Organizational Unstoppability

Hur vi ser på våra olikheter är en saknad ingrediens!

När du vaknar på morgonen är du emot att börja arbeta? Som du duschar är du redan tänker på allt det goda arbete du ska göra den dagen? Har ditt hjärta öppnas i glädje när du tänker på kamratskapet på jobbet? Har du berätta för dina vänner och bekanta hur stort ditt jobb är och hur underbart det är att arbeta där? Hittar du tar med dig allt med dig att arbeta? Eller, du lämnar delar av dig själv bakom? Hur engagerade och engagerad är du – verkligen Omdömen

Den primära värderingen av ett företag är dess folk?. Enligt Human Capital Institute endast 25% till 55% av de anställda är engagerade. Engagerade medarbetare är inte bara 25% mer produktiv, lägga till ett företag och' s värdering, säger sunda förnuftet att de är också mindre benägna att surfa monster.com. It &'; s intressant att notera att 90% av cheferna tror att människor lämnar på grund av pengar, men de tre skälen människor faktiskt lämnar sina jobb är en brist på utmanande arbete, små möjligheter att växa och utvecklas, och dåliga relationer förvaltning. Så det verkar, i motsats till vissa åsikter, folk vill vara engagerade. Omdömen

Det är en fråga personalchefer har kämpat med i årtionden. Hur skapar vi arbetsglädje? Bättre och mer övergripande frågor skulle vara, hur ska vi hjälpa de anställda att hitta glädje, glädje att &'; s grundläggande för tillfredsställelse, produktivitet, full-on engagemang och engagemang? Med andra ord, hur organisationen underlättar arbetsplatsen utveckling som matar varje anställd och' s känsla av ren glädje, vårdar sin passion, och gör dem vet att de är välsignade att vara en del av en sådan fantastisk organisation?

En organisation och' s svar på dessa frågor är avgörande för deras unstoppability – deras övergripande lång och kort sikt. 70% av organisationer säger att de har en otillräcklig pipeline av talang för kritiska arbeten. Enligt 2007 VD Briefing, attrahera och behålla talangfulla personer är en av de fem bästa frågorna organisationer idag. Kostnaden för att arbeta utan bara en nyckelspelare uppskattas till $ 7000 per dag. År 2010 förutspås att det kommer att finnas en brist på 10 miljoner anställda i USA ensamt på grund av flera faktorer, boomer avgång, bland dem. Även om 70% av organisationer redan kämpar för att fylla kritiska lägen, är kampen om talangerna bara värma upp! Att &'; s goda nyheter för de anställda och på ytan, inte så bra för organisationen

Organisationer som hittar den hemliga ingrediensen för att odla full-on engagemang och sann glädje att gå till jobbet varje dag kommer att kunna. bota flera sjukdomar. När de tävla för att hitta botemedel, många aspekter av organisatoriska livet har möjlighet att blomma. När anställda engagera, produktivitet och glädje växa naturligt. Engagerade medarbetare attrahera andra individer som önskar att vara produktiv och engagerad. It &'; s inte förvånande att studier visar bästa talangerna tenderar att koncentreras tillsammans. Glada och engagerade människor är mindre risk för stress och stressrelaterade sjukdomar (tror medicinska besparingar), i själva verket, förstår de att stress är självförvållad och vet bättre än att dämpa deras glädje.

Så vad är det som ger arbetsplatsen glädje förutom en kommande semester? Ett möjligt svar kan överraska – våra olikheter! Skillnaderna är något vi dölja, något vi arbetar för att övervinna, och något där vi ofta inåt krypa. Vi finner tröst i människor precis som oss. Vi kluster tillsammans naturligt. Vi finner trygghet i oss kontra dem. Men, våra olikheter levererar även &'; saft &'; som kan vitalisera en organisation och livet i dess många aspekter.

Hur kan vi inspirera glädje i alla medarbetare, från vaktmästaren till VD? Hur får vi var och en att ta interna steg mot självmotivation, för det är källan till sann och varaktig glädje? Det är den felande länken, den hemliga ingrediensen som håller människor engagerade och begått. Företaget kan inte tillhandahålla denna inre gnista, utom (stora förutom) för att ge den nödvändiga coaching för att inspirera människor att göra denna interna arbete. Skeletten av tidigare organisatoriska försök att skapa trivsel visar att detta är sant. När det interna arbetet har påbörjats, ger det interna ramverket, tänk på det som den verkliga infrastrukturen i företaget, en stiftelse som lever inom folket och delas mellan dem. Det är den grundläggande steg.

Coaching klasser skulle omfatta alla inom en organisation, företrädesvis gjort i sin helhet så att folk ser, hör, relatera och hitta insikter tillsammans. På detta sätt, de börjar att överbrygga och bryta ner skillnader. För det första måste en förståelse för att vi befinner oss i denna båt tillsammans ställas in. Ja, är båten stenig och vågorna brant bland alla dessa skillnader, men från denna medvetenhet en organisation kan korsa vattnet när vi får i båten tillsammans. Omdömen

När vi ser oss själva som en del av något större än vår individuella jaget, som tillsammans kan vi börja se kraften i våra olikheter. Fram till denna punkt vi är separata och olika individer var och en kräver skydd och försvar. När alla är ombord, är mångfald överbryggas igen naturligt. Från en position av icke-försvar, kan vi känna igen, omfamna och se unika värde och mål i varje person och' naturliga stil – vad som tidigare setts som en oförsonlig skillnad.

I näringslivet, vad som behövs är ett snabbt sätt för människor att sluta agera in-autentiskt, ett system av själv maktfördelning. När anställda identifiera sitt primära stil och förstå hur att hedra det, är det en vändpunkt för organisationer och skapar en övergång från splittring till integration. Hedra vårt främsta stil innebär att varje person väljer att vara giltig, att komma från en plats för helheten snarare än återgå till den skrämmande standard oavsett situation eller stress. Vi lär oss att hålla vårt primära stil runt människor med olika stilar och hedra skillnaderna i processen.

Hur skapar vi ett vätskesystem där alla är hedrade, fick ställa frågor, röst åsikter, där ingen är förnedrade och golvet hålls öppen? Vi tar bort den rädsla som hindrar oss från att hålla utrymme för varandra, för att hedra, i ett system med lika utbyte som främjar tillväxt och nya idéer. Vi hitta kreativa sätt att prisa äkthet snarare än idéer uppfattas som värdefullt. Detta ger plats för alla idéer, se till att ingrepp doesn och' t vilar på att en stor idé eller på att bevisa sig själv och fria människor om behovet av att agera utanför äkthet.

När vi lär oss att hedra varandra, skapar vi en produktiv, stödjande arbetsmiljö fri från back-bitande, skvaller och offrade integritet. I stället utvecklar vi en miljö där människor hamnar scenshow och komma till arbetet, inte att sätta på en såpopera, en fasad eller mask, men kommer att arbeta för att arbeta och spela, bara genom att vara som de är. Vi sopa golvet i staplar av lådor vi bad folk att passa in i att göra sitt jobb. Vi öppnar golvet, rensa en väg av icke-dömande. Nya idéer, ny anslutning, nytt engagemang, ny glädje fjädrar fram naturligt. Vi sätter segla tillsammans, varje veta roll att spela, varje erkänna värdet av andra, och som en organisationen går full fart Omdömen  ..