7 Viktiga hinder för Change

Över management- och under Led Omdömen Tidigare chef för Strategic Air Command, General Jack Chain, ständigt betonas “ Du leder människor och hantera saker och ". Men hur ofta gör ledare förvirra eller missbruka denna princip, med all alltför vanliga resultatet är att sådana ledare avveckla behandla människor som saker som måste hanteras snarare än individer som måste motiveras av kompetent ledarskap? Omdömen

Vi lever i en värld som, med sällsynta undantag, belönar chefer men undviker att utveckla ledare. Varför? För det mesta, säkerställer hantera att det behöver göras sker inom ett befintligt system – en välbekant systemet. Ett gott ledarskap kräver en förståelse för det befintliga systemet och hålla det effektivt och ändamålsenligt. Ledarskap handlar om att få andra att gå bortom det välbekanta. När människor faktiskt leder, upprörd de den gamla välbekanta systemet och dess egenintressen. Hantera bekant tenderar att vara mycket mindre hotfullt än ledande personer i en okänd och mycket mindre förutsägbar framtid Omdömen

Både hantera och ledande kräver många av samma under liggande kompetens och kvaliteter – till exempel:. Bra kommunikation, emotionell intelligens och emotionell mognad. Men kompetent ledarskap krav, i synnerhet en förmåga att motivera andra att tänja gränser Omdömen

Att beakta:. Omdömen • Hur ofta tycker du tänja gränser Omdömen • Är du uppmuntras och stödjas i att göra så Omdömen • Har du över hantera och under bly Omdömen • Vilka problem rör dig Omdömen • Till vem kan du kommunicera dina frågor Omdömen

Vi &';? Re Lyckad syndrom Omdömen Om en organisation och' s ledning blir förälskad med framgång vad som har fungerat – i synnerhet med sin egen framgång inom denna struktur – de kan bli känslomässigt beroende på att behålla status quo. På så förblinda de själva till behoven hos en föränderlig miljö och rationalisera deras motståndskraft mot någon ändring i sak. “ Titta på hur framgångsrika vi är. Vi vill att människor som kan göra det befintliga systemet ännu bättre. Vi don &'en; t vill att folk rubba en beprövad framgångsrecept &";.
Denna uppfattning effektivt förbjuder sann ledarutveckling. Även program får behålla titeln ledarskapsutveckling, är vad som i praktiken tillåts och erbjuds i stället är program begränsas till ledningen, i motsats till ledarutveckling. Effekterna av denna begränsade och ofta missvisande fokus är att anpassningsförmåga och innovation som behövs för hållbarhet nedgång. Omdömen

Hållbarhet, särskilt i en konkurrensutsatt miljö, beror på att hålla en effektiv balans mellan att hantera ett fungerande system och leder det till nya arenor. I en dynamisk miljö, är denna balans är kritisk. Brist på balans är alltid tydligt i misslyckade eller minskande organisationer. Såvida inte dynamisk balans återupprättas blir organisatorisk framgång förutsägbart historia. En organisation som fångats i “ Vi &'; re Framgångsrik &"; syndrom kräver mod av sann ledarskap, inte bara kompetensen hos välbetalda chefer gör vad som fungerade innan Omdömen

Att beakta:. Omdömen Vad icke-bidragande eller destruktivt beteende är din organisation gör helt enkelt eftersom det fungerade i det förflutna? Omdömen På vilka sätt har din organisation har utforska nya gränser, innovativa och ta risker? Omdömen

deras antal är upp Omdömen Hur ofta ser vi naturligtvis dysfunktionella, känslomässigt omogna människor behålla sin läge och även att belönas eller främjas eftersom deras ekonomiska siffror är upp? Äldre ledarskap förväntar sig att positiva, lämpliga resultat uppnås. Den lönsamhet ett företag är beroende av det. Siffror är ett sätt att mäta dessa resultat. De kan vara till stor hjälp, om lämpliga åtgärder används. Omdömen

organisationer är komplexa, och det kan vara till hjälp för att underlätta de åtgärder som kan påskynda beslut och åtgärder. Men när kortsiktiga ekonomiska eller politiska faktorer spelar en viktig roll, dessa siffror ibland reduceras till en eller två bottom-line siffror. Viktiga faktorer som utgör verkliga produktivitet och har långvariga konsekvenser är ofta ignoreras eller rationaliseras bort. När det inträffar kroniskt, de faktiska resultaten är ett ineffektivt utnyttjande av resurser, undertryckta kommunikation, frustration, minskad moral, och eventuell förlust av de bästa och smartaste Omdömen

När en dysfunktionell verkställande och' s. Nedersta raden siffror upp, oftare än inte, dessa siffror är inte giltiga indikatorer på verklig produktivitet. Giltiga, positiva resultat som gör inträffa är mer benägna att vara trots personen och' s agerande, inte på grund av dem. När en uppenbart dysfunktionell verkställande hålls på plats eftersom hans tal är upp, är något som förnekas eller ignoreras. Det är ett säkert tecken på svagt ledarskap – okunnig om eller ovilliga eller oförmögna att ta itu med vad som måste konfronteras

Att beakta:. Omdömen Hur försiktig behöver du vara att diskutera ämnen som detta din arbetsplats? Review Har du någonsin misstar ett uppsving i din ekonomiska siffror för framgång? Omdömen Förutom siffror, vilka andra indikatorer hjälper dig att avgöra om det du gör är effektiva? Omdömen

tankeläsning krävs
Hur ofta ser vi äkthet ersätts med partiella sanningar eller direkta lögner? I vilken grad en person förväntas läsa mellan raderna för de flesta kommunikation? Hur ofta har vi hållit på is väntar på ett beslut som redan hade gjorts, men var avsiktligt inte kommunice

Kommunikation av denna typ förekommer ständigt i organisationer. Det resulterar alltid i frustration, ineffektivitet, och förlust av förtroende. I vilken grad en organisation och' s ledarskap tolererar uppmuntrar, möjliggör och inte konfrontera brist på ärlighet och äkthet visar direkt att ledarskap och' s bristande mognad och integritet (som alltid rationaliseras)

Points. Att tänka på:
Hur skulle du beskriva kvaliteten på din omedelbara grupp och' s kommunikation
Hur spel gör din handledare kommunicera
Hur autentisk är din kommunikation med dina handledare, kamrater, underordnade, och familjemedlemmar?
I vilken grad är vilseledande eller meningslös kommunikation en del av dina dagliga interaktioner?
Hur har du behandlat med den här typen av situation i det förflutna? Omdömen

Men jag tänkte göra det Omdömen avsikt är en nödvändig förelöpare till resultat, särskilt när du försöker att initiera förändring. Försök att göra något – få ut av din stol – utan avsikt att göra det. Du kan &'en; t gör det. Medvetet eller omedvetet, är grundläggande för vad vi tillåter i vår verklighetsuppfattning vår avsikt Omdömen

Om vi ​​är villiga att titta, kan vi ha ett tillförlitligt sätt att förstå vem som helst och' s. Faktiska avsikter, inklusive vår egen, från observera vad vi faktiskt avveckla gör. Vad avsikt skulle någon behöver för att skapa detta resultat? Till exempel var Judy tänkt att åstadkomma X. Istället resulte Y. Hon sade, “ Men jag tänkte verkligen göra X. &"; Detta påstående är helt enkelt inte sant. Hon fick Y. Därför på någon nivå, medvetet eller omedvetet, hennes avsikt var Y, inte X – eller en starkare Y avsikt överskred X avsikt. Hon kan ha medvetet velat göra X men omedvetet hade en starkare avsikt att göra Y. Omdömen

Om någon har svårt att utföra vad han behöver göra, speciellt när han förmodligen har den kompetens att göra det, se till hans avsikt. Motivet kommer att vara annorlunda än den har hävdat. Bakom själva avsikten, medvetet eller omedvetet, kommer att vara en del känslor på vilken personen är fixerad. Det är oftast fientlighet (öppen eller dold), rädsla (verklig eller inbillad), sorg (fastnat i någon förlust), eller apati (varför bry sig?). . Alla är olika symtom och grader av känsla överväldigade Omdömen

Om en person uppvisar några dysfunktionella symtom, visar ofta enkel observation en person känner sig osäkra och över whelmed – ofta förnekas. Fortsatt dysfunktionellt beteende är ett uttryck för en själv saboterar avsikt eller övertygelse (igen, medvetet eller omedvetet). Att ta itu med symptomen – det vill säga, det öppna beteende – kommer inte att ge mer än tillfällig lindring. Den bakomliggande avsikten eller övertygelse måste fram i ljuset och dess motivering erkänns medgav (ägda), och åtgärdas. The Power of Intention, av Wayne Dyer, behandlar potentialen i denna dynamik. (Se avsnitt IIIc, sidan 55, och “ Genesis av Limitiation &"; sidan 164 i ledningen INTEGRITET UTMANINGEN av Edward Morler.) Review

Att beakta:
Tänk på en instans när du uttalade Avsikten var annorlunda från dina resultat. Är du medveten om vad din faktiska avsikt var?
Vad är du ovilliga att kommunicera, erkänna, adress eller konfrontera

Genesis av Crazy-Making Omdömen När man studerar schizofrent beteende, Dr Gregory Bateson observerade att en person &'; s mentala tillstånd tycktes vara mycket mer beroende av samspelet mellan individen och hans eller hennes omgivning än vad som pågick med sina interna mentala processer. Med denna observation, Bateson ville avgöra vilken typ av miljö som kan eller skulle utlösa schizofrena beteende. Omdömen

Baserat på ytterligare studier, Bateson utvecklade teorin om Double Bind, en process och en uppsättning villkor som tenderar att skapa schizofrent beteende. Drs. Chris Argyris och Donald Sch ö n gjorde en parallell studie av organisationer. De observerade en nästan identisk process och en uppsättning villkor som resulterar i schizofrent beteende. Den processen och dessa villkor är följande:.
Situationen innebär någon med auktoritet över en annan
personen med myndigheten ger en riktning eller en order till en underordnad, tillsammans med några hot (implicit eller explicit) negativa konsekvenser för brott. Exempel: “ Om du vill ha en befordran, se till att jag vet allt som &'; s händer &";
myndigheten ger sedan ett motsägelsefullt instruktion innehåller ett hot!. Exempel: “ Du &'; re alltid säger mig problem. Jag vill ha lösningar, inte problem. Du hade bättre start att få det rätt &";! Omdömen

Detta skapar Double Bind av “ Damned om jag gör, förbannat om jag don &'en; t &". Följande är det som gör Double Bind crazy-making:
myndigheten gör två motstridiga avsikter eller krav som inte kan diskuteras och innehåller någon form av hot. Till exempel: “ Vad motsägelser? You &'; re skapar problem där det inte finns någon &";!
Myndigheten gör vad som inte kan diskuteras undiscussible men låtsas så inte är fallet. Till exempel: “ Vad menar du att vi kan &'en; t prata om det? Du vet att jag har en öppen dörr politik om allt &";!
Myndigheten ser till att den andra personen känner att han eller hon kan inte lämna situationen. Exempel: För ledande befattningshavare kan detta avskräckande vara i form av “ gyllene handklovar och". För andra är det helt enkelt kan vara en stram arbetsmarknad eller oro en negativ referens. Omdömen

Den mest oroande aspekten är inte att en organisation har motsättningar, men att motsättningarna är undiscussed eller, ännu värre, undiscussable. Öppna dörren till resolution kräver en ärlig bedömning av en &'; s egen roll i en situation och en vilja och förmåga att diskutera motsättningar Omdömen

“. Schizophrenergetic &"; (crazy-making) beteende är vanligare i organisationer än de flesta inser eller är villiga att erkänna. Det minskar avsevärt risken för att genomföra förändringar som behövs. Detta gäller speciellt i tider av ökad stress. Hur ska vi bo sane och ansvarsfullt aktiv i komplexa miljöer, som kan, naivt eller inte, skapa schizophrenergetic beteende? Crazy-making miljöer kan rättas till om kompetenta kommunikationsförmåga och vilja till dialog är närvarande. En av de viktigaste sakerna vi kan göra är inse hur vi kan bidra till schizophrenergetic beteende. Om du ser crazy-göra beteende, fråga dig själv, och" Hur jag skapar antingen tillåter eller bidrar till denna situation och" Om vi ​​don &'en;? T erkänna och ta ansvar för vår del, hur kan vi be andra att ta ansvar för sin del Omdömen

Silo Effect
Hur ofta vi ser en brist på kommunikation och interaktion mellan grupper i samma organisation? Detta isolerande beteende, som kallas Silo Effect, kraftigt begränsar potentiella synergier av strategisk och funktionell anpassning. Förlusten av korsförsäljningsmöjligheter bland avdelningar och enheter är bara ett exempel. Omdömen

Orsaker till denna brist på kommunikation kan vara allt från enkla inåtvändhet till tilldelade uppgifter till betydande torv frågor. Oavsett uppenbara orsaker, Silo Effect härrör från osäkerhet baserad på verkliga eller inbillade rädsla. Det ihållande rädsla är ett resultat av frågor som inte konfronteras och åtgärdas. Detta undvikande av ansvar måste erkännas och fram i ljuset om organisationen är att kapitalisera på dess potential. I vilken grad Silo effekten kvarstår är direkt indikation på osäkra, apatisk, arrogant, eller inkompetent ledning och ledarskap. När den är närvarande, kräver prioriteras. Omdömen

Väldesignad och väl levererade kommunikationsprogram, tillsammans med kompetent coaching, kan vara till stor hjälp för att lindra Silo Effect, som kan meddelandet Clearing Processen som beskrivs i kapitel 7, sidan 257. Dock kommer alla att vara förgäves om människor är rädda för att tala deras sanning. Närvaron eller frånvaron av en säker miljö i vilken ärlig kommunikation och verklig dialog kan blomstra speglar direkt vad ledningen egentligen vill och är beredd att tillåta. Omdömen

Förekomsten av spontana, autentisk kommunikation är en indikation på att ledande befattningshavare är relativt säker och har en sund känsla av självförtroende och självkänsla. Detta tyder på emotionell mognad på högsta ledningsnivå och föreslår en positiv prognos för organisationen som helhet. Omdömen

viljan och förmågan att ärligt möta tryckt kommunikation har en större inverkan på organisatorisk effektivitet än personlig karisma, ledarstil, incitamentsprogram, teknisk expertis, eller produkt unika. De kan vara värdefull, och ibland avgörande, men de kommer inte att användas för att i möjligaste mån om undertryckt kommunikation – av något slag – finns Omdömen

När Silo Effect minskas eller elimineras, synergier uppstår. produktivitet och moral stiger ofta dramatiskt effektivt hantera Silo Effect, eller någon kommunikationsbrist, bör vara en prioritet för ledande befattningshavare.

Att beakta:
• Hur utbrett är silo effekt i din organisation Omdömen • Mellan vilka grupper är det mest märkbara Omdömen • Hur skulle du utvärdera effektiviteten av dessa grupper och' förvaltning
• Om du var VD, vad skulle du göra Omdömen  ?.