Deborah Huyer svar följdfrågor från "Death of a Dinosaur: Slutet av den årliga Performance Review"

Att släppa ost Omdömen

Jag frågade “ Kan företag håller den årliga översynen medan de flyttar till ett coachingprocessen och kultur &"; För er som har läst “ Vem flyttat min Ost &"; du kan &'en; t får din nya ost tills du släpper din gamla ost, så att svaret är – Nej. Detta är sant för många skäl. Omdömen

Som en del av min forskning har jag intervjuat chefer, direktörer och chefer. Några av de frågor jag ställde var, “ Vad får du från att göra en årlig översyn? Varför gör du dem? Vilket värde ger de &";

En COO sammanfattade det upp. Han sade, “ Det tvingar oss att ha den här typen av diskussioner med våra anställda en gång per år och ". Och han var allvarlig. Och det är vad som händer Omdömen

Så länge du har den årliga översynen som ett fall tillbaka, du kommer inte att fullt ut integrera resultatstyrningen som en integrerad affärsprocess, eftersom du och'. Ll alltid har den årliga översynen att falla backa på. Det blir en krycka. När du tar bort den krycka, tvingar dig att fokusera på prestationer under året. It &'; s grundläggande förändringsarbete. Du kan &'en; t grenslar två processer, måste du begå. När du går igenom 6 månader till ett år av organisatorisk coaching, blir den årliga (eller halvårsredogörelse) irrelevant och föråldrad. Det skulle inte finnas någon anledning att göra en.

Hur betyg för ersättningsbeslut? Vad sägs om dokumentation? Är Omdömen

Kompensations beslut vanligen via Excel. En VP eller direktör får en% eller $ belopp som baseras på den ekonomiska situationen för bolaget att dela ut till sin avdelning. Avsättningar grundar sig något på prestanda, men vanligtvis runt marknads betala för tjänsten, där en anställd sitter i lön sortiment, hur länge har de varit i rollen, ytterligare ansvar, eller om de vill behålla en anställd. Med meriter budgetar inom 3-4% intervallet, det finns mycket lite verklig differentiering för prestanda. Om du följer coaching processen, du don &'en;. T måste göra en separat granskning för att veta hur dina anställda utför, eftersom du ständigt utvärdera hur de gör mot sina mål under hela året Omdömen

På i slutet av året, skulle du inte (inte) har några lågpresterande, som prestandaproblem behandlas under hela året och ändringar tidigare gjorda (såvida det inte är en helt ny anställd), snarare än att vänta tills den årliga översynen och sedan sätta någon på en prestationsplan. Är chefer villig att låta sina anställda är sämre tills det är granskningstiden? Det handlar om vem och 'en; s prestera bra och vem &'en; s. Utföra exceptionellt bra, och du skulle redan har den informationen Omdömen

När det gäller underlag för ett beslut om anställning, har du 40 + veckor av feedback, mål, åtaganden och resultat fångas i en före och efter mötet form som den anställde är klar. Det är den bästa dokumentationen du kan tänkas ha på prestanda, som sträcker sig över hela året – inte något du försöker att dra ihop i slutet av året. Omdömen

Vad händer om vi inte är redo att ge upp den årliga utvecklingssamtal just nu? Vad kan vi göra för att förbättra våra prestandahanteringsprocesser? Omdömen

Du bör överväga organisatoriska coaching, även och särskilt om du behåller en årlig resultatöversyn. Det är där de flesta resultatstyrningen faller ner. Du bedömer skapar du utvecklingsplaner, och du glömmer dem tills nästa översyn, eller du försöker inkludera prestationsmål i 1: 1 &'; s, men chefer är dåligt rustade för att coacha sina anställda. Många tänker på coaching som korrigerande och är obekväma med det. Vissa är fortfarande fastnat i command-and-control, vilket är ett bra sätt att förlora värdefulla medarbetare. Mest bara don &'en; t vet hur, och har aldrig upplevt en framgångsrik coachingrelation själva. Om chefer är utbildade och har upplevt en coaching relation, flyttar den från avhjälpande till transformerande. Och många verkligen gillar den nya rollen som coach. Några av de mest framgångsrika chefer som jag känner idag är coaching sig, har haft coaching utbildning och aktivt coacha sina medarbetare. Organisatoriska coaching kan vara nästa steg i din utveckling om du är villig att ta det stora steget. Omdömen

Vad händer om en anställd inte äga sin granskning eller utveckling? Omdömen

som kan och kommer att hända, men om det är en förväntan av alla anställda, då blir det och behandlas som alla andra prestandaproblem där chefen spelar en mer aktiv roll. Och i en coaching kultur, dessa samtal kommer upp förr snarare än efter utgången av året, så att du kan göra kurskorrigeringar som behövs, snarare än att vänta på en formell översyn Omdömen

Imagine &ndash. genom laser förhör, intervjuer, och anställa medarbetare som drivs till sig själv och ständiga förbättringar. Isn och' t att den typ av anställda de flesta företag vill anställa? Det hela börjar och slutar med vem du hyra. Men det &'; s annan verkstad …

Tänk dig nu att ställa förväntningarna med din nya medarbetare genom din anställning branding och på ombordstigningen. Tänk dig att på XYZ Company, den anställde, inte chefen, äger sin granskning och utvecklingsprocessen. Den anställde är ansvarig för gatuprostitution meningsfull feedback och skapa mål för sig själva. Här är processen och verktygen och din chef är där för att hjälpa tränare dig till framgång. Omdömen

Vad händer om en chef inte vill vara en coach? Omdömen

Det kan också och kommer att hända. Ibland bara en chef känner till command-and-control strategi för förvaltning, större delen av tiden de bara don &'en; t vet hur man coachar. Återigen handlar det om att faktiskt uppleva en framgångsrik coachingrelation själva. När de ser hur det kan fungera, många tycker att det är väldigt befriande och roligt. Många njuta av det eftersom det inte är bestraffande och avhjälpande, en roll som de flesta chefer är obekväma med

Vissa chefer njuta command-and-control och don &'en;. T vill ändra. Att &'; s ett beslut som du måste göra. Vill du ha den typen av ledarstil i din organisation? Den nya affärsmiljöer don &'en;. T stödja det, men du måste göra det kulturella beslut Omdömen

Och sedan finns det chefer som, trots sina bästa ansträngningar och utbildning, bara don &'en; t har social kompetens att vara en stor tränare, men de är en värdefull medlem i teamet och stödja processen. I så fall, företag anställer antingen externa eller interna coacher för att ge den rollen. Till exempel, Cigna sysselsätter 22 interna coacher. Oavsett om du har interna eller externa coacher beror på organisationens storlek. Förhoppningen är att cheferna fortfarande coachade sig, men deras anställda träffa en coach i veckan eller varannan vecka, och sedan träffa sina chefer en gång i månaden för att sammanfatta sina framsteg Omdömen  ..