Varför chefer och arbetsledare är inte det bästa Kommunikatörer under tider av Change

Vart man än tittar dessa dagar fokus inom Human Resources och Employee Communication är att hantera förändringar inom organisationer. Men de flesta av dessa program misslyckas med att uppnå sina mål. Under dåliga ekonomiska tider ligger fokus oftast på att ge coachning på att förstå känslor människor går igenom under förändring, hjälpa de anställda hantera de komplexa känslor av att titta på kollegor lämnar, kommunikationsstrategier som utnyttjar förvaltningshierarkier att kommunicera ansikte mot ansikte med sina lag på vad som är händer nästa organisatoriskt omstruktureringar och så vidare. Omdömen

Anledningen till detta tillvägagångssätt inte fungerar beror på att fokus ligger på att hantera rädsla, inte ändras. Och det är därför chefer inte följa upp med de viktigaste budskapen och ansikte mot ansikte diskussioner med sina team som du har så skickligt utformad. Jag inser att vissa "studier" visar att medarbetarna litar på sin närmaste chef eller arbetsledare mer än någon annan i organisationen. Det måste därför följa att om du designar en kommunikations- och förändringsstrategi med fokus på organisatoriska omstruktureringar och nedskärningar smart sak att göra vore att använda dem som en viktig del av ditt ansikte mot ansikte strategi. Omdömen

Detta är faktiskt inte fallet och det finns många skäl till varför detta är inte rätt sätt att närma sig förändring under dessa tider. Tänk på det. Här har du en hel organisation förlamad av skräck. Budget klipper runt, negativa media spekulationer, är ingen säker. Och den enda person som verkligen vet vad som planeras är VD. Är det att undra på, när du ger ett manus till chefer och arbetsledare att kommunicera med personal, deras team frågar vad som kommer att hända med våra jobb och chef eller arbetsledare i en anda av förtroende och ärlighet säger: "Jag vet inte Jag vet inte ens vad som kommer hända med mig. " Så det är därför du behöver ta en annan inställning till ansikte mot ansikte kommunikation under dessa tider. Omdömen

Så här är ett exempel på hur du kan fortfarande ge ansvar för specifika meddelanden till chefer och arbetsledare och samtidigt använda din VD som en viktig kommunikatör under tider av förändring.

Under en annan "dåliga" ekonomisk tid, under vilken organisation hade 9 nya konkurrenter under ett år jag genomfört följande strategi.

1. För det första jag hade ordnat för VD att träffa var och en av de statliga cheferna för affärsområdena i varje stat individuellt. Segern för VD var att höra i första hand hur verksamheten var i varje affärsområde i varje stat och att träffa nyckelkunder samtidigt. Omdömen

2. Han förklarade ärligt varje stat Manager verkliga situationen med verksamheten och varför han var tvungen att lita på dem.

3. Han gav dem särskilda åtgärder för vad han ville från dem och de i sin tur levereras och klev upp och hanteras i vissa fall total nedläggning av statliga kontor i sann ledarstil.

4. Vi höll sedan "Affärs Reality" workshops under en dag i varje stat som alla chefer och arbetsledare deltog. Verkställande direktören var närvarande vid varje och delade med dem verkliga affärsdata och de frågor som organisationen och bad för deras insatser i att komma med alternativ och innovativa idéer att växa verksamheten. Omdömen

5. Dessa idéer har sedan behandlats av Ledningsgrupp och bäst genomfördes i varje affärsområde och stat. Omdömen

6. Handledarna och chefer hade nu något att dela med sina lag – särskilda handlingsplaner för sin division. Och ännu viktigare de nyckelfrågor som VD hade bett dem att fokusera på. Omdömen

Resultatet var att trots att gå igenom omfattande nedskärningar, omstrukturerar och alla behöva ansöka om nya roller, växte vi verksamheten med 25% det året. Uppenbarligen strategin var mycket mer detaljerad än som beskrivs ovan, men syftet med denna artikel är att dela varför jag tror chefer och arbetsledare är inte det bästa ansikte mot ansikte kommunikatörer under tider av förändring Omdömen  ..