8 skäl till varför Anställd Feedback Backfires

Många gånger, ledare, chefer och chefer ge upp ge feedback anställd eftersom det har backfired på dem. Varför är det så? Varför feedback så ofta slå tillbaka? Här är åtta av de främsta orsakerna:

1. Feedback som är indirekt.

Människor går ofta långa vägen runt mullbär buske när det gäller att ge feedback. De pratar om allt utom det verkliga problemet. Anta till exempel att Bobs e-post till en leverantör är oklart. Som ett resultat av detta har säljaren gjort misstag i uppfyllelse. Chefen kommer till Bob:

Manager: Bob, jag är verkligen bekymrad eftersom klienten blir på oss om dessa misstag från vår leverantör. Min VP har fått samtal direkt om detta och har insisterat på att vi uppnår en lägsta noggrannhet rating på 95%. Du behöver för att förbättra dina sambands färdigheter för att se till att uppfyllandet löper smidigt

Bob:. Vad Omdömen

En mer direkt (och därmed effektivare) uttalande från chefen skulle vara:

Manager: Bob, vår leverantör har gjort misstag eftersom han inte har förstått den riktning du har gett dem i din e-post. Vi riskerar att förlora en av våra stora konton som följd. Vi behöver diskutera hur vi kan förbättra nivån på tydlighet i era instruktioner

Bob. Jag hade inte insett att jag höll på att oklar. Kan jag köra mina närmaste e-postmeddelanden som du har för godkännande innan jag skickar dem?

2. Feedback som inte bär påverkan.

När man tittar på exemplet ovan ser du en annan viktig anledning till varför återkoppling ofta misslyckas. I det första exemplet, säger chefen, "kunden är att få på oss om dessa misstag från vår leverantör." Det är mycket amorf och vaga språket och skyller kunden! Är kunden mycket arg? Bara irriterad? Förståeligt, inte Bob inte har en klar uppfattning i detta fall effekten eller resultat hans handlingar har på organisationen. "Kunden blir på oss" inte bär någon tyngd, så han är skyldig att bara borsta bort det.

I det andra exemplet är chef mycket tydlig: "Vi riskerar att förlora en av våra stora konton som följd." Nu är situationen plötsligt presenteras i vardags färg: vi kan förlora kontot. Korollarium - vi kan förlora våra jobb, eftersom våra jobb är beroende av att hålla våra kundkonton.

3. Feedback som inte inkluderar dialog

Alltför ofta chefer gör allt snacket i en återkopplings situation, något som jag vill kalla den fruktade Manager Monolog -. Och som garanterat orsaka problem. Det är viktigt att engagera den anställde i en öppen dialog; att försöka förstå deras tankeprocesser och skäl. Om du inte lyssna på dem, kan du inte få en klar uppfattning om varför den anställde beter sig på detta sätt (gör de saknar kompetens, kunskap, etc). Du kommer också att öka sannolikheten för att de inte kommer att lyssna på dig.

4. Feedback som innehåller "Men -"

Den största bråkmakare i återkopplingsprocessen är också den minsta ord: ". MEN" Om du ger omdirigerar återkoppling och du säger, "Du gör det här, det här, och det är mycket bra, men ..." du har bara förlorat din målgrupp. De kommer att glömma allt före "men" och kommer bara höra de negativa kommentarerna. Inte bara det, men det kommer att lämna dem känslan negativt om hela mötet, i stället för att inspireras att göra en positiv förändring.

Jag kan inte säga hur många gånger jag har sett en chef cozying upp till en anställd, berättar för honom eller henne vad ett fantastiskt jobb de gör, och sedan släppa "men bomben!" Alla positiva saker chefen sade att försvinna i luften och chefen ofta lossnar ser manipulativ. Stoppa spetsfundigheter och få till pudelns kärna! Omdömen

5. Feedback som är oregelbunden.

En av de största syndarna som spårar ur effektiv feedback är helt enkelt att chefer och chefer inte ge feedback på regelbunden och löpande. Ofta känner de att de inte har tid. Eller kanske att det inte är viktigt. Eller de hoppas att problemet kommer att försvinna.

Tyvärr, problem aldrig bara försvinna. De bygger och multiplicera - och det gör chefens ilska och frustration över situationen. Du får då ett resultat så här:

* Januari: Sandra är befordrad till en ny position. Men redan från början, att hon inte utför ett tillfredsställande sätt. Hennes chef, Richard, är oroad, men han säger ingenting till Sandra Omdömen

* Februari. Richard är fortfarande aktuella, men säger ingenting till Sandra.

* Mars: Richard blir frustrerad, men säger ingenting till Sandra Omdömen

* April:.. Richard klagar till sina kamrater, men säger ingenting till Sandra Omdömen

* maj : Richard är gnäll till sin chef, men säger ingenting till Sandra Omdömen

* Juni:.. Richard dokumenterar frågorna, men säger ingenting till Sandra Omdömen

* Juli: Richard ventilering till HR, men säger ingenting till Sandra Omdömen

* Augusti:. Richard är slipning sina tänder, men säger ingenting till Sandra.

* September: Det är dags för Sandra årliga översyn. Richard exploderar, tårar i hennes, och varnar henne att hennes jobb står på spel om hon inte visar signifikant förbättring i två veckor. Sandra avslutas

Tumregel:. Review ger alltid regelbundna synpunkter. Det bör aldrig Review finnas några överraskningar på en årlig översyn.

6. Feedback som inte har någon plan.

Hela återkopplings Anledningen ges är att det har varit en konsekvent problem som måste åtgärdas. Det är dumt att tro dock att femton eller trettio minuter för dialog löser ett problem som har pågått i veckor eller månader. Därför är proaktiv planering och uppföljning är så viktiga.

Det är viktigt att chef och medarbetare tillsammans fastställa hur man ska lösa problemet och vilka åtgärder att ta ... och sedan träffas regelbundet för att kontrollera om framstegen.

7. Feedback som har inget samarbete.

Lägg märke till viktiga ord i föregående stycke? "Tillsammans". Samarbete är viktigt att ge effektiv feedback. Om chefen fungerar som en diktator, kommer den anställde svarar som en rebell eller en kompatibel får. Men om chefen ingriper den anställde i resolutionen och planeringsprocessen, kommer den anställde mer sannolikt ta ansvar för lösningen och dess genomförande. Samarbete är till sin natur validera och uppmuntrande - den bygger upp människor för att de känner att de har mer kontroll över sitt öde Omdömen

8.. Feedback som är aldrig positivt.

För många kan återkoppling vara svårt att ta, särskilt när vi får höra att vi inte presterar upp till snus och vi behöver ändra vårt beteende. Av den anledningen är det viktigt att ta sig tid att uppmuntra den anställde efter att ge feedback eller när du fånga dem göra något rätt! Låt dem med positiva utsikter, och sträva efter att stärka den positiva inställning vid varje tillfälle. De personer som får regelbunden uppmuntran även i ansiktet av negativ feedback kommer att ha de interna resurser och vilja att göra betydande och varaktiga förändringar - och kommer att göra det med en bra attityd Omdömen

©. 2008 Timothy I. Thomas Omdömen

Du har min tillåtelse att skriva ut och distribuera denna artikel så länge det distribueras i sin helhet, inklusive alla länkar och information om upphovsrätt. Denna artikel är inte att säljas eller ingår i något som säljs Omdömen  ..