Sju punkter att beakta när intervjua potentiella medarbetare Members

Jag har intervjuat potentiella sökande för en rad olika personalpositioner under de senaste 20 åren. I den ideella området, har jag funnit det finns vissa steg handledare bör vidta när intervjua potentiella kandidater. Mina bästa sju objekt att tänka på under intervjun, så att du identifierar de mest intresserade och kvalificerade sökande, är följande:

1. När tidsfristen för emot ansökningar och /eller följebrev och meritförteckningar har passerat, avgöra vem som kommer att granska alla användningsområden relaterat material. Om du har en Human Resource (HR) avdelning, bör de granska alla inlämnade objekt först. Deras screening kommer att se till att tillsynsmyndigheterna endast få ansökningar från de sökande som uppfyller minimikraven. Om du inte &'en; t har en HR-avdelningen, bestämma vem som ska granska partiet av ansökningar. Vanligtvis kommer denna person att vara den närmaste chef. Omdömen

2. När handledaren omdömen och sorterar genom ansökningar, han /hon kommer att behöva bestämma hur många sökande till intervju, upprätta en intervju schema, och avgöra om det bör finnas en andra person som personal som ingår i intervjuerna. Som en tumregel, den högre nivån positionen, desto högre antalet anställda som deltar i intervjun. Det är alltid en bra idé att be om ett andra eller tredje yttrande om en kandidat och'. Faktiska meriter och svar på intervjufrågor Omdömen

3. Kontakta de personer som du vill intervjua, via telefon och e-post så att de får ditt meddelande. Var tydlig om datum och plats för intervjun, som intervjuaren (s) kommer att vara, och om den sökande behöver för att få alla handlingar eller upplysningar (t.ex. referenser) med dem. Omdömen

4. Besluta om vilken typ av intervjun skall genomföras. Vill du intervjun a) vara en frågestund, b) engagera sökande i ett rollspel session och /eller 3) har sökanden visa hans /hennes handstil? Omdömen

5. Under den inledande intervjun:

a. Upprepa positionen och 'en; s kvalifikationer, arbetsuppgifter och förväntningar. Du vill se till att den sökande förstår tydligt vad som krävs och förväntas av honom /henne och att han /hon kommer att kunna utföra alla positionen och 'en; s viktiga funktioner Omdömen

b.. Du bör också utveckla en lista med förutbestämda, jobbrelaterade frågor att ställa alla kandidater. Dina frågor bör göra det möjligt att du kan värva tillräcklig information för att avgöra vem som är bäst kvalificerad för tjänsten. Om det finns mer än en anställd person som deltar i intervjun, besluta i förväg som frågar vilka frågor. Omdömen

c. Diskutera alla ersättningar till anställda, inklusive men inte begränsat till, hälsa, tandvård, och vision försäkring, semester, sjuka och flextid; kortsiktiga och långsiktiga sjukförsäkring; livförsäkring; och byrån &'en; s pensionsplan, i förekommande fall. Om positionen och 'en; s lön är låg och du har haft en svår tid att rekrytera folk, överväga att ge några ytterligare fördel att kompensera lön, t.ex. extra semester eller möjlighet att arbeta hemma Omdömen

d.. Begär minst tre professionella referenser. Även arbetsgivarna endast kan ge datum sökanden var anställd med dem, bör du alltid kontrollera referenser. Dessutom beteende färdregistreringen och /eller säkerhetsprövning, om det krävs av din organisation. Omdömen

e. Observera noga sökanden i intervjun, både verbalt och ickeverbalt. Hur är han /hon klädd? Hur snabb är han /hon att svara på frågor? Har han /hon verkar ha kunskap, erfarenhet och färdigheter du &'; re söker? Har den sökande ställa frågor? Är det uppenbart att sökanden har forskat din organisation och den specifika positionen som han /hon intervjuar? Har den sökande verkar vara intresserade av organisationen &'en; s uppdrag och den tillgängliga position? Hur har sökanden svarar på information om läget och 'en; s lön och särskilda krav (t.ex., resor, natt och helg timmar), i förekommande fall? Har den sökande hålla ögonkontakt? Omdömen

6. Om du har en hel del till synes kvalificerade sökande eller positionen är för en anställd högre nivå, kan du överväga att schemalägga en andra intervjuomgång. En andra intervju ger möjlighet för dig, andra utsedda anställda, och sökanden att lära känna varandra bättre, och för att avgöra om den sökande är, i jämförelse med de andra sökande, den bästa kandidaten för tjänsten. Omdömen

7. Under intervjun (s), se till att informera alla kandidater när du kommer att göra ett slutligt beslut, oavsett om det hänför sig till en andra intervju eller ett anställningsbeslut. Informera dem om de kommer att kontaktas via telefon eller e-post, eller bådadera. Omdömen

Även om din tid att intervjua kandidater kan vara begränsad, vidta försiktighet inte rusa igenom intervjuprocessen. Applikationer och /eller följebrev och meritförteckningar kan ge viss information om de sökande, men intervjun har du möjlighet att observera och lära känna den sökande, och att bedöma huruvida s eller inte han /hon skulle vara en bra passform för ditt lag och organisation. En välstrukturerad intervjua process kommer också att hjälpa dig att hitta den bästa kandidaten möjliga Omdömen

Copyright 2009 ©. Sharon L. Mikrut, All rights reserved Omdömen  ..