Myter av Betyg Scale

Det finns några galna idéer där ute när det gäller betyg anställdas prestationer.
Om din organisations systemprestanda utvärderings använder en skattningsskala, du har oundvikligen hört några galna idéer om utvärderingar av prestanda. Följande "myter" hindra oss från att använda resultatutvärdering betyg för att förbättra medarbetarnas prestationer. Istället, de förringar från att fokusera på verktyg och samtal för att förbättra prestanda. Har du hört någon av dessa? Omdömen

Du måste "gå på vatten" för att få högsta betyg.
Detta är ett vanligt slagord som används i organisationer när förväntningarna inte har klart definierade. Om en rating visas på prestanda utvärderingsformuläret, måste det vara möjligt att uppnå. Till exempel, om du använder en fem-nivå skattningsskala med "5" som högsta betyg, det är chefens ansvar att beskriva vad fem-nivå prestanda ser ut. Med hjälp av kryckor som, "du måste gå på vatten för att få en fem" är en dålig ursäkt för att inte vara klar över vad bra prestanda ser ut. Omdömen

Performance Evaluation betyg är en godtycklig bedömning.
Det är sant att det slutliga avgörandet om prestanda betyg är en dom som är reserverad för handledaren. Däremot har de bästa arbetsledare klart definierat vad prestanda ser ut på olika nivåer, och de använder dessa förväntningar för att hjälpa anställda att förstå vad det innebär att vara framgångsrik. Utvärderings betyg är godtyckliga när ledarna inte tar sig tid att definiera förväntningar. Endast ledare kan avgöra vad exceptionella prestanda är din organisation. Omdömen

Prestanda betyg tillåter ledningen att kvantifiera prestanda.
Bara för att det är en numerisk bedömningsskala betyder inte att du har kvantifierat prestanda. Genom att betygsätta anställda och lägga upp siffrorna för att bestämma den övergripande bedömningen, kommer du att få en poäng. Den punkten är dock inte nödvändigtvis ett giltigt mått på prestanda. Omdömen

Tänk på det här sättet. Du beräknar en rating för två anställda, Joachim och Sherry, som bygger på en 100-gradig skala. Joachim tjänar en poäng av 85,6 och Sherry tjänar en poäng på 86,5. Är Sherry verkligen en sämre presterande än Joachim? Antagligen inte. Om du inte har en mycket automatiserad och uppmätt arbetsmiljö och du behöver inte tänka svårt att mäta faktorer som mellanmänskliga relationer, kundservice, och problemlösningsförmåga, är en 0,09 poäng skillnad i den övergripande bedömningen förmodligen meningslöst.

Förra årets resultat betyg korrelerar till årets prestanda betyg.
När du sätter dig ner för att slutföra en utvärdering av prestanda för en anställd, kan du frestas att dra ut förra årets utvärdering och använda den för att informera årets utvärdering. Gör det inte! Utvärderingarna är en sammanfattning av det arbete en anställd har gjort under en bestämd tidsperiod. Betygen bör återspegla resultatet för just denna tidsperiod. Med tanke på hur du betygsatt anställde under det senaste året bara leder er att överväga faktorer som är irrelevanta för att förbereda en sammanfattning för innevarande år. Omdömen

Personalavdelningen ansvarar för att definiera bedömningsskalan.
Din personalavdelningen kan administrera processen resultatutvärdering. De kan även vara drivkrafterna bakom dina formulär, arbetsflöden och bedömningsskala. Men de är inte i stånd att definiera hur skalan tillämpas på enskilda anställdas prestationer (såvida den enskilde arbetstagaren arbetar för mänskliga rättigheter). Bara du, chefen, kan bestämma vad prestanda ser ut på olika nivåer på skalan. Det är ditt jobb att kunna svara på frågan: "Vad krävs det för att tjäna en" 5 "på min prestation utvärdering?"

Det bör finnas ett lika stort antal höga betyg och låga betyg över organisationen. Omdömen Tvångs fördelning av resultat betyg skapar negativa konsekvenser för alla organisationskultur. När din organisation kräver att ett visst antal anställda ska få lägre betyg eller att bara ett visst antal är berättigade till den högsta betyg, prestanda utvärderingar blivit ett spel. Eftersom så mycket ofta rider på den slutliga "betyget" anställda blivit mycket konkurrenskraftiga och individuellt fokuserade, att bortse från kunden och vikten av lagarbete. Tvångs fördelning förutsätter också att det finns grupper av arbetstagare som inte uppnår. Det anser inte att några anställda ska vara i den nedre delen av skalan om organisationens urvalsprocesser är starka eller om chefer coacha medarbetare för att förbättra prestanda. Tvångs distributionen är en aggressiv strategi, ofta används i konkurrensutsatta arbetsmiljöer, men inte utan kostnader. Omdömen

Betyg anställdas prestationer är en del av den roll du tar när du övervaka. De bör grundas på en tillämpning av specifika exempel på prestanda till en skala som har definierats och tillämpas på jobbet. Myterna definieras här bara skapa ett hinder för meningsfulla och nyttiga diskussioner med de anställda om variationer i prestanda Omdömen  ..