Det är inte gjort ännu!

6 steg för att få delegation buy-in.

Du menar att berätta en annan gång behövs förlängningen att få detta gjort. Haven &'; t du redan haft två förlängningar och ökad budget för detta projekt ber presidenten Omdömen

Ja, vi har och det har varit alla typer av problem som har kommit upp, är vi inte får det stöd från andra avdelningar. eller chefer och laget inte drar ihop invänt chefen.

Har du någonsin delegerat ett projekt och befunnit dig i ungefär samma situation? Många ledare gör och fråga vad de kunde göra annorlunda för att undvika detta?

Vi kommer att omfatta sex steg som hjälper en delegat mer effektivt till rätt person för rätt anledning och få deras totala inköp till projektet. Stegen har visat sig effektiv genom framgångsrika Fortune 100 chefer från hela världen. 1 ..

I min förra artikel, frenetiska Time Management vi diskuterade sex absoluta för topprestationer. Det separerade idén om motivation från djupare begreppet viljestyrka. Idag har vi och' ll ta den tanken i delegering och hur man får mer än bara ett jobb gjort, i stället, låt och' s skapa en ny ledare!

6 steg till Project Buy-in:

1. Visualisera Resultat: Om vi ​​direkt någon att pickup kullen på marken och sätta den i papperskorgen kan, utföra vi en uppgift. Arbetstagaren kan se det som en uppgift och en del av sitt jobb, men de är motiverade mycket mindre inspirerad.

Å andra sidan, låt och' s skapa en vision av hur de grunder skulle kunna se ut som en välvårdad park och hur det kommer att göra den anställde känner. Särskilt om de har ett val i hur det genomförs.

När vi tittar på större projekt, lansering av nya produkter, företagens expansion eller en helt ny division, kan vi tycker att det är så stor att det är svårt att få en &'; s händer runt det mycket mindre våra sinnen. I dessa fall måste man ha kandidaten bryta ner den totala visionen i lagom storlek delar så att de kan börja visualisera och relatera till projektet. Nästa steg är att kombinera delar när mer för en tydlig vision. Nu kandidaten kan slutföra de kommande fem steg.

2. Lägg ut Hinder: Alltför ofta hinder och hinder som vi vet kommer att komma upp är glaserade över i delegationen. Dessa senare dyka upp på den intet ont anande kandidat och immobilisera några. För att det orsakar förseningar, panik och spänning.

Genom att ha kandidaten ta visionen i steg ett och layout alla de hinder de kan förutse, de har en balanserad bild. De nu mentalt avgöra om de är upp till uppgiften och undvika att ställa sig upp för misslyckande.

Detta hjälper också dem att planera hur man kan övervinna dessa potentiella hinder och förvandla dem till möjligheter om det är möjligt. Om detta låter som liknar Utfall baserat tänkande, är det.

Vi måste också ta itu med den personliga sidan av hinder också. Vad personliga problem eller förändringar kanske detta projekt orsaken till kandidat? Vad kommer de att behöva förändras? Vad kommer det att kosta dem personligen? Vad skulle de göra i stället för detta projekt om valet? Varför?

3. Skapa en Engagemang: Det finns en skillnad mellan att vara motiverade att göra något och åtagit sig att göra något. Många chefer använder incitament såsom resor, bonusar och utmärkelser för att motivera och få resultat. Ofta är dessa fungerar bra på kort sikt och en viss procent av gruppen. Omdömen

Men vi vill långsiktigt engagemang, inte bara på kort sikt motivation. Vi behöver kandidater huvud och hjärta i projektet! Så hur kan vi göra detta? Omdömen

Vi måste engagera kandidaten i meningsfulla samtal. Vi måste be dem att fundera över sina verkliga känslor nu att de har en tydlig vision och en förståelse för de hinder som berörs. Kan de personligen åta med full huvud och hjärta?

Jag är inte emot incitament, men när jag pratar med bästa artister som får de flesta av de incitament, de visar att det var något större, mer av en vision som drev deras prestanda. De såg ofta på incitamenten som glasyr, inte kakan.

4. Val behövs: Alltför många gånger jag pratar med frustrerade människor som känner att de är handikappade med över polis eller kontroll från högsta ledningen. En kapabel ung dam sade, “ Jag önskar att de skulle låta mig göra mina egna misstag så jag kunde lära snabbare &"!; Hon lämnade senare organisationen för en position med större ansvar och större valfrihet.

Ofta delegation är som barnuppfostran. Vi är oroliga för barnet och deras förmågor och vill skydda dem från skada eller fel. Vi överbeskydda barnet, över kontrollen och begränsa dem. Men hur en ung barn lära sig? Mina två och tre år gamla barnbarn lära sig genom erfarenhet. De klättrar, de försöker, de faller och de får upp och försöka igen. Är de människor vi delegera till så mycket annorlunda?

I boken Think and Grow Rich, en berättelse om Andrew Carnegie talar om en verkställande som hade precis börjat med US Steel. Han blåste ett projekt och det kostar US Steel en miljon dollar. Detta är 1920 så jag skulle gissa att &'; s cirka 100 miljoner i dag och' s pengar. Han går motvilligt till Mr Carnegie &'; s kontor förväntar sig värst. Sparken? säger Mr Carnegie, tillbringade vi bara en miljon dollar utbildning du! Han blev en av USA: Stål mest produktiva befattningshavare.

Chefer behöver för att övervaka, stödja och vägleda delegeringen utan polis eller diktera. Det är en balansgång.

5. Stop Loss: Delegationen måste innehålla möjligheten för den sökande att bestämma sin egen stop loss. Alla val man gör kan hamna fel val. Hur det hanteras kan göra en enorm skillnad både lång och kort sikt.

Den sökande måste bestämma när projektet går åt fel håll innan han accepterar projektet. Hur kommer de att avsluta projektet, om det överträffar stop loss punkt? Vilka mekanismer både kvantitativa och social kommer att fungera som utlösningsspakarna på projektet? Detta måste vara en självreglerande system som utformats och drivs av kandidaten.

Detta kan vara en av de svåraste punkterna för vissa chefer i att delegera. Man måste vara beredd att titta på, stödja och ge råd utan att krossa kandidaten. Kom ihåg att de tidigare stegen kommer att berätta om den sökande är rätt kandidat och om de har köpt in med både huvud och hjärta.

6. Bygg en Desire: En fransk filosof, Antoine De SaintExupery skrev: Om du vill bygga ett skepp, don &'en; t trumma upp dina män att gå i skogen för att samla ved, såg det och spika plankorna ihop. I stället lära dem längtan efter havet. 1.

Vad är det här projektet egentligen om? Hur sin vision binda in organisationens mål och kultur? Kan detta bli ett uppdrag för kandidaten? Är kandidaten utmanas av projektet?

Om din kandidat för projektet fortfarande säga ja och stampa som ett fullblod tävlingshäst, har du rätt person. Som ett proffs jockey, låt hästen springa, bara stödja och vägleda dem runt banan.

Mer information om ledarutveckling, försäljning, kundservice eller personlig utveckling kolla in vår hemsida på www.busarc.com eller www.hgoergerassoc.com.

Referenser:
1. Heike Bruch – Sumantra Ghoshal, A Bias for Action Omdömen

Harlan goerger
.