Negativa drag i samband med Employee Performance Evaluation

I samtal med många HR ledare och medarbetare är det klart kan identifieras som anställd Performance Evaluation tillsammans med alla dess potentiella fördelar har lika nackdelar också. Fastställande av samordning mellan individuella arbetsprestationen och organisatorisk prestanda kan vara en svår uppgift på HR-chef huvud. För vilka personal utvärdering processen lider mest förakt runt om i världen av de anställda, chefer och hela organisationer också Omdömen

En del av de negativa drag i samband med Employee Performance Evaluation är följande:. Omdömen

 I en stor och global organisation chefer inte är bekant med alla anställda som vissa är nyanställda och vissa nyligen överförts till projektet eller en del kan antingen inte brytt sig om besättningen. När sådana chefer tvingas att utföra anställda Utvärderingar de är förvirrade eftersom de knappt känner teamet och göra dem felaktigt. Detta lämnar en större tvist problem mellan alla anställda. Ibland förlitar dessa chefer också på recensioner från sina vänner eller fd mangers lämnar en följd av osäkerheten i utvärderingarna. Omdömen

 I vissa fall chefer helt fokusera på de personer karaktäriseringar eller personliga egenskaper som engagemang, kunskap eller beteenden och leverera sina omdömen. I den här frågan själva personal utvärdering inte genomförs och slutar upp att vara en personlig utvärdering eller bedömning. Ändå positiva rang anställda har inga problem med det, men de med negativ märkning är kvar osäker på processen. Omdömen

 Som chefer inte mäts eller till svars för att ge korrekt feedback de utför positiva beslut i Employee utvärderingsprocessen. De betygsätta anställda baserat på personlig relation av en anställd med dem och tilldela dem i enlighet med theta lämnar en orättvis bedömning scoring. Brist på ansvar är det största problemet för en sådan fråga Omdömen

 Vissa chefer känner ofta att de don &'en;. T äger processen personligen, så att de investerar bara lite i det och fortsätt att skylla HR för allt i slutet. Således sluta göra snabba utvärderingar utan ordentlig analys och översyn, vilket ger en känsla av oliktänkande i de anställda. Omdömen

 I många organisationer, chefer inte fullt utbildad på hur man ska värdera och ge ärlig feedback till de anställda som de är bedömning. Även om processen innefattar ett karriärutvecklingsprogram, är det ännu mer troligt att chefer inte vet hur man kan förbättra karriärväg för sina anställda. De kommer bara att fokusera på jobbet av efterbehandling upp sin Employee Performance Evaluation utan att bry sig om andra aspekter av arbetstagarnas förbättring och yrkesvägledning. Omdömen

 Vissa chefer är naturligtvis lätt bedömare medan andra inte är det. Som ett resultat, de anställda arbetar under enkla chefer har en bättre chans till befordran på grund av deras högre poäng. Att ha en chef med dåliga betyg kan hindra en anställd och' s karriär om de är upp till märket också. Och om utvecklingssamtal är fläckig, kan du förvänta dig en minskning av medarbetarnas engagemang, förtroende, arbetsgivare varumärkenas styrka, lagarbete och nyskapande bidrag till organisationen. Omdömen

 I vissa organisationer, det finns kulturella normer och värderingar som påverkar utvecklingssamtal. Till exempel i en organisation nyanställda har automatiskt gett ett genomsnittligt betyg för sitt första år, oberoende av deras faktiska resultat. Detta kommer att avskräcka de bästa artisterna och få dem att känna sig lurade. Omdömen

Men alla dessa nackdelar i Employee Performance Evaluation sjuk inte någon inverkan på resultatet av de anställda utan också den övergripande verksamheten i en organisation kommer att påverkas. Eftersom de anställda spelar en viktig roll i företaget och 'en; s framgång deras innehåll och tänkande bör också övervägas när de utför personal utvärdering process. Läs mer på http://www.bullseyeevaluation.com
.