Användbar Anställa Hints

Vid en nyligen industri möte en av talarna fokuserade på personalfrågor. Ett område av särskilt intresse för alla det hade att göra med att anställa. Så gott som alla närvarande hade gjort en dålig hyra beslut vid ett eller annat tillfälle och fullt visste de höga kostnaderna för en dålig hyra. Talaren meddelade att det hade varit hans erfarenhet att de flesta chefer tillbringar för lite tid att förbereda för intervjuer med perspektiv anställda. Han fortsatte med att säga att de flesta chefer använder samma frågor för varje intervju, oavsett position. Han tror att ovanstående metoder delvis förklara de dåliga anställnings resultat. Omdömen

I det förflutna, jag skulle ha accepterat med högtalaren, men under årens lopp har jag lärt mig ett par tekniker som har hjälpt mig att förbättra mitt resultat. Förhoppningsvis hittar du dessa att vara så hjälpsam för dig som de har varit för mig. Omdömen

Tips # 1. Innan du kontaktar den första kandidaten, utför en 360◦ intervju med alla som kommer att interagera med denna position. Be alla att ge så många svar som möjligt till den öppna ändar uttalande, och iexcl; &sekt; Vår organisation behöver en person som ¡ K ¡ ¨ När du har samlat denna information placera dem alla på en lista och be varje person att plocka de 12 svar som är viktigast för den person som kommer att inneha denna position. När du har minskat de val till toppen 12, så har du en färdplan för vad det kommer att ta för att lyckas i denna position.

Tips # 2. Ta listan från ovan och inleda det med uttalandet, och iexcl; &sekt, jag är en person som ¡ K ¡ ¨ och be varje kandidat titta på den ursprungliga listan och plocka de 12 svar där de känner att de är starkast. Ännu bättre är att be den sökande att ha flera medarbetare kontrollerar 12 objekt som bäst beskriver dem och post som informationen direkt till dig. Ju närmare du kan matcha kandidaten till dina behov, desto större är sannolikheten för framgång.

Tips # 3. Alltför ofta kandidater kanske vet hur något ska göras, men don ¡ ¦ t alltid använda vad de vet. I stället för att ställa hypotetiska frågor, ställa frågor där man förväntar kandidaten att ge dig exempel från sina erfarenheter. Här följer några exempel på din fråga. Omdömen

1. Berätta om en tid när du var framgångsrika som ledare och vad det var som. Omdömen

2. Nu berätta om en tid då du inte var ¡ ¦ t framgångsrik och vad du lärt dig av erfarenheterna Omdömen

3.. Ge oss exempel på hur du utmana och inspirera människor att ta upp en sak. Det kan vara personal, externa tjänster eller till och med hemma. Omdömen

4. Ge oss exempel på hur din förmåga att lyssna och delegation har kommit in i bilden i din ledarstil. Omdömen

5. När gick du in i en situation med en förutfattad föreställning och kom ut i andra änden med ett annat svar. Omdömen

6. Cite exempel på din ledarroll i en kris. Omdömen

7. Beskriv ett par viktiga tillfällen när du var effektiva i att hantera konflikter. Omdömen

8. Blanda frågor ber kandidaten att ge dig exempel på hur de visat sin styrka i vart och ett av de 12 områden som har störst betydelse som bestäms av din 360◦ övning. Omdömen

Anställa rätt kandidat för tjänsten är precis som alla andra beslut. Ju bättre kan du definiera det önskade resultatet, desto lättare blir det för dig och ditt team för att hitta den bästa kandidaten för att hjälpa dig att uppnå det önskade resultatet Omdömen

„. &Para; Copyright Bob Cannon /The Cannon Advantage, 2007. All rights reserved Omdömen  ..