Prestanda Utvärderingar inte vara Painful

Varför resultatutvärdering säsongen kommit med en känsla av rädsla och ångest? Varför vi krympa från den årliga rutin med en sådan pessimism? Chefer och anställda föredrar att sky prestanda hanteringsprocessen och av goda skäl. Våra länge haft och starkt modellerade föreställningar om prestanda utvärderingar har gett dem en dålig rap. De behöver inte vara smärtsamt, men de kommer alltid att vara om vi fortsätter att föreviga improduktiva perspektiv på uppgiften. Här är några av anledningarna till resultat utvärderingarna fortsätter att vara smärtsamt:

1. Utvärderingarna görs för att de anställda.
Varför fortsätter vi att närma sig detta tillfälle som en ensidig affär? Du som chef måste anamma tron ​​att de anställda har något att bidra till konversationen. De har insikter som kan instruera processen. Sluta göra utvärderingar av prestanda till anställda och börja göra dem med anställda.

2. Utvärderingarna är ett uppkok av det förflutna.
Medan skriftligt dokument bör vara en fullständig sammanfattning av arbetstagarens avgifter för det gångna året, bör samtalet inte spy vad dokumentet säger. Varför vi känner att vi måste läsa utvärderats till den anställde? Låt den anställde att läsa dokumentet före utvärderingsmötet, fråga dem om de har några frågor eller kommentarer om dokumentet, och sedan tillbringa större delen av utvärderingsmöte med fokus på framtiden. Vad är mer motiverande än att fokusera framåt, mot saker som du kan kontrollera, snarare än på det förflutna som är död och gjort?

3. Chefer gör allt snacket.
När du gör det mesta av snacket i en prestandautvärderingsmöte, är den anställde kommer naturligtvis att ställa ut. Ju mer du fortsätter att Drönare på och på, desto mindre den anställde kommer att bry sig. En bra tumregel är för chefen att göra en tredjedel av snacket och för den anställde att göra två tredjedelar av snacket i en prestandautvärderingsmöte. Naturligtvis kräver detta att du är öppen för arbetstagarens ingång och den anställde att vara engagerad i sin egen prestation.

4. Den färdiga utvärderingsdokument inte klart återspeglar jobbet.
En främling ska kunna läsa en färdig utvärdering av prestanda dokument för alla anställda och tydligt förstår vad den anställdes jobb handlar om. Oavsett vilken form bör de kommentarer och exempel som du skriver ger specifika illustrationer för hur den anställde antingen uppfylls eller inte uppfyllde förväntningarna på prestanda. När du kryssrutor utan exempel att stödja betyg eller när du skriver vaga och allmänna kommentarer som "Hon är en uppskattad medarbetare" den anställde är kvar undrar vad de gjorde eller inte gjorde det var effektivt. Att ta sig tid att vara specifik och tydlig om den anställdes prestation kommer att göra utvärderingen mer meningsfullt till den anställde.

5. Utvärderingen sker en gång per år.
De flesta organisationer genomför utvärderingar av prestanda på en årscykel. Och, det är okej. Anställda bör få en formell rapport minst en gång per år för att ge dem en känsla av hur de mäter upp. Men när utvärderingen är den enda gången den anställde får återkoppling om sina prestationer, är det ofta för lite för sent.

Du bör vara att ge täta och informell återkoppling till de anställda under året. Minimalt detta bör ske på ett kvartalsmöte som dokumenteras. Helst ska det hända dagligen. Samtal om specifika projekt eller jobb räknas inte. Real återkoppling innebär att du ägnar dig åt den anställde i ett samtal om vad de gör bra och vad de kan göra för att förbättra. Det är en bra konversation, inte en olidlig konversation.

6. Utvärderingen ses som en HR krav.
När processresultatutvärdering ses som en "måste göra" som krävs av HR, du fruktar det. Ingen vill "måste göra" vad som helst - i synnerhet en utvärdering av prestanda. Men när du visar den utvärdering som en pågående process för performance management den kommer att ha mer värde. Omdömen

Om du vill ses som en pågående process, prestanda förvaltningsverksamhet (inställning förväntningar, dokumentera specifika exempel på prestanda, vilket ger ofta återkoppling) måste integreras i hur du uppnå dina mål. Dessa bör vara verktyg som leder till förverkligandet av organisationens mål, i linje med den strategiska visionen. Omdömen

7. Utvärderingarna är inte tydligt kopplade till betala.
Under åren har vi kommit att tro att anledningen till att vi gör utvärderingar av prestanda är att tilldela löneökningar. Om detta vore sant, skulle det vara mycket få prestanda utvärderingar som äger rum i denna ekonomi! Även prestationsutvärderingar kan kopplas att betala justeringar, de bidrar till organisationens effektivitet på många andra sätt. I själva verket, då är om de inte är kopplade till betala fokus mer sannolikt att vara på tydliga förväntningar, regelbunden återkoppling och professionell utveckling. Ta bort pengarna och vi börja fokusera på saker som är lika viktiga som att utveckla starka relationer och utmana oss själva till högre nivåer av prestanda.

8. Komplicerade beräkningar inte korrekt representera mänsklig ansträngning. Sälja The gammaldags utvärderingar av prestanda (många är fortfarande i bruk i dag) använder en numerisk beräkning att betygsätta medarbetarnas prestation. Enligt rank enskilda kategorier, tilldela ett numeriskt värde för varje, och lägga till och dela upp siffrorna, vi förleds att tro att slutresultatet representerar något sätt summan av bidraget från den anställde. Och om den anställde tjänar en 8,1 och hans inbördes tjänar en 8,4, peer verkligen måste vara en mer uppskattad bidragsgivare. Omdömen

Detta är bristfällig logik. Beräknade system prestanda utvärderings egentligen inte beräknas alls. De är fortfarande bygger på en inledande bedömning av rater, vilket innebär att den övergripande bedömningen fortfarande bygger på en genomtänkt yttrande. Lägga nummer till form inte göra det mer objektiv. Anställda vet detta.

Utvärderingarna kan vara smärtfri. Organisationer över hela USA för närvarande bedriver nya metoder som håller på att förändra gamla, fruktade förhållningssätt till något som är mer engagerande, mer positiv, och mer motiverande för alla inblandade. Genom att utmana de antaganden om hur vi alltid har gjort det, kan vi förändra hur vi känner om denna årliga ritual.
.