Varning! Värden kan vara skadligt för din organisations Health

Gör dina anställda klagar över favorisering, eller inkonsekvens i beslutsfattandet, eller bristen på rättvisa? Om så är fallet, problemet – och lösningen – kan vara din organisation och' s. värden Omdömen

På dess ansikte, identifiera värden för att styra arbetsplatsen beteenden och beslut verkar rimligt, produktiv, och högst önskvärt. Men sådana värden kan i själva verket vara skadliga för organisationen och 'en; s-hälsa. I själva verket, om inte chefer går längre än att bara identifiera organisatoriska värden, oavsiktliga negativa utfall kan förekomma.

Det faktum att värden är subjektiva är anledningen till att de kan vara skadliga för hälsa i organisationen. Låt &'; s ta värdet av integritet som ett exempel. Var och en av oss har en “ bild och" vad integritet ser ut. Den bilden varierar från person till person och ndash; och i själva verket ofta är mycket otydlig. Vi tenderar att tänka, och" I &'; ll vet integritet när jag ser det &". Att &'; s inte tillräckligt bra: när bilderna varierar, så gör de domar som agerar med integritet och som inte Omdömen

Du och jag kan argumentera hela dagen om huruvida någon har agerat med - eller utan &ndash. ; integritet utan att nå en överenskommelse, eftersom vi &'; re argumentera om en subjektiv koncept. För att vi ska lösa detta argument, måste vi komma överens om specifika beteenden som visar “ integritet &"; så vi har ett mer objektivt sätt att bedöma i vilken utsträckning någon och' s. beteenden och beslut återspeglar detta värde Omdömen

Det är mycket verkliga kostnaderna för organisationen när de anställda upplever en skillnad mellan Angivna värden och verkliga beteende. Baserat på denna diskrepans kan anställda dra slutsatsen att förvaltningen är inkonsekvent, orättvis, och visar favorisering. De kan uppleva känslor som besvikelse, ilska, svek, besvikelse, förvirring och misstro. En organisation som artikulerar värden sätter den avsikten att dess chefer och' beteenden och beslut kommer att återspegla dessa värderingar. Vad gör jag om detta kan &'en; t hända eftersom de anställda och chefer definiera värden annorlunda? Förutom de ovan nämnda negativa utfall, kan vi förvänta oss låg moral, minskad tillit och ökad cynism.

Vi kan maximera sannolikheten för att anställda och' förväntningar kommer att uppfyllas genom att identifiera specifika beteenden som indikerar människor agerar med integritet, med samtal kring dessa beteenden, och en klar skillnad mellan önskade och oönskade beteenden. Till exempel skulle jag karaktärisera personer som agerar med integritet när de bedriver följande beteende:. Omdömen - Gör vad de säger att de och' ll göra Omdömen - Säg sanningen Omdömen - Fatta beslut baserat på angivna kriterier. . (t.ex. bemanning, kampanjer) katalog - Håll sig ansvariga för sina beteenden Omdömen - Håll andra till svars för sina (andra och'). beteenden Omdömen - erkänna sina misstag och ta ansvar för dem..

När vi har identifierat och meddelas de beteenden som representeras av värdet av integritet, vi kan ha en produktiv konversation. ! Nu har vi och' re få någonstans Omdömen

Här är nio steg för att säkerställa att din organisation och' s värderingar är inte skadliga för dess hälsa:

1. Identifiera några värden som stödjer de strategiska målen och definiera dem på Omdömen organisationsnivå

2. Har chefer och medarbetare samarbetar på att anpassa dessa värden och ndash;
dvs identifiera specifika beteenden som visar varje värde
Anm:. Exempel på specifika. beteenden kan förändras på olika nivåer. Alla
beteenden bör vara förenliga med organisationen och 'en; s definition av varje Omdömen värde så det finns inriktnings upp och ner i organisationen Omdömen

3. Kommunicera beteenden genom flera medier Omdömen 4. Införliva de värderingar och deras respektive beteenden i prestanda Omdömen hanteringen – för chefer såväl som för anställda. State vad Omdömen beteenden du vill, snarare än de du don &'en; t vill.

5. Kontrollera alla system stöder de värden och inte straffa önskade beteenden
(t ex vid lagarbete är ett värde, är belöningar baserade på gruppbeteenden snarare Omdömen än på individuella beteenden).

6. Tillhandahålla utbildning som behövs (t.ex. hur man identifierar relevanta beteenden, hur man
utvärdera beteenden, hur man ger och tar emot konstruktiv feedback). Omdömen

7. Belöna /känna igen människor vars beteenden visa värdena. Omdömen

8. Ta korrigerande åtgärder när beteenden bryter värdena. Omdömen

9. Se till att chefer modell konsekvent önskade beteenden.

Hur många procent av dina anställda kan identifiera din organisation och' s värderingar? Hur många av dessa individer kan berätta vad varje värde “ ser ut &"; i fråga om sina egna prestationer? Om du inte har möjlighet att svara på nästan 100%, kan du överväga att vidta ovanstående åtgärder för att förbättra hälsan hos din organisation Omdömen  !.