Sex steg för att skapa mer produktiv personal Performance Evaluations

När du tänker om att ha en utvärdering av prestanda eller översyn, vad är det första som kommer till ditt sinne? För många människor är dock skickliga och bra de kan vara på att göra sitt jobb, skapar tanken på en kommande resultatutvärdering ångest. Förväntar sig sämre, människor tenderar att fokusera på den negativa återkopplingen, aldrig höra positiv feedback. Den här artikeln innehåller några steg som du, som handledare, kan vidta för att sätta dina anställda till mods, gör utvärderingsprocessen flyta smidigt, och se till utvärderingen är produktiv för både dig och dina anställda. Omdömen

1. När du hyr en individ, vara tydliga om när och hur han kommer att utvärderas. Detta inkluderar hur ofta du kommer att genomföra regelbundna personalmöten för att övervaka den anställde och 'en; s prestanda, vad som händer under och efter provanställningsperioden när hans årliga utvärdering av prestanda kommer att genomföras, vilka utvärderingsverktyg kommer att användas, och allt annat du tycker skulle vara hjälpsam.

2. Utvärdera den anställde efter sin provanställning. Provanställning är i allmänhet sex månader, men kan variera beroende på organisation. Under denna period är det en bra idé att träffas varje vecka eller varannan vecka med den anställde att se till att han har de kunskaper och färdigheter för att lyckas, att han lär sig och blir skickliga på sitt jobb, att han är en bra passform för organisation, och att efter prövotiden, kommer du att ha tillräcklig information för att permanent anställa eller avskeda honom. Kom ihåg att dokumentera vad som diskuteras och beslutas under dessa möten. Omdömen

3. Schemalägga regelbundna möten med dina anställda. Dessa möten kan hållas månadsvis, kvartalsvis eller på någon annan förutbestämt schema. Under dessa möten, diskuterar den anställde och 'en; s mål och syften, styrkor och svagheter, förbättringsområden, utbildningsbehov och eventuella andra frågor som kommer att öka den anställde och 'en; s produktivitet och retention. Se till att du dokumenterar vad som diskuteras, områden som måste åtgärdas, och tidsfrister för när förbättringar behöver göras. Denna process bidrar till att eliminera eventuella oväntade överraskningar. Omdömen

4. Bestäm vilken typ av utvärderingsverktyget dig och' vill använda för den årliga utvecklingssamtalet. Du kan använda en standardutvärderingsverktyg, med endast handledare utvärdera den anställde, eller så kan du göra en 360 graders utvärdering, där anställda och 'en; s handledare, kollegor, underordnade, och intressenter utanför organisationen ge feedback om den anställde och 'en; s prestanda . Oavsett verktyg du använder, se till att den är aktuell, som syftar till att mäta vad du vill att det ska, är tillämpligt på arbetstagaren och 'en; s ställning, och innehåller den anställde och 'en; s årliga prestationsmål och mål Omdömen

5.. Påminn dina anställda av sin årliga resultatutvärdering minst två veckor i förväg, och hur utvärderingen kommer att genomföras. Detta kommer att ge dig och dina anställda tillräcklig tid att förbereda sig. Vissa arbetsgivare vill ha den anställde göra en självvärdering innan den faktiska resultatöversyn för att se hur den anställde utvärderar sig själv i förhållande till uppnåendet av sina mål och syften. Under själva översynen kommer arbetsgivaren att diskutera sina iakttagelser i jämförelse med hur den anställde betygsatt själv. Omdömen

6. Genomför den årliga utvärdering av prestanda, med tanke på följande punkter:

a. För att minska den anställde och 'en; s anspänning, hjälpa honom att slappna av genom att diskutera hans familj, de senaste semester, hans hobbies, eller något annat ämne som är neutral. Förklara att översynen är att hjälpa den anställde lära och växa, och att du vill ha en öppen och ärlig tvåvägs konversation. Beskriver att några kommentarer, frågor eller funderingar kommer att behandlas konfidentiellt. Omdömen

b. När du har skapat en varm och tillitsfull miljö, diskutera den anställde och 'en; s årliga resultatmål och mål, prestationer, förbättringsområden, utbildning deltog, utbildningsbehov, och andra frågor eller funderingar. Ange alltid positiv feedback först, avslutar med rekommenderade förbättringsområden. Omdömen

c. När granskningen har slutförts, bör båda parter undertecknar utvärderingen, som styrker att de är överens om det. Om den ena parten är oense om en bestämd punkt, bör detta dokumenteras innan underteckna utvärderats. Omdömen

d. Diskutera huruvida det kommer att bli en lön och /eller ökningen av levnadskostnaderna baserat på den anställde och 'en; s prestanda och uppnående av i förväg fastställda mål och syften. Dokument någon löneökning. Omdömen

e. Tillhandahålla en kopia av den ifyllda resultatöversyn till den anställde och behålla den ursprungliga kopian för hans personal fil. Omdömen

f. Efter utvärdering av prestanda, förvandla din uppmärksamhet åt att utveckla den anställde och' s. Mål prestanda och mål för det kommande året Omdömen

Genom att utföra regelbundna möten med din anställd under hela året, diskutera framstegen på hans mål och syften, utbildningsbehov och andra arbetsrelaterade frågor /oro, håller denna kommunikationskanalerna öppna, vilket eliminerar eventuella oväntade överraskningar. Dessutom, kom ihåg att skapa en varm och trygg miljö för att sätta den anställde till mods under hans bedömning. Alla ovanstående åtgärder bör underlätta en mer produktiv och framgångsrik utvecklingssamtal Omdömen

Copyright 2009 ©. Sharon L. Mikrut, All rights reserved Omdömen  ..