, saker som folk gör så bra utanför arbetsplatsen, hur väl människor reagerar i en kris, och jag vet att jag kan vara så mycket mer produktiv. Vad är det då blockerar denna utlöste potential? Rapporten kom tillbaka med “ konkurrensbegränsande strukturer och praxis för mitt företag &" ;, “ brist på uppmuntran och möjligheter som erbjuds av organisationen &" ;, och “ ledarstil av bolaget och /eller min chef &" ;. Den enskilt vanligaste inre blocket var att själv tro. Bygga självmedvetenhet, ansvar och egen övertygelse är målet för en coach. Omdömen

Den första viktig del av coaching är medvetenhet. Detta kan höjas genom fokuserad uppmärksamhet och praxis. Det är mycket mer än att se och höra. Det är en klar uppfattning om relevanta fakta och information. Det är en förståelse av system, dynamik och relationer mellan saker och människor. Också det hjälper att erkänna när och hur känslor eller önskningar snedvrider vår egen uppfattning. Omdömen

Ansvar är den andra nyckelfaktor. När vi accepterar, att välja eller ta ansvar för våra egna tankar och handlingar, våra nivåer av engagemang ökar, och det gör vår prestation. Prestanda är mer sannolikt att förbättras om någon väljer att vidta åtgärder, i stället för att tillsagd att göra det. Omdömen

Det är frågor, särskilt effektiv förhör i en konversation som bäst skapar medvetenhet och ansvar. Funktionen av frågor är att få fram information. Informationen är dock av underordnad betydelse för tränare. Det är viktigare att öka medvetenheten med coachee. De typer av frågor som används är viktiga. De bör vara öppna frågor, oftast börjar med ord som vad, när, hur (mycket /många), och vem. Varför motverkas eftersom det ofta antyder kritik, eller ett behov för den enskilde att motivera sig, och därför en tendens att bli defensiv. Coaching är icke dömande, och därför är detta tillvägagångssätt inte effektivt.

Frågorna bör starta i stort sett, och sedan fokusera mer i detalj. För att bibehålla fokus och intresse coachee för att sätta i sina medvetenhets saker som annars kanske inte är uppenbara. Förhöret kommer att följa coachee &'en; s tankegång. Om de verkar vara att gå långt borta spåra en enkel inpass som “ Jag märker vi haven och' t talade om &" ;, hjälper till att föra saker tillbaka på rätt kurs. Ledande frågor och innebär kritik bör undvikas. Coachen bör vara uppmärksam på svaren eftersom detta kommer ganska ofta att bilda nästa fråga i samtalet, och därmed låta processen flyter naturligt. Omdömen

Så vi nu har frågorna, men vad ska vi frågar , och i vilken ordning? Det har funnits flera coaching modeller som erbjuds för att hantera detta. En av de mest kända är den (T) grow-modellen. G är för mål, fastställandet av dagordningen för mötet samt långsiktiga ambition. R är för verkligheten, kontrollera att utforska den nuvarande situationen. O följer för alternativ och alternativa strategier eller handlings. Slutligen W är för vad som ska göras, när, av vem (som ibland kallas vägen framåt). Läsarna kommer att märka att jag har utelämnat T. Detta lades av Noble Manhattan identifiera ämnet är förväg ställa in mål. Detta är meningsfullt för mig som tränare bör inte förutsätta att veta vad samtalet kommer att handla om, och producerar tydlighet för båda parter. Omdömen

Andra coaching modeller finns, till exempel vid skotten modell som utvecklats av Leeds University och antagen av Wirral Hospital NHS Trust. Här täcker Försök att förstå, Hone målen, målen, Alternativ och åtgärdsplanering, prova ut, framgång översyn. En ytterligare coaching modell att nämna det “ Coaching väg &" ;, är en annan modell som kan användas. Även om jag personligen föredrar den TGROW modellen, är det lämpligt att välja en som fungerar för dig. Efter en modell sekvens i kombination med effektiv förhör kommer att ge de bästa resultaten. Omdömen

För att avsluta coaching cykeln är det upp till tränaren att ge coachee en tydlig och korrekt bild av de åtgärder steg att coachee har kommit överens om och åtagit sig att ta. Coachen ska bekräfta att de till fullo förstår eftersom det utgör de åtgärder de kommer att utföra Omdömen

Chefen som coach proffs &.
nackdelar En av de första frågorna som kommer att tänka på är hur kan en chef vara en coach och göra sin egen dag jobb? Med alla de krav som ställs på chefer dessa dagar, lägga ytterligare en uppgift till sin lista över mål på ett ständigt krävande arbetsplats. Detta sätter så småningom mer press på chefer. Omdömen

Organisationer inser nu att de kan förbättra både prestanda och motivation sina medarbetare genom coachning. Mer än någonsin en “ coaching stil &"; förvaltning är att föredra framför den “ styrning och kontroll &"; traditionella synsätt. I stället för chefer styra människor, de fokuserar mer på att uppmuntra människor att tänka själva. Dessutom när det finns frågor, spelar en coaching manager &'; t hoppa automatiskt in och lösa det för dem. Coaching chefer ge stöd, utmaning, återkoppling och vägledning, men sällan svaren. Omdömen

Chefen kan använda plattformen för gruppmöten, och deras coachning för att stödja gruppen att ta ansvar. Julie Starr fortsätter sedan med att säga och" en till en möten kan nu bli coachingsessioner, som chef antar en mer stödjande, utmanande och utvecklande förhållningssätt &" ;. Detta måste ju vara ett mer fördelaktigt tillvägagångssätt än den traditionella utvecklingssamtal berättar intresse vad de har gjort fel och “ talande &"; dem vad de behöver göra för att förbättra (i ögonen på chefen). Fördelen med detta chefen är att de kan ägna mer tid åt ett långsiktigt arbete, målstyrning och så vidare.

Det här var min upplevelse på en ny BMW Group webbplats som jag var med. De en till en sessioner var mycket i stil med en coaching session där jag uppmanade medarbetare att hitta svaren för sig själva och har mycket mer ansvar för sina uppgifter och ansvarsområden. Det finns dock en kritisk massa, där den inte längre kan vara möjligt för chefen att ge en till en sessioner för alla deras team.

Detta kan sedan spädas med chefer coachning sin första raden, och sedan den första raden coaching handledare och handledare till verkstadsgolvet. I teorin kan detta låter en bra idé, men i utbyggnaden inte alla arbetsledare och chefer kan göra bra tränare. Utbildning resurs och driftförhållanden kan hindra den tid som krävs för att göra detta på ett repeterbart basis, och kan därför ifrågasätta dess effektivitet. Det kan också vara den dimensionen av en dold agenda som kan vara närvarande inom organisationer. Detta kan leda till ett hinder för en framgångsrik användning av coaching. Omdömen

I en nyligen lärande och utveckling undersökning av Chartered Institute of Personal och utveckling (CIPD) föreslås att chefer som har utbildats i coaching kan också själv tränare. Det finns en dubbel nytta här både intresse och manager utvecklas. Den fortsätter med att säga att “ medan operativ coachning utförs av linjechefer kommer att bidra till att förbättra prestanda, är tillägnad interna coacher som kommer att leda till den typ av långvariga beteendeförändring som verkligen kan tillföra ett mervärde.

Detta stöds av (Mc GIRK-CIPD) som säger och" linjechefer med coachning inger coachning beteenden i hela organisationen, utan på eget won &'en; t nödvändigtvis hjälpa företag att utveckla den fördjupade coaching förmåga att särskilda interna coacher kommer att erbjuda &" ;. Han drar slutsatsen att båda är viktiga Omdömen Även om det finns bevis här att båda ska användas, enligt min erfarenhet inom en tillverkningsmiljö under de senaste 12 åren, jag har inte funnit några bevis för detta genomförs inom mitt egna organisationen, eller leverantörer och kunder som jag har interagerat med. Därför ur detta perspektiv jag inte instämmer i helhet med dessa uttalanden.

Idén av särskilda interna coacher inom en organisation måste ta upp frågan om valuta för pengarna och kostnadseffektivitet. Mina egna observationer av besparingsprogram, plattare organisationer, och behovet av att visa valuta för pengarna lämnar litet utrymme för en coach att existera som en särskild resurs. Men detta är ur tillverkningsperspektiv och andra sektorer kan se det på olika sätt. Faktum är att arbetsplatsen Coaching strategidokument som utfärdats av Wirral Hospital NHS Trust, diskuterar med kvalificerade arbetsplats tränare, men fortsätter med att konstatera att det inte använder öronmärkta resurser för denna roll. Detta dokument stöder mitt argument, men jag är mer än glad att höra om motsatsen. Omdömen

Det är lika viktigt för chefen att känna igen när coaching är inte lämpligt. De är inte terapeuter eller councillors. Här skulle de behöva söka vägledning från sin egen HR /utbildningsavdelningen. Coaching är inte en “ fånga alla &"; och chefer måste bestämma när de behöver coach, mentor eller direkt. Omdömen

Hittills har vi fokuserat främst på individuell coaching. Det finns ytterligare några för- och nackdelar för coaching ett team. Först kommer jag att se ut ur bussen genom att en efterträdare skulle kunna skapas, undviker det gruppmedlemmar är “ utanför jobbet &"; att utveckla sina färdigheter, och det kan vara kostnadseffektivt. Den potentiella nackdelen med detta är att de (manager) kan känna sitt eget arbete kan äventyras, kan det vara tidskrävande, och att ge människor ansvar kan uppmuntra dem att bestrida tränare &'en; s auktoritet. Framgången för chefen på coaching kan leda till en känsla av bristande förtroende om coaching erfarenhet inte går bra. Omdömen

Ur laget de positiva fördelarna att de kommer att coachas av någon som vet dem och deras utvecklingsbehov. Utveckling är en del av jobbet och är därmed direkt relevant och användbar, och det gör arbetet mer utmanande och intressant. Återigen nackdelen skulle vara om första linjechefer doesn &'en; t ta coaching på allvar, kan det finnas något annat sätt att utveckla teammedlem och' s. Potential, och naturligtvis den första raden förvaltaren inte har bra coachning Omdömen

Som tidigare nämnts, kan coaching inte alltid vara lämpligt för alla situationer. Ofta chefen kan behöva byta från ett coachande roll till en styrande roll och sedan tillbaka igen. Till exempel jag minns när du arbetar i en pressverkstad producerar karossdelar, hade vi ett viktigt redskap misslyckande. Även om det kan ha varit fördelaktigt att ta tid och be teamet hur vi skulle kunna lösa problemet, och lyssna på alla och' s ingång i detta höga tryck, krävs hög volym miljö omedelbara åtgärder. Så länge detta förklaras till medarbetare och laget detta bör inte orsaka problem. Om inte sedan chefen &'en; s beteende kan ses som något tvetydig Omdömen

För att chefen att bli framgångsrik på coaching, måste han bygga rapport med de människor han är coaching.. Utan denna coaching kommer att ha begränsade fördelar. När du börjar med coachingrelationen, måste chefen att fastställa rapporteringshierarkin. Förhållandet kommer ofta att vara ett till ett, men i fallet med en utveckling eller utförande fokus; chefen kan behöva rapportera till en sponsor att ge feedback. Alla parter måste veta detta från början. Helt klart är att chefen inte kan hantera detta från en stående start, och kommer därför att behöva genomföra någon form av coach utbildning. Omdömen

Hur kan en chef Coach
i utbyggnaden coaching utbildning organisationen måste besluta hur kommer detta göras, som kommer att göra utbildningen (intern /extern) och hur många chefer som ska utbildas. Kostnaden och tidsplanen är bland andra faktorer. Detta skulle normalt att ledas av HR-funktionen, starkt stöd och tas på allvar av ledningen. Ett bra sätt att visa detta skulle vara att ta med detta i organisationens mål. Genom att skapa ett “ coaching kultur &"; coaching kommer att lättare accepteras. Under min tid med BMW Group, coaching kulturen föreslagit, och gjorde inslag i lednings resultatmål (förvaltnings House Criteria). Andra organisationer har också i sina företagskunder mål att ge det en lämplig nivå av synlighet. Omdömen

Som en del av min ledarskapsutbildning med BMW Group, fick vi en tre dagars coaching kurs, med en 2 dagars uppföljning. Även om detta var ett effektivt sätt att få chefer som ursprungligen utbildade, tyvärr efter denna period fanns det inte längre följa upp utbildning eller recensioner. Ännu viktigare var coaching erbjuds endast till medarbetare, och ingen av cheferna tilldelades coacher att kontrollera antingen deras förmåga som tränare, eller att hjälpa dem i deras egen utveckling. Omdömen

Det finns olika coachingmodeller för chefen som coach. En av de vanligaste är känd som (T) grow-modellen. Detta är en sekvens som har använts på ett effektivt sätt och är relativt enkel att använda och upprepa. Det börjar med den fråga som är det område som skall täckas. Sedan är det mål, vad du vill uppnå, eller vad som skulle vara ett bra resultat? Följt av verkligheten, vad som händer nu, vad som redan har gjorts? Alternativ komma härnäst, vad som kan göras, som kan hjälpa? Slutligen avslutar vi med Vägen framåt, vad är nästa steg att ta Omdömen

“? Coaching väg &"; är en annan modell som kan användas. Oavsett vilken modell tränare väljer att ta, kommer det att ge dem en lämplig repeterbar modell att använda. En av nackdelarna med att ha många chefer coachning i en organisation är att standardisering; därför en modell kommer att hjälpa detta. Detta innebär naturligtvis förutsätter att chefen har fått någon form av coachning utbildning. Jag har bara kortfattat omfattade TGROW modellen och läsaren kan dra nytta av ytterligare läsa för att få en bättre förståelse av denna, och andra modeller. Bibliografin skulle vara ett bra ställe att börja. Omdömen

Om vi ​​nu antar att chefen har fått viss coachning utbildning och nu beväpnad med en repeterbar modell att följa (TGROW), i vilken riktning ska han gå? Det finns flera dimensioner i coachingrelationen att överväga. Den uppenbara är mellan tränare och coachee (lag eller individuellt). Men vi kan också tänka sig en tredje dimension som är en chef måste organisationen också. Detta kan mycket väl innebära att rapportera uppåt på framsteg och utveckling av en coaching relation, som jag nämnt tidigare Omdömen

Peter Bolt presenterar olika sätt på vilka en chef kan coacha så. coaching nedåt, vilket innebär att coacha individer som rapporterar direkt till tränare. Detta fungerar så länge som coachning regler tillämpas. Rapport måste också finnas, och processen måste vara öppen, ärlig och 2 vägskommunikation.

Coaching uppåt, vilket innebär att relativt ovanlig situation för coaching som överlägsen. Detta sker normalt begärs av överlägsen. De kan få en bättre uppfattning om hur de presterar. Han säger dock att detta kan vara mycket farligt så ofta en chef kan begära ärlig feedback, men inte vill höra sanningen! Jag kan instämma med detta från min erfarenhet i BMW Group, där jag blev ombedd att ge feedback till en chef och uppmanas att inte på krutet. Naturligtvis detta var precis motsatsen till vad befattningshavaren ville höra! Jag skulle råda stor försiktighet i denna situation. Omdömen

Coaching i sidled, vilket innebär coachning sådana kolleger kamrater eller är lika i organisationen. Detta kan förekomma i olika delar av organisationen, och kan gynna tränare, coachee och organisationen med ett utbyte av åsikter och kunskaper. I synnerhet har jag funnit coaching över funktioner en givande upplevelse. Om man är i en tvärfunktionella relation är det ofta möjligt att se saker från en icke dömande perspektiv. Det låter utmanande frågor som måste ställas, som kanske inte nödvändigtvis höjas om man hade kunskaper om funktionsområdet. Här kommer vi tillbaka till skillnaden mellan mentorskap och coachning, där coachen kan visa att specialistkunskap krävs inte.

Team Coaching, detta är en annan dynamik där en chef kan tillämpa hans coachning. I inledningen kunde vi se var det blir allt vanligare för chefen att anta coachning till hela laget, snarare än den traditionella “ lednings stil &" ;. Omdömen

Peter Bolt fortsätter med att nämna andra tillfällen då coaching kan tillämpas “ i tider av turbulens och" . Han fortsätter med att kategorisera dem; Organisation turbulens, nedskärningar, ägarbyte, konkurrenstryck, ständig förändring, ny teknik och nya arbetsmetoder. Personlig turbulens, kan detta vara ett nytt jobb eller förändring av ansvarsområden. Det skulle kunna innebära en ny chef, familjefrågor, hälsoproblem, stress och missbruk. Men jag känner att de tre sista ska åtminstone innebära HR och andra specialister. Dessa kan finnas områden där coaching är inte lämpligt och bör remitteras till andra specialister som terapeuter, råds etc. Omdömen

individ eller grupp måste vara i stånd att ta emot coaching. För den enskilde jag kommer att hänvisa till “ förberedelsestadiet &"; av Stages of Change cykel. Förberedelsestadiet visar att individen gör sig redo för förändring.

De har beslutat att vidta åtgärder och gör nödvändiga åtgärder för att förbereda för åtgärder. Steget före detta är “ Kontemplation Scen &" ;. Det är där den enskilde kan tänka på att göra något, men kan dra ut på tiden. De kan insistera på den perfekta lösningen innan de agerar. &Ldquo; Pre-Kontemplation Scen &"; är där individen är att undvika ämnet, och inte ta ansvar för det. De kan även vara i förnekelse eller defensiv. Vid dessa stadier coaching kommer inte att vara effektiv. Det skulle vara mer pragmatisk att arbeta på att flytta dem till “ förberedelsestadiet &"; först.

För ett lag jag kommer att hänvisa till de tider då coaching ingripande kommer att vara effektiv under en cykel. Dessa är i början, mitten och slutar. Början hjälper sätta gränser, identifierar vad man ska göra när det gäller uppgifter och tider Omdömen

Detta hjälper gruppen att ha en bra start, och kan avsevärt förbättra medlem och' s. Engagemang för laget och uppgiften. Vid mittpunkten misslyckanden och framgångar kan delas, liksom erfarenheter. Teamet kan se över hur de har arbetat tillsammans och kommer att vara öppen för vissa coaching ingripande. I slutet av en uppgift eller prestanda bör det finnas tid för lärdomar och tillämpas på framtida projektarbete. Prestanda bör också återspeglas på. Omdömen

Hackman fortsätter med att säga att om det finns en avsaknad av coaching ingripande, är det osannolikt att ta initiativ gruppmedlemmar efter arbetet har slutförts och att fånga lärdomar. Dessa 3 coachning interaktioner kan sammanfattas som motiverande i början, rådgivande vid mittpunkten, och pedagogiska i slutet. Mycket tyder på att coacha ett lag i mellan dessa punkter i cykeln kan ha några små positiva effekter. Jag har använt denna metod i mitt eget arbete med stor framgång. Omdömen

Vilka frågor betyder höja
I detta avsnitt jag kommer att titta på de frågor som de uppfattas från tre vinklar, tränare (manager) coachee (individ och grupp) och organisationen. Det kommer att ge en inblick i de hinder som upplevs till coaching, deras identifiering, och erbjuder några idéer om hur de kan lösas. Omdömen

I alla organisationer, både stora och små politik kommer att ha sin plats. Det är viktigt att komma ihåg att som coach din roll är icke-dömande. Chefen måste emellertid erkänna när det finns en intressekonflikt och flaggar frågan så snart som möjligt. Det kan finnas situationer där chefen förväntas fungera som tränare, i en situation där deras egna värden inte är i linje med företagets värderingar och en individ. Genom att hitta sig själva och" i mitten &" ;, är detta en potentiell form av stress. Chefer bör därför vara medvetna om och agera snabbt om de ska kunna undvika denna situation. Omdömen

I de flesta kommersiella organisationer, är Return on Investment (ROI) eller åtminstone en mycket tydlig mått på hur coaching kommer att påverka organisationen krävs. Mycket få initiativ kommer att godkännas eller distribueras om det inte finns ett tydligt mätsystem. Det är där en &"; coaching kultur &"; kan stödja initiativet. Införlivas i organisationens uppdrag och värderingar samt klart är en av de organisationer som företagens mål kommer att stödja dess framgång och antagande. Omdömen

I en ny studie avslöjar Zenger Folkman att chefer som är mycket effektiva i att coacha sina direkta rapporter gör en betydande inverkan. Det anges särskilt positiv korrelation med medarbetar med organisationen, förtroendet för organisationer förmåga att uppnå målen, medarbetarnas engagemang att gå “ den extra milen &"; och har för avsikt att stanna. Det går längre att säga att anställda som arbetar för en ineffektiv coach som ledare är nästan 2,5 gånger större risk att tänka på att lämna organisationen. Omdömen

Spårnings framgång coaching kan utgöra en huvudvärk. Men för att bestämma effektiviteten detta måste utföras. Antagande av vissa processverktyg & Riktlinjerna kommer att hjälpa till med detta. Till exempel anger hur länge coaching kommer att pågå i, med angivande av bedömningsinstrument och godkännande av processen som en del av den upphandlande fasen. Detta kommer att hjälpa chefer samt organisationen för att kontrollera verksamheten. Wirral NHS Trust har antagit elev och tränare utvärdering dokumentation som stöder detta, liksom deras coaching strategi. Omdömen

En av de frågor en chef kommer att möta när coachning i en organisation är att standardisering. Jag har tidigare omfattades några av coachingmodeller, men det finns andra ämnen som hur informationen registreras, och hur coachgenomförs och så vidare. Det skulle vara här att den höga representanten /Träning funktion bör ge ledningen med riktlinjer och dokumentation. Medan coaching inom BMW Group fanns begränsad resurs som finns att göra detta och den enskilde chefen förlitat sig på att anta sina egna. Omdömen

Ett av hindren för coaching är uppfattningen om att hitta tid att göra det. Små företag och en del ägare chefer är sannolikt att klaga över att de helt enkelt don &'en; t har tid att göra allt. Mindre företag tenderar att ha färre dedikerade resurser. Men det var accepterat att vissa mindre företag misslyckas som en följd, därför att de inte hade tillräckligt utvecklade sin nyckelpersoner. Omdömen

coachingrelationen kommer endast att ha en meningsfull inverkan om båda deltagarna vill vara där. Om en eller båda är tveksamma inte kommer att vara effektiva. Det skulle kunna innebära ett problem för den chef som kan känna att de är skyldiga att visa sitt folk kompetensutveckling, & kan kopplas till sin egen granskning och betala personlig prestation struktur. Detta kan utgöra en källa till stress till projektledaren. Om båda parter är öppna för att ta emot och leverera coaching både kommer att gynna såväl som organisationen. Omdömen

Chefer som tränare kan väl komma över den internationella dimensionen. Min tidigare arbetsgivare (tyska LED) hade en gemensam strategi runt om i världen. Med olika kulturer kanske detta inte var den bästa metoden. Det finns en svårighet att förändra attityder och beteenden för djupa kulturella eller religiösa skäl. Tanken på “ en &"; strategi för koncernen över hela världen, i min mening är inte hållbart. Även om vissa chefer på utlandsuppdrag fick ett par timmar kulturell utbildning som en del av deras induktion detta inte går tillräckligt långt Omdömen

Det här är inte en studie av kulturella skillnader. men detta är en aspekt som chefen som coach måste vara medvetna om, även inom en och samma organisation. Detta är särskilt viktigt i dessa dagar av en mer diversifierad arbetsstyrka. Detta stöds i en fallstudie, Engineering Co, mycket lik min egen arbetsgivare.

Även om de talar om ett mentorprogram, samma genomförandefrågor och process kan tillämpas på genomförandet av coaching. Eftersom det är bara en annan, även om liknande typ av utvecklingsverktyg, och ledarstil. Omdömen

bli en coach, chef borde förstå hur utvecklingen påverkar människor i organisationen. Detta saknades inom BMW Group organisationen. Chefer som har haft någon positiv erfarenhet av coaching själva, väcker en fråga hur de kan coacha ett effektivt sätt.