The Art of Transparency

Transparence är viktig för skapandet av känslomässig stabilitet i ett team, eftersom det är viktigt att bygga upp ett förtroende och tillit byggnaden är centralt för medarbetarnas engagemang. Chefer är inte skickliga med att sprida information för många skäl. En vanligt förekommande orsak är att behålla sin maktstruktur. Det finns anställda som kräver information de behöver för att utföra men ibland förvirra transparens och sekretess, kräver information som är privat och kan skada andra. Det är viktigt för dessa anställda att känna igen sin arbetsgivare har ett ansvar att se till att privat information inte ut till personer som inte är auktoriserade att ta emot det. Omdömen

När en chef eller anställd är transparent, de är ärliga och de är öppna för att släppa information till sina medarbetare som är avgörande för dess prestanda. Improduktiva känslor eskalerar när information släpps som är konfidentiell. Denna känsla kan intensifiera när de anställda förvirra transparens och sekretess eftersom de känner rätt till information som är sekretessbelagd. Till exempel kan de kräva att känna till detaljer om en person och' s. Uppsägning samtidigt som det finns en väntande rättsfall
Varför Transparence är Avvisad Omdömen

Det finns flera anledningar till varför transparens undviks både organisatoriskt beslutsfattande beslutsfattare och anställda. En ofta stött orsak till detta är att beslutsfattarna motstå delning och denna önskan för styrning kan ha ett antal bakomliggande orsakerna: Omdömen

Att upprätthålla en maktstruktur. Inom ett politiskt laddade anställda arbetsmiljö distribuera flera undergrävs taktik. En är att hamstra information eftersom informationen vårdas som en kraftkälla. Kontors politiker distribuera också oärlighet. Detta kan ske under omständigheter där medarbetare avsiktligt vilse varandra eller när de döljer information från upplevda rivaler. En annan anledning makt är svartsjukt bevakade av ledare är på grund av inkompetens.

inkompetens. Oavsett vilken roll den anställde eller den nivå de upptar i hierarkin, det finns personer som inte rätt passform för den roll de upptar. Inte nog med att de saknar förmåga att utföra de uppgifter som krävs för rollen, de saknar också möjlighet att utföra i den särskilda roll. Så en utarbetad kampanj mörkläggning kan hända där ingenting dokumenteras, information undanhålls, är blinda lojaliteter bildas och favorisering överskuggar merit. Dessa personer motstå transparens eftersom det är för mycket att förlora.

Ihållande anslutning till en strategi som fungerar. Detta är ytterligare en anledning till varför transparens inte omfattas av beslutsfattarna. Dessa beslutsfattarna har en beprövad formel som fungerar och det är bevakade så tappert som en hemlig ingrediens i ett recept. I denna typ av miljö de anställda ges direktiv; De får inte avvika från föreskrivna processer så deras kreativitet kvävas. Chefer eller företagare som tror om den isn och' t brytas då spelar och'. T måste fastställas är egentligen inte intresserad av innovation från gruppmedlemmar eftersom vinnande formel fortsätter att ge positiva resultat Omdömen

Att flytta till Transparence
Det är nu mycket tydligare för organisationer av alla slag som medarbetarnas engagemang är av central betydelse för hållbarheten i utförandet av en organisation. I en ADP vitbok med titeln, medarbetarnöjdhet vs. medarbetarengagemang: Är de samma sak? Det föreslogs att “ Genom att fokusera mer på medarbetarnas engagemang, organisationer är mer benägna att behålla en stark motiverad arbetskraft som är villig att satsa extra ansträngning, kör affärsmål, och leverera en avkastning på HR &'; s. Talent management investeringar &"; Med tanke på sambandet mellan transparens och medarbetarnas engagemang, kan organisatoriska beslutsfattarna vidta följande åtgärder:

Bedöm förändringsledare. Ett första steg i att bygga en kultur där transparens är en praxis, är att bedöma ledare på alla nivåer för att avgöra om de är redo, villiga och kapabla att transparens. Om inte, kan de ges möjlighet att kursen korrekt, men om verkligheten är att de inte är utrustade för att åstadkomma förändring behövs, det måste finnas en aptit för att släppa dem som don &'en; t passa eller visa intresse för montering i transparent kultur. Omdömen

Uppdatera din interna kommunikationsstrategi. Nästa steg är att se över de interna kommunikationskanaler och deras effektivitet. Effektivitet omfattar innehållet i meddelandet, tidpunkt, inriktning och frekvens för informationsspridning. Om kanalerna inte att underlätta informationsflödet i flera riktningar kan du använda din forskning för att fastställa de prioriterade hinder som måste undanröjas.

Det är också lämpligt att se över dina kommunikationsformer och deras effektivitet. Möten, nyhetsbrev och engagemang undersökningar är alla möjliga verktyg för att underlätta flerriktad kommunikation. Om de är ineffektiva, bör beslutsfattarna se till att nödvändiga ändringar görs. Omdömen

Walk ditt prat. Beslutsfattarna är arkitekterna bakom transparens. För att hålla de anställda ansvariga inför transparens beslutsfattare bör modellera transparenta beteenden konsekvent. Omdömen

Reparations relationer. Relationer är bind infrastruktur som stöder transparens. Som en del av relationsbyggande träning, kan de anställda lämnas utvecklingsmöjligheter som syftar till att bygga upp deras emotionella intelligens och andra kompetenser som rör transparens. Detta är viktigt eftersom alla är ansvariga för transparens.

Förklara beslut. Förklara varför du eller andra beslutsfattare fattat ett beslut öppnar dig upp till utmanas och ger dig möjlighet att förbättra en lösning som informerades begränsade perspektiv. Det kan också bidra till att minska nivåerna av skvaller efter ett meddelande. Därför, självkänsla frågor som påverkar din förmåga att vara öppen för motstridiga insikter måste ställas inför och omvandlas, när så är möjligt Omdömen

Ta reda på vad de anställda behöver &. förespråkare för dem. Detta är hur man bygger förtroende. Lyssna till anställda, och med hjälp av deras förslag hjälper dem att känna att de är en del av laget. Ledaren för teamet kan bara uppnå detta om han har en sund självkänsla som tillåter honom att erkänna de idéer och andras åsikter.

Låg självkänsla är inte den enda orsaken till låga transparence nivåer; rädsla och girighet är också möjliga drivkrafter. Bygga din emotionella intelligens kompetens gör att du kan identifiera dina känslor, känna igen dina mönster, navigera känslorna bakom dessa mönster och förstå den fulla omfattningen av konsekvenserna av dina mönster. Dessa färdigheter hjälper dig att bygga relationer och ännu viktigare, förtroende, vilket är en viktig byggsten för ingrepp. Omdömen

Transparence föreligger när det finns äkta och det är denna autenticitet som bidrar till förtroende. Författare Jason Silva, en TV-personlighet och huvudtalare föreslår en introspektiv metod för att ändra ditt beteende i sitt uttalande, och" Titta på bevis och vara villig att ifrågasätta dina egna sanningar, vara villiga att granska saker som du håller dyrt eftersom det sättet, att insyn, att självkännedom, kommer att skydda dig från att någonsin bli någon vars tro på något sätt göra dem har närsynta syn om vad som kan vara &". Detta beror på att när ledarna skifta från en närsynt för att helheten, och bryr sig om utvecklingen av andra, kan ingreppsnivåer växa. Flera studier göra en direkt koppling mellan de anställdas engagemang och utförandet av organisationer så att bygga ett öppet kultur kan bättre position ledningsgrupper att överträffa och upprätthålla prestationsmål Omdömen  ..