Motivation - Det är inte vad du kan göra för dina anställda, men vad dina anställda kan göra för You.

Motivera anställda att göra det bästa jobbet man kan är en perenn oro för chefer på företag av alla storlekar. Som företagare har du en ännu större andel i att hålla dina anställda motiverade. Lyckligtvis, motivation på arbetsplatsen isn &'; t om vad du gör för dina anställda; det &'; s om det arbete du ge dina anställda att göra för dig. Insåg att motivation handlar mer om en anställd och' s. Förhållande till sitt arbete än belöningar som ges för att göra arbetet är ett bra ställe att börja tänka praktiskt om hur du kan bli bättre på att verkligen motivera andra Omdömen

Liksom många chefer, Du kan anta att motivera de anställda innebär att göra saker för dem, såsom att betala årliga bonusar, tilldelning fria resor och ge ledighet. Det kanske förvånar dig att lära dig att forskning visar faktiskt att även om dessa typer av yttre belöningar kan orsaka en kortsiktig explosion av produktivitet, innehåller de också fröet till de motivation på lång sikt.

Varför? Eftersom när de tilldelas, blir de förväntade. Så när intäkterna diktera att bonusar är mindre och semesterdagar är färre, folk aren och 'en; t bara omotiverad, de faktiskt blivit mindre nöjda med sina jobb totalt.

Denna insikt är i centrum för det arbete och forskning om mannen som kallas fadern av modern motivation, Frederick Herzberg.

En känd psykolog och en av de mest inflytelserika namnen inom företagsledning, Herzberg &'; s forskning visade att medan avsaknaden av vissa grundläggande saker och ndash; som goda arbetsförhållanden och ett lämpligt arvode – bidrog till jobb missnöje, de gjorde &'; t nödvändigtvis öka trivseln. Med andra ord, de definitivt de-motivera när frånvarande, men don &'en; t nödvändigtvis motivera när de förekommer Omdömen

Så vad motiverar människor att arbeta hårdare och prestera sitt bästa.? Enligt Herzberg &'; s forskning, verkliga motivations inkluderar prestation, erkännande, ett meningsfullt arbete, ansvar, utveckling och tillväxt. Dessutom, om kvarhållande är ett bekymmer, sedan överväga att antalet en anledning ges för att lämna ett jobb är missnöje med handledare.

Oavsett vilken typ av arbete dina anställda gör, kan du börja göra förändringar i ditt sätt att hantera och på din arbetsplats som kommer att skapa en mer stabil och motiverande arbetsmiljö.

Förstå skillnaden mellan motivation och belöning Omdömen Enligt Herzberg &'; s. forskning, kommer verklig motivation från själva arbetet, inte belöningar som ges för att göra arbetet. Hans forskning visar att ge mer pengar, mindre tid på arbetet och bättre förmåner i namn av motivation endast motiverar människor att förvänta sig och be om mer.

När du är på väg att göra en förändring syftar till att motivera, fråga dig själv: hur kommer detta att bidra till den person &'; s känsla av prestation eller erkännande? Kommer det möjligt för honom eller henne att växa och vara beredda att ta på sig mer ansvar? Gör det arbetet mer meningsfullt att personen? Om du kan &'en; t svara ja på en av dessa, då inse att även om det kan göra personen känner sig belönad för ett väl utfört arbete, det förmodligen vunnit &'en; t ge långsiktig motivation dig och' re hoppas uppnå.

Inse att människor är naturliga problemlösare
Du &';. ve hört talesättet “ alla har en åsikt &"; och du vet det och' s sant. Detta beror på att människor är naturliga problemlösare. Vi gillar att klura ut saker och bestämma hur saker och ting görs – särskilt när vi är de som utför arbetet.
När du ger människor möjlighet att uttrycka sin åsikt och ge input om arbetsprocessen skapar du buy-in och ägande av arbetet. När människor känner ansvar för sitt arbete, de är mer benägna att äga de problem som uppstår och tar på det dagliga arbetet med att hitta lösningar mycket mer entusiastiskt.

För människor att ge ett meningsfullt sätt i utformningen av arbetsprocessen måste dock de första tydligt förstå det önskade resultatet och parametrarna inom vilka de måste arbeta för att uppnå det. När detta är underförstått, måste människor sedan ges frihet att bestämma hur de ska uppnå det. Erkänner denna naturliga strävan att vara en integrerad del av lösningen är ett kritiskt första steg för att motivera människor att göra sitt bästa Omdömen

Bygga upp ett förtroende.. Ta dig tid att lära känna ert folk Omdömen Effektiva chefer tar tid att lära känna sitt folk. Detta område kan vara en fallgrop för företagare, som har en tendens att fokusera på uppgiften och inte personen. När du få folk att känna att du bryr sig mer om arbetet än vad du gör om dem, du gör dem att känna sig obetydlig. Omvänt, när en anställd anser att hans eller hennes chef är så bekymrade över deras välbefinnande på jobbet som de är om jobbet själv, de är mer benägna att känna känslan av förtroende som är avgörande bland grupper och organisationer högpresterande.

Förutom att skapa denna viktiga känsla av tillit, tar dig tid att lära känna ert folk kommer att ge ovärderlig inblick i vad som motiverar dem. Olika saker motiverar olika människor. Medan en person kan gillar även att utses som projektledare, kanske en annan känner sig mer prestation om de får att faktiskt producera den önskade produkten när den &'; s beslutsamma hur det kommer att ske Omdömen

Denna jämförelse visar hur olika människor. kräver olika grader av struktur för att vara lycklig i sina arbeten. Ett sätt att bedöma varje individ och' s behov av struktur är att be dem att ta in frågor om sina jobb. Någon som har massor av frågor behöver mer struktur; den person som har några frågor kräver mindre struktur.

Gör övergången från problemlösare att coacha.
Du måste också erkänna denna mänskliga bilresa till lösa problem på dig själv om du ska göra kritiska övergången från problemlösare att coacha att varje effektiv chef måste göra.

Som chef, är ditt jobb att mentor, coach och utveckla människor så att de är tillräckligt förberedda och stöd för att göra arbetet på egen hand. Stänga av impulsen att helt enkelt ge svar när dina anställda kommer till dig för att få hjälp isn &'; t lätt, men du måste lära dig att göra det. När du alltid ge svar, du och' re göra långsiktiga skador på person, ditt företag och dig själv.

Det första du &'; re stärka personen och' s bristande förtroende för sin egen förmåga att lösa problem. För det andra, du &'; re missa ett tillfälle att lära ditt folk till lösa problem, vilket kommer att göra dem bättre anställda och hålla ledningen pipeline fylld med goda kandidater. Och slutligen, du &'; re skapa mer arbete för dig själv, att lära ditt folk att fortsätta att komma till dig för att få svar i stället för att försöka lösa problemen på egen hand.

I stället för att ge svar, ställa frågor. Ställa bra frågor är ett bra sätt att hjälpa människor att lära sig att lösa problem. Denna sokratiska metoden av coaching ger människor möjlighet att upptäcka svaren för sig själva, skapa hållbar lärande som kommer att tjäna dem mycket längre och bättre än någon lösning du helt enkelt ge dem, oavsett hur genialisk den än må vara.

Fokusera på vad och' s. arbets
Som chefer lär sig att göra övergången från att göra till coaching, det &'; s naturligt att fokusera på vad &'; s inte fungerar. Chefer som ingriper bara när det &'; s problem är ofta tittade negativt av deras folk, som börjar att frukta varje samtal med dem. Hjärnans kemi forskning visar att denna känsla av rädsla för kritik faktiskt utlöser kamp eller flykt svar, bad hjärnan i rädsla hormoner som ökar defensiva beteende och faktiskt hämmar lärande. Och om du bara tar tid att prata med dina anställda när något &'; s fel, är chansen att de &'; ll vara defensiva och undanhållande – minskar möjligheten dig och'. ll ta reda på vad du behöver veta om jobbet eller den person Omdömen

För att undvika allt detta alltför vanligt scenario, måste du istället avsikt få tid att fokusera på vad som fungerar. Ett sätt att göra detta är att schemalägga regelbundna möten med ditt folk där de uppmanas att rapportera sina framgångar. Tvärtom av scenario där du bara visa upp för att prata om problem, denna strukturerade tid tillsammans kommer att börja göra dina människor ser tid med dig som en positiv upplevelse och något att se fram emot, motivera dem att uppnå ännu mer.

Och naturligtvis, i färd med att lära sig vad &'; s arbetsgrupp, du och' ll oundvikligen lära sig om vad &'; s inte fungerar. Men eftersom samspelet börjar med uppmärksamhet på vad personen gör just du och' ve skapat en atmosfär där människor är öppna för diskussion och lärande kan definitivt ske.

BONUS: När du skapar tid för vanliga positiva samspelet mellan ledning och anställda, också ytterligare bidra till känsla av tillit mellan dig och ditt folk, som som anges tidigare i denna artikel, är avgörande för hög prestanda bland team och organisationer.

Inse människor genom ansvar och avancemang.
Förutom att göra tid att låta folk tout sina egna prestationer till dig, är offentligt erkännande också nödvändigt att utöka denna prestation i en känsla av ansvar och ansvarstagande i arbetslivet . När människor är offentligt känt för ett väl utfört arbete, upplever de att känsla av prestation igen, vilket gör dem ivriga att komma tillbaka till arbetet och ta itu med nästa problem ännu mer skickligt. Omdömen

Lämplig erkännande för goda prestationer kan och bör omfatta tilldelning av mer ansvar och avancemang inom företaget. . Med hjälp av ansvar och avancemang som ett erkännande är bra för den anställde, chefen och hela organisationen Omdömen

Tidpunkten för erkännande är också viktigt, så don &'en; t vänta för den årliga utmärkelser bankett. Att offentligt erkännande spontant och ofta kommer att motivera alla genom att skapa en miljö som stöder och uppmuntrar pågående inlärning, prestation och ansvarstagande av alla.

Slutsats
att verkligen motivera dina medarbetare att prestera sitt bästa, måste du ange en arbetsmiljö som ger prestation, erkännande, ett meningsfullt arbete, utveckling och tillväxt. Du kan börja skapa denna arbetsmiljö genom att prova följande sex förslag. Kontrollera först att du förstår skillnaden mellan motivation och belöning. You &'; ll fatta bättre beslut om hur man gör båda. För det andra, inse att när människor känner ansvar för sitt arbete, de är mer benägna att äga de problem som uppstår och tar på det dagliga arbetet med att hitta lösningar mycket mer entusiastiskt. För det tredje, oavsett hur upptagen du är, kom ihåg att ta tid att lära känna ditt folk och vad de behöver i arbetet kommer att löna sig stort i det långa loppet. För det fjärde, kom ihåg att ditt jobb är att coacha, mentor och utveckla ditt folk, att inte göra sitt arbete för dem. Femte, gör tid varje vecka för att fokusera på vad &'; s arbetsgrupp. Och slutligen, offentligt erkänna människor ofta på deras prestation, tilldelning ansvar och avancera upp dem i organisationen så snart de och'.. Ve visat att de kan göra det Omdömen