Att ge Arbetsplats Återkoppling och Evaluations

Vi stöter feedback på ett antal sätt på arbetsplatsen. När du arbetar med en annan person eller grupp av människor för att leverera varor eller tjänster, är återkoppling en viktig komponent för att kunna kontinuerligt korrigera mot målet. Feedback också institutionaliserats i den årliga eller halvårsutvärderingsprocess som presenteras på många arbetsplatser. Omdömen Feedback är ofta en av de mest problematiska delar av kommunikation, oavsett om du är på att ge eller ta emot slutet, och om det är i förhållande till någon på din nivå eller över eller under dig på kontoret hierarkin. Det ger ofta våra behov av trygghet och säkerhet, som förekommer som den gör i förhållande till vårt levebröd. | Allt för ofta vad vi kallar feedback laddad med bedömningar om den andra personen eller oss själva. Den innehåller i sig konsekvenserna av rätt och fel, gott och ont, och det förstärker användning av etiketter för att definiera vilka vi är, vilket begränsar den fulla omfattningen av vår mänsklighet. Vi tenderar att vilja dessa etiketter när vi uppfattar dem som positiva, och ogillar dem annars. Dessa uttalanden är ofta både sagt och emot som “ sanning &"; Omdömen

Exempel på återkoppling i denna anda ljud så här:. Omdömen

Du trasslat till igen
Du &'; re en enastående. . anställd
Ditt arbete med detta projekt är oacceptabelt
Du &';.. re inte detalj-orienterad Review, &'; s viktigt för din avancemang här för att kunna se helheten
Du behöver. kunna arbeta mer kompatibelt med andra människor.
Jag har precis fått en annan rapport av er att vara hänsynslös.

Våra kulturellt nedärvda språkval är så genomsyrad av moraliska domar att även när vi försöker ge “ konstruktiv &"; feedback, vi alltför ofta träffade försvars och countercriticism. Vi uppfattar ofta synpunkter som negativt när vi får höra att någon annan spelar &'; t gillar vad vi gör. Delvis är denna dynamiska förklaras med vad vi säger och hur vi säger det, men även det förklaras av den akuta känslighet för kritik som vi har lärt oss genom höjs i kulturer av skulden.
I utvärderingar arbetsplats tar återkoppling ofta en högre nivå av betydelse utan en motsvarande ökning av dess klarhet eller användbarhet. Utvärderingar I &'; ve stött på eller hört talas om ofta betygsätta människor på en poängskala i olika arenor arbete, såsom punktlighet, cooperativeness, motivation och attityd och kommunikationsförmåga. Formatet av dessa utvärderingar ger ett intryck av opartiskhet vad är fortfarande en rad domar. Dessutom, för det mesta kategorierna är inte riktigt mätbara.
Typ av feedback jag föredrar generellt knuten till en specifik observation, och grundar sig på en bedömning av om behoven har uppfyllts eller inte. Denna bedömning är en typ av dom – bedöma om behov tillgodoses eller otillfredsställda –. Dock överväger om våra behov har uppfyllts, är vi inte skylla eller tyder på att någon förtjänar att straffas
När vi ger feedback, då låter vi den andra personen vet Observation (vad de gjorde eller sade att vår feedback refererar till), de behov tillgodosedda eller otillfredsställda och alla förfrågningar som vi har. Om vi ​​är på den mottagande slutet av återkoppling, kan vi be om specifik observation feedback bygger på, och gissa (högt eller tyst) den andra personens &'; s behov. Om återkopplingen är i samband med en utvärderingsrapport, kan varje område av utvärderingen också knytas till särskilda iakttagelser och behov.
Nyckel förberedelse för att kommunicera en negativ bedömning till någon är att se till att dina egna behov av empati är uppfylls och att du är tydlig om vad din avsikt är att kommunicera med den andra personen. Använd sedan observation språket snarare än dom språk när man talar om deras beteende att göra det så tydligt som möjligt vad göra du hänvisar till. Efter den grundläggande strukturen av NVC stödhjul meningen, kan du sedan berätta för dem behovet av era som inte uppfylls.
Det verkar vara mycket lättare för människor att höra negativa bedömningar när de anges i observations språk och följdes av det behov som isn och' t träffade tillsammans med din förfrågan. På grund av utbildning av vår kultur, kan de fortfarande höra det som kritik; du kan inte styra hur de kommer att höra dig och svara. Du kan dock vara tydlig om din avsikt och hur du går om att uppfylla denna avsikt. Så länge du är tydlig i din avsikt att du helt enkelt vill att de ska förstå att beteendet (som du uttryckt som en observation, fri från dom) inte möter ett behov av er, kan det vara lättare för dem att höra.
Din förfrågan är också viktiga; Det tjänar till att fokusera den person &'; s sinne på vad du vill att det ska fokusera på och inte på att tolka kritik när ingen är avsedd. En begäran process är ofta hjälp när först anger feedback: “ Skulle du vara beredd att berätta hur du känner att höra vad jag &'; ve sagt &";? eller “ Skulle du vara beredd att berätta vad du hörde mig säga &";
När du är nöjd att du har hörts som du vill kan du sedan göra en åtgärd begäran ber om ett visst beteende som du vill . Ett skikt av svårighet läggs till när, till exempel, måste vi ge feedback om något vi don &'en; t som en person vars beslut kan påverka vår fortsatta anställning. I sådana fall, ytterligare själv empati och praxis rollspel svar vi förutse skulle vara en utmaning, kan det vara nödvändigt innan vi har samtalet.
För ytterligare arbetsplats exempel, rollspel, och stöd för att ta itu med mer arbetsplatskommunikationsutmaningar, se kapitel 5 i ord som arbetar i företaget Omdömen  ..