Svårigheterna att välja det bästa av Bunch

Svårigheter att välja det bästa av gäng Omdömen

Efter
Bill Cottringer

“ Gör aldrig förutsägelser, särskilt om framtiden. &"; . ~ Casey Stengel Omdömen

Jag vann &'en; t argumentera med Mr. Stengel &'; s visdom när det gäller baseball, men i affärer, arbetsgivarna har alldeles för mycket att förlora utan att åtminstone försöka vara goda prediktorer. Och ett av de områden som är alltför kostsamt på grund av dålig förutsägelse av arbetsgivare är en urvals anställd. De negativa effekterna av ineffektiva val anställd praxis av en arbetsgivare, kan bokstavligen döda den nedersta raden Omdömen

Själv till säg, god personalpraxis urval är värda sin vikt i guld. Tyvärr är de inte så vanligt på grund av de monumentala utmaningar före arbetsgivare idag i sättet att välja endast anställda som kommer att göra organisationen mest nytta och på så sätt undvika alla potentiella “ varningar &"; och “ misslyckanden &"; som är så vanliga Omdömen

Det finns flera giltiga skäl till varför de flesta arbetsgivare don &'en;. t har eller don &'en; t konsekvent använda noggranna urvalsmetoder för att få ut det bästa av gäng. De främsta orsakerna är dessa fyra

• Först några arbetsgivare har lyxen att utarbeta R & D medel som det tar att verkligen veta hur “ bäst av gäng &"; verkligen är för deras företag eller djup pocket resurser för att noggrant och grundligt mäta och försäkra organisation är det i själva verket att få de bästa medarbetarna för de jobb som övervägs. I alltför många fall är detta bara en kvalificerad gissning Omdömen &bull. Därefter bör alla anställda noggrant ut för en mycket speciell jobb eller position de behövs för att göra och varje jobb på varje plats eller avdelning, och de olika medarbetarnivå (frontlinjen anställda, arbetsledare, chefer, specialister, tekniker, etc) och typ HR, administration, säkerhet, ekonomi, försäljning, etc.) måste räknas individuellt för vilka kunskaper, färdigheter, förmåga, motivational nivå, personlighet och karaktär går in i listor över kritiska faktorer mot vilka att bedöma den anställde och 'en; s lämplighet och för en positiv prognos för framgång Omdömen &bull. Att veta vad man ska göra i något isn &'; t alltid lätt, men gör det konsekvent är ännu svårare. Unik branding för kvalitetsprodukter eller tjänster är på modet på marknaden dessa dagar, men något som aldrig kommer att gå ut i stil gör grunderna väl, konsekvent, utan att låta din vakt eller blir för kaxig du har allt räknat ut. Det måste finnas en sund balans mellan fasta, kärnvärden och praxis inom företaget stiftelsen, liksom attityden hos entusiastiskt omfattar ändringar som kan hjälpa fortsatta framsteg och förbättring av företagets Omdömen &bull. Utveckla ett bra urval anställd process är alltid ett pågående arbete och du verkligen aldrig kommer till perfektion i dessa ansträngningar. Tänkande motsatsen kan vara ett ödesdigert misstag. Detta beror på att arbetstagare, arbetsplatsen, sysselsättning och urvalsmetoder alla måste vara konstant under reparation för att förbättra och fortsätta bli bättre svar på dessa förändringar. Tänk bara på den betydande inverkan av teknik och efterföljande värden av yngre medarbetare.

Det är en allmän sammanfattning av problemet, så nu på härdningen. Efter fyra decennier att få blandade resultat i att utveckla och förvalta urvalsförfaranden anställd för flera olika branscher, inklusive mental hälsovård, utbildning, korrigeringar, privata säkerhetstjänster och underhåll av byggnader, kom jag äntligen fram till det är en viktigaste frågan att ställa i en intervju. Den enkla frågan är, “ hur mycket är två plus två &";

Jag försökte denna fråga med hundratals sökande och alltid fick svar som var mycket avslöjande. Till exempel med en redovisning-typ personlighet vanligaste svaret är, “ Två plus två oföränderlig och alltid är exakt och precist 4.000, utan undantag. Nu med en ingenjör-typ personlighet, den vanligaste svaret på frågan om hur mycket som två plus två är, “ vanligtvis runt fyra, ge eller ta en ångström här och där för att redogöra för liten avvikelse; men för alla praktiska ändamål det bästa svaret är cirka fyra &". Med ännu en typ av personlighet – en advokat-typ – svaret blir: “ Denna person går över och drar mörkarna tätt, stänger dörren och viskar i örat, nu och '; exakt hur mycket vill du att det ska vara? &'; &";

Även om detta är ett skämt och jag har alltid använt den för att sammanfatta vilken typ av utbildning jag vill göra – vara exakt, praktiskt och flexibelt – det har bred tillämplighet till att utveckla en effektiv urvals anställd metod som är lika precisa, praktiska och flexibla, enligt dessa 1-2-3 allmänna förbättringsförslag:

1. Separata olika typer av jobb (HR vs redovisning, etc,) och personalnivåer (frontlinjen anställda kontra arbetsledare eller chefer eller yrkesverksamma, etc.) att identifiera några kärna och ett fåtal jobb specifika kritiska framgångsfaktorer (kunskaper, färdigheter , förmåga, motivational nivå, personlighet och karaktär), som du har hittat genom erfarenhet att vara goda prediktorer för framgång eller röda flaggor för problem och fel. Omdömen 2. Begränsa listan ner till de som faktiskt står för lejon &'en; s andel av framgång (eller misslyckande) och hålla öppet till förfina denna lista per naturliga förändringar som pågår med samhället, företag, anställda, marknaden och arbetsplatsen Omdömen. 3. Utveckla ett praktiskt sätt att ta reda på huruvida den anställde har de viktigaste kritiska framgångsfaktorer för jobbet i fråga. Detta kan inkludera (a) en bra ansökningsformulär (b) en anpassad intervju forma, (c) bra frågor du kan och 'en; t gömma sig bakom och som kan få svar som är avslöjande, eller (d) en enkel on-line eller papper penna attityd eller personlighetstest som kan styrka aningar om misstankar. Men tänk på en bra ansökan, kan pre-screening skriftlig enkät och beteende intervju ofta får du allt som mål Stengel orolig ovan i hans baseball offert. Tänk också på att han gjorde &'; t plocka Babe Ruth, Mickey Mantle eller Joe DiMaggio; de plockade Yankees som mål Stengel bara råkade vara chef (för senare två).

Låt mig avsluta med detta relevant citat: “ Du don &'en; t måste vara ett geni för att vara en bra prediktor, bara klara av ett fåtal relevanta omständigheter i situationen och". ~ Författaren Omdömen  ..