Prestationsbaserat Interviewing: Strategier för att identifiera Spel-Changers i din kandidat Pool

Sammanfattning

Intervjuer har obestridliga värde i varje organisation och' s anställningsprocessen. Prestationsbaserad intervjuer är en teknik för att göra dina intervjuer ännu effektivare att hitta de bästa hyr. Prestationsbaserad intervjuer tar hänsyn till de viktigaste jobb mått av ett målläge (prestanda), samt beteendemönster som har visat sig ge bra resultat i dessa mått, matchar sedan att data till beteendemakeupen av kandidaten. När kandidaten visar en brist i en beteendevetenskaplig drag avgörande för en roll, frågor baserat på prestation låta intervjuaren att undersöka om denna viss person har kapacitet att kompensera för den upplevda koppla ur och prestera på en exceptionell nivå eller inte. Samtidigt, kan intervjuaren att hitta en kandidat och' s medfödda beteenden att vara så långt ifrån idealiskt att chanserna han /hon skulle uppfylla prestandakraven i målet jobbet är smala. Intervjuer med hjälp av prestationsbaserat innehåll ger stora datapunkter för rekryteraren att använda när differentiera spel-växlare från kandidater som är mest sannolikt vana vid att vara åskådare. Omdömen

Om du är en mellanliggande eller verkställande nivå HR professionell, rekryterare eller HR Generalist som genomför intervjuer eller övervakar hyra verksamhet, är denna vitbok särskilt relevant för dig. De som söker att förbättra kvaliteten på hyra kommer att lära sig att göra det genom bättre intervjuteknik med hjälp av länken mellan arbetsprestation och kandidat beteenden. Omdömen

Denna intervju kunde ha varit mer effektiv

Vi satt ansikte mot ansikte med något annat än öppet utrymme mellan oss. Kandidaten verkade lugn och cool, lämnar mig lite orolig. Kanske mina nerver var i högsta beredskap eftersom jag var på min tredje kopp kaffe, eller kanske den långa dagen av flera intervjuer var klädd ner mig. Oavsett mitt humör, mitt mål var att avgöra om denna person skulle kunna hantera en fartfylld roll. Hans CV tydde på en bra passform, och han hade släkt erfarenhet med en direkt konkurrent. Jag var beväpnad med alla lärobok intervjufrågor och fast besluten att avslöja de verkliga insikter maskerade av kandidaten och 'en; s skarpa kostym och lugna uppträdande Omdömen

“.. Så berätta om dig själv och" Jag ledde ut med en enkel, standard-typ intervju fråga syftar till att bryta isen på ett icke-hotfullt sätt. Han gjorde artigt småprat i några minuter. Omdömen

Eftersom denna konversationstråden avvecklas, bestämde jag mig för att få fart intervjun med en mycket tankeväckande situations stil fråga. “ Hur skulle du reagera om du blev ombedd att arbeta i en snabbrörlig miljö &"; Min taktik var god. Gräva ner lager för lager med avsikt att avslöja “ verkliga historien &". Skulle han kunna hantera en fartfylld kontor eller skulle han hamna på efterkälken? Denna smarta intervjuad svarade med ett svar så full av generaliseringar som jag hade någon mer konkret information när jag ställde frågan än tidigare Omdömen

Jag tänkte för mig själv, och". Dags att ta handskarna &"!; Det var då jag bestämde mig för att dra ut den stora pistolen – beteende intervju fråga! Jag gick direkt på honom och höll ingenting tillbaka. “ Berätta om en tid då du kunde hantera många uppgifter kommer på dig på en gång, alla med konkurrerande tidsfrister &"; Han kom tillbaka med en mjuk, praktiseras svar, vilket gör att han inte tippa handen att avslöja några tecken på svaghet. Efter hans svar, lutade han mot mig med ena ögonbrynet hävas så att säga, och" Är det allt du &'; ve fick &";

Vi anlitade honom baserat på sin professionella intervju sätt och under förutsättning att han kunde hantera en fartfylld jobb. En kort två månader senare, vi förlorade honom till en annan arbetsgivare. Vi fick reda på under utgångs intervju att han hade förstått jobb att vara fartfylld och snabba, men han fann hans faktiska skyldigheter för tråkigt, saknar hög energi aktiviteter som skulle hålla honom engagerade. Omdömen

Var gick jag fel? Jag var en erfaren intervjuare. Jag frågade alla de rätta frågorna. Jag hade alla rätt intervjuträning. I efterhand, hade min dilemma två enkla svar: Omdömen

• Mitt antagande av en snabbrörlig miljö hade ingen beteende referenspunkt som erhållits från verkliga prestandadata i rollen Omdömen &bull. Min fråga innehåll inte är inriktade på särskilda beteende kopplar. Omdömen

Som det visade sig, var takten i rollen inte lika snabbt som jag trodde det var, och kandidaten föredrog en mycket snabbare takt än omgivningen målet positionen som erbjuds. Omdömen

Begreppet Prestationsbaserat Interviewing

Den väsentliga värde proposition för prestationsbaserad intervjuer är inte innehållet i frågorna, men sammanställning av källan material som hjälper dig att formulera din första utvärdering av kandidaten och välja de mest effektiva intervjufrågorna. De två viktigaste ingredienserna i prestationsbaserad intervjuer är:

1. De prestationsbaserade faktorer som är kontinuerligt förekommer i dem som levererar fantastiska resultat (baseras på utfallet data). Omdömen 2. En extern mätning av dessa faktorer (eller beteenden) för varje kandidat. Omdömen

Du ser, fokuserar mest intervjuträning på tekniker för att leverera intervjufrågor eller tolka information som bygger på subjektiva antaganden. Jag skulle vilja diskutera en djupare, mer effektfulla strategi som inte är avsedd att ersätta någon intervjuteknik, utan att säkerställa att intervjufrågor verkligen grundar sig på faktiska prestandaaspekter beprövade nödvändigt för jobb framgång härrör från analys av verkliga prestandadata.

prestationsbaserad Faktorer

För att identifiera prestationsbaserade faktorer, behöver du två bitar av information:

• Ett prov av de anställda med faktiska prestandadata Omdömen &bull. En extern åtgärd för att fånga den absoluta nivån på en uppsättning beteenden, färdigheter eller kunskap delas av de anställda som utför på högre nivåer jämfört med sina jämnåriga. Omdömen

Performance Data Omdömen

Fyra steg beskriver processen för att sammanställa uppgifter om prestanda Omdömen

&bull. Inventering och ndash; Ta inventering av de uppgifter du har för anställda i rollen, liksom den information du behöver för målpositionen
&bull. Analysera – Analysera kvaliteten på uppgifterna och den realistiska möjligheten för dig att samla högkvalitativa data som bäst representerar faktiska resultat Omdömen &bull. Identifiera – Identifiera positions nivå uppgifter som anses vara en drivkraft (dvs. en försäljning position, kan det vara Försäljningar totalt per månad) Review &bull. Bestäm – Besluta om de viktigaste prestandadata till hävstång under hela processen. Omdömen

Extern Mät

En extern åtgärd kommer att användas för att fånga den absoluta nivån på en faktor. Dessa resultat kan också fungera som bro för att utvärdera framtida kandidater när det har kalibrerats mot strömmen anställdas prestationer uppgifter. En extern åtgärd kan beskrivas som något verktyg eller insamling mekanism som är universell karaktär, vilket innebär att du kommer att kunna förutsäga framtida resultat baserat på resultaten av de som för närvarande i rollen. En extern åtgärd kommer vanligen i form av beteende, skicklighet, kunskap, situations dom, telefon skärmar, etc. Denna utvärdering sker trots att kandidaten har aldrig utfört i rollen.

Denna externa åtgärd, om det faktiskt kopplad till den verkliga prestandan uppgifter, kan bli en kraftfull prediktor för framtida resultat i en viss roll. Se till att du känner dig bekväm med kvaliteten och noggrannheten hos extern mätning utnyttjas eftersom du kommer att starkt beroende av dessa åtgärder i den prestationsbaserade intervjun. Omdömen

Identifiera prestationsbaserade faktorer Omdömen

Genom att koppla externa åtgärder (s) med anställdas prestationer uppgifter, har du möjlighet att avslöja prestationsbaserade faktorer som är nödvändiga för att lyckas i tjänsten. Tänk på processen på detta sätt: baserat på uppgifter om prestanda, du vet vem dina bästa artister är liksom mitten-tier och lägre nivå artister. Använd extern åtgärd (er) för att svara på några relevanta frågor:

• Baserat på den externa åtgärden, vilka är de gemensamma faktorerna bland dina högpresterande Omdömen • Hur ser dessa faktorer skiljer sig från dem som inte gör lika bra i position?

Begreppet “ Kärna vs. Capacity &";

Vi måste fastställa var prestationsbaserade faktorer och yttre mått passar i intervjun. Specifikt de prestationsbaserade faktorer hjälper oss att definiera prestanda i positionen. Den externa Åtgärden ger dig möjlighet att exakt samla in information om kandidater utanför organisationen och objektivt jämföra var och en att rollen.

Identifiera kärn

Begreppet en person &'; s kärna hänvisar till varje individ och' s kärnbeteende preferenser. I allmänhet en individ och' s kärnbeteende inställningar förblir oförändrade över tiden. Syftet med den externa åtgärden är att fånga en kandidat och' s kärn beteenden och ger ett medel för jämförelse mot prestationsbaserade faktorer som fastställs av prestandauppgifter. Denna information bör samlas in innan ansikte mot ansikte intervju. Det skapar en god baslinje som hjälper dig att fokusera din intervju tid på de områden som har visat sig relatera till framtida resultat.

Identifiera Kapacitet

När ansikte mot ansikte med en kandidat, intervju &'en; s uppgift är att utnyttja den information som samlats runt kärnan av kandidaten och bättre förstå personen och' s kapacitet. Beskrivas vidare, bör kapacitet ses som förmågan att sträcka eller förskjuta beteende för att redogöra för en viss situation. Till exempel kan en extern åtgärd tilldela ett lågt värde avseende “ uppmärksamhet på detaljer &". Genom att tillämpa färdigheter som erhållits från tidigare erfarenheter, med jobbrelaterade kurser, och gammaldags hårt arbete, har kandidaten lärt sig att sätta processer och metoder i stället för att införa mer uppmärksamhet åt detalj färdigheter när det behövs. Kärnan har inte förändrats, men i själva verket kompenserar kandidat för bristen situationen genom situationen. Vid slutet av dagen, förblir preferens låg när det kommer till uppmärksamhet på detaljer. I detta exempel kan den sökande inte verkar vara en perfekt passform i området uppmärksamhet på detaljer, men genom att spilla energi för att möta jobbförväntningarna har kandidaten lärt sig att utöka hans /hennes kapacitet och bli framgångsrika. Review gång du har fastställt prestationsbaserade faktorer, sedan fångas upp och utvärderat kärna kandidat, kan intervjufrågor hjälper dig att mer effektivt bestämma kapacitet kandidaten.

Intervju Fråga Typer

I nästa avsnitt kommer vi att ta en kort titt på tre populära intervjuteknik som kan vara bekant för dig. Tänk på att om prestationsbaserade koncept används på rätt sätt, varje fråga du väljer att be kommer att knytas specifikt till prestanda som definieras av uppgifter i rollen. Omdömen

Situations Intervju Style Omdömen

Situations intervjuer lita på frågor som även benämns hypotetiska, “ what-if &"; frågor eller scenariobaserade frågor. Sökande ombeds att mentalt ställa sig i en viss situation, och avser hur de skulle reagera Omdömen

Exempel:. &Ldquo; Hur skulle du hantera en situation där du har tilldelats för att hantera ett säljteam som föraktade sin sista manager? &"; Omdömen

Pro och 'en; s och Con &'; s av Situations Questions Review

Pro och' s Omdömen • Kan formulerade för att återspegla den verkliga arbetsmiljön Omdömen • Tillåter om införande av detaljerna i svaret Omdömen • Kan indikera hur kandidaten tror att de kommer att reagera i framtiden
Con &'; s Omdömen • Kandidater och' verbala svar kan inte vara sanna indikatorer på deras faktiska åtgärder Omdömen • Om de aldrig har varit i den exakta situationen, är de bara spekulera om hur de skulle reagera Omdömen • Svaren är svåra att kontrollera Omdömen • Kandidater hoppas att de skulle hantera situationen på bästa möjliga sätt, men gör de tror att deras egna ord? Omdömen

Situations intervjuer bäst tillämpas tillsammans med andra intervjuteknik, eller med kandidater som har begränsad erfarenhet eller som ett hänvisning till unika situationer med anknytning till målet roll. Situations frågor kan hjälpa upptäcka en spel-växlare när du infoga en prestationsbaserad vinkel på frågan. Omdömen

Standard Intervju Style

Om du vill veta mer om en kandidat genom ett informellt, icke-hotande samtal, vanliga intervjufrågor är ett bra verktyg för uppgiften. Frågorna har funnits i evigheter, men tyvärr så har pat svar
Exempel: “ Vad är din största styrka &"; Omdömen

Pro och 'en; s och Con &'; s standardfrågor
?

Pro och' s Omdömen • De är universella – alla använder dem på en gång eller annat Omdömen • Kandidaterna är bekväm med dessa typer av frågor
• De är en effektiv mekanism för att samla en översikt över ett visst ämne Omdömen Con &'; s Omdömen • Svar på vanliga frågor kan inövade under loppet av en karriär Omdömen • Det är svårt att jämföra och differentiera svaren från en kandidat till svaren från en annan Omdömen • Fråga ämnen får inte vara relevant för kraven på jobbet
• Svaren kan vara “ skapade &"; på plats Omdömen

Standard intervjuer är (som situationella intervjuer) bäst tillämpas tillsammans med andra intervjuteknik. De är också ett bra alternativ när en kandidat har ingen arbetslivserfarenhet eller jobbet kräver ingen erfarenhet. Om du vill göra mer än att få allmän information, kommer ett prestationsbaserat standardfråga avsevärt förbättra värdet av intervjun. Omdömen

Behavioral Baserat Intervju stil

Frågor frågade en beteendebaserad intervju är utformade för att dra information från en kandidat och' s tidigare erfarenheter. Den gamla förutsättningen lagt fram sedan de tidigaste dagarna av beteende intervjuer säger “ Den bästa prediktorn för framtida resultat eller beteende är tidigare resultat eller beteende &".

Exempel: “ Berätta om en tid i din karriär när du var tvungen att hantera flera projekt för att möta bestämda tidsfrister &"; Omdömen

Pro och 'en; s och Con &'; s Beteendebaserad. Frågor

Pro och' s Omdömen • Frågorna är lätt relaterade till verksamhet Omdömen • Hjälper intervjuare fånga en känsla av tidigare arbets beteenden och tidigare erfarenheter Omdömen • Svaren stöds i allmänhet med mer information än andra typer av frågor Omdömen Con &'; s Omdömen • En person &'; s tidigare beteende speglar kanske därför inte hur de skulle bete sig i dag … människor förändras över tiden Omdömen • Tidigare erfarenhet förutsätts; intervjuer för att fylla roller med “ ingen erfarenhet krävs och" inte till fullo kan utnyttja beteendebaserade frågor
• Beteende frågor är ofta tillverkade utan stödkriterier i samband med prestationsmål för positionen Omdömen

Beteende frågor anses allmänt att leverera mer giltig information än de situationella eller standardmetoder. Men alla tre tekniker saknas en viktig ingrediens som gör den sökande och' s besvarar en god indikator på passform, förmåga och potential: den prestationsbaserade nugget som bör vara den grundläggande delen av varje fråga. Frågor som bygger på prestationsbaserade kriterier i slutändan kommer att ge den mest tillförlitliga stöd till intervjuaren att hitta spelet förändras talang. Omdömen

Sammanfattning

Har den här personen har vad som krävs för att göra jobbet, eller inte? Effektivt svar på denna fråga kommer att spara din organisation tusentals dollar för varje uthyrning. Prestationsbaserad intervjuer kommer att hjälpa din organisation skilja spelet-växlare från resten av publiken Omdömen  ..