Ledare som använder coachingtekniker Uppnå bättre resultat!

Varför använda Coaching tekniker?
Företag som söker att uppnå eller behålla sin konkurrensfördel gentemot sina konkurrenter inser att en av de viktigaste faktorerna till framgång är relationen chefer har med sin personal. Detta är en konstant faktor om det är relaterat till frontlinjen chefer, mellanchefer eller toppnivå chefer. Den Gallup organisationen genomfört ett stort forskningsprojekt och upptäckte att den viktigaste faktorn som bidrar till höga personal retention priser, sunda kundnöjdhetsnivåer, ökad nedersta raden resultat och produktivitetsnivåer var de direkta relationer cheferna hade med sin personal. Omdömen

Det är värt ansträngningen
En av de viktigaste färdigheter därför för chefer är att lära sig hur man bättre kan samarbeta med sin personal. Studier visar att användningen av kvalitetscoachingtekniker att arbeta med personal kan ge dem till deras potential i sin arbetsplats. Forskning har visat att chefer i allmänhet tror att användningen av coachingtekniker som en del av sin ledarstil skulle medföra större arbetsplats fördelar. Dessutom chefer som hade utbildats i coachingtekniker och kvarstod på att utnyttja dem under en sexmånadersperiod, konstaterade att de var värt ansträngningen att lära sig och genomföra. Omdömen

Olika typer av coachning av chefer
Vid genomförandet coaching tekniker inom arbetsplatsen, finns det två typiska operationsmoder används. Det är den formella och den informella. Den informella är också känd som korridoren coaching, där chefen använder korta riktade samtal med sin personal att samarbeta lösa problem och engagera den anställde till en högre nivå i sitt arbete. Ett sinne-shift måste ske här på den del av chefen att tro att en stor del av de resurser som krävs arbetsplatsfrågor att ta itu med kan dras ut för den anställde /s. Med de ökade färdigheter att kunna ställa de rätta öppna frågor, är den anställde dras in i en konstruktiv konversation som gör det möjligt för dem att möta utmaningarna på arbetsplatsen. När den anställde har nått slutet av sina resurser i en viss fråga och det är otillräckligt för att ta itu med situationen, prospektering till var och vilka resurser kommer att mönstrade sker med chefen erbjuda sitt fulla stöd. Omdömen

En formell tillvägagångssätt kan användas med en månad eller varannan vecka planerade mötet. Frekvensen av rådet beror på ett antal variabler. Till exempel kan en nytillträdd anställd kan behöva en betydande mängd stöd i inledningsskedet och därefter förlänga frekvensen av sessions gånger som de ökar sin kompetens nivå. Andra skäl att överväga frekvens av coach är svårighetsgraden av den roll de befinner sig i; graden av inflytande deras roll måste påverka organisationen; och vilken typ av förändring söks i coaching. Ju fler chefer lär sig att använda coaching i formella sätt, desto mer kommer de att intuitivt förstå frekvensen av coach behövs

Fokusområden i arbetsplatsen coaching Omdömen Avhjälpande:. Omdömen Rent allmänt finns det tre typer av foci sökas i en typisk arbetsplats coachingrelation. Det finns avhjälpande, utvecklings- och övergångs. Avhjälpande är där problem som finns i arbetstaga funderar på att åtgärdas för bättre resultat. Detta kan ofta innebära de svåraste områdena coaching och en professionell coach kan vara bättre att hantera det. Men ofta en professionell coach kommer att vara ovilliga att ta på sig ett sådant fall, eftersom dessa ofta är sista desperat ansträngningar med medvetandet hos många i organisationen redan innan tränare heter. Det skulle behöva vara en genuin önskan att se den person hjälp att åtgärda sina problem och att de vill ändra. Denna typ av coaching har fokus på beteendeförändring och professionell coaching har visat att det är mycket sannolikt att lyckas om det finns ett antal villkor uppfyllas innan inleda en sådan intervention.

Utvecklings:
Detta område av arbetsplatsen coaching syftar till att öka medarbetarnas kompetens nivåer. Det finns i allmänhet två fokusområden inom utvecklings coaching. Det finns hårda kompetens och mjuka färdigheter. Hårda kompetens omfattar de tekniska färdigheter som krävs av en organisation att leverera de nödvändiga produkter eller tjänster. Mjuka färdigheter är mer beteendeinriktade, där arbetstagaren har ökad självkännedom och medvetenhet om andra, så att de kan reagera på rätt sätt för att vara en lagspelare och förbättra det inter kapacitet. Omdömen

Tekniska kunskaper coaching används för att öka kunskapsnivån, så att den tekniska kapaciteten hos organisationen på en hög standard. En stor del av denna typ av coaching snowboardåkare i mentorskap där mer erfaren tekniker passerar på den visdom de fått genom att vara inblandade i samma typ av teknisk verksamhet, ofta i många år. Hårda kompetens coaching tenderar att vara mer instruktions- och avser förmedla välbehövlig kunskap och se till att kunskapen lätt köps av den anställde så att de kan dra nytta av den när det behövs. Denna typ av coaching innehåller en betydande mängd av granskning. Chefen, sätter sig med den anställde efter genomförandet av ny kunskap i en viss miljö och frågar: "Hur kom du att det gick?" "Vad gjorde du bra?" "Vad behöver tweaking?" "Vad skulle du göra annorlunda nästa gång, och varför?"

Soft kompetens coaching är ovärderlig för att skapa effektiva ledare, lag, minska onödiga konflikter, förbättra kommunikationsvägar, bättre återkoppling svar, och skapar ett allmänt klimat som är positivt. Generellt denna typ av coaching är reserverad mer för ledare som deras mjuka färdigheter inte utövar en betydande mängd inverkan på organisatoriska resultat. Mjuka färdigheter avser i huvudsak till känsloliv för den anställde, för beteenden påverkas starkt av känslomässiga reaktioner. Alla av oss har våra triggers som sätter oss under vissa omständigheter, alltså om vi kan upptäcka vad som driver våra knappar och programmera våra reaktioner på dem våra beteenden kan förändras avsevärt. Jag har ett antal bedömningsverktyg som kan tas på nätet för att hjälpa ledare att få kristallklart om vad deras soft-nivåer är på en rad olika områden (http://executivesuccesscoaching.com/resources). Dessa typer av bedömningar kan slutföras som en själv rapport, eller för starkare tydlighet, om ett antal arbetskamrater kan slutföra online bedömning, kommer teman dyker upp. När dessa sedan upptäckte en handlingsplan kan utvecklas för att förbättra dessa mjuka färdigheter Omdömen

Transitional. Review, är detta område av coaching är ute efter att stödja en anställd som tar en ny roll inom organisationen och måste anpassa sig till nya utmaningar. Det är lätt att missförstå den typ av övergången eftersom ändringar görs och rollerna byts och det är då out of sight och out of mind. Men när förändringen inträffar människor att anpassa sig till dessa förändringar i olika takt. Vissa tar olika lång tid att känslomässigt ikapp med de yttre förändringar som sker. Dessutom rollövergångar i sig bär med sig justeringar i kompetens, relationer, kommunikationsprocesser, ansvarsnivåer och ökade stressnivåer. En chef som någonsin har varit med om en sådan ändring kan vara en värdefull allierad för en anställd att gå igenom en liknande resa. Omdömen

Slutsats Review Det finns ingen tvekan om att ledarna kompetent hjälp coachning tekniker med deras personal kommer att se kraftfulla resultat. Utmaningen är att först få utbildning och sedan att hålla med hjälp av tekniker över åtminstone en sexmånadersperiod tills det blir en del av din ledarstil. Forskning visar att när detta inträffar kommer du inte gå tillbaka och du kommer inte ångra ansträngningen. Du kommer att bli en mycket mer mångsidig ledare, så att du kan leda andra genom en varierad mängd olika erfarenheter, behålla fler anställda, öka produktiviteten, öka bottom-line resultat och ser ökad kundnöjdhet Omdömen

Executive Coach:. David . allan (. BSc, MBus) Review

www.ExecutiveSuccessCoaching.com Omdömen