I MORGON. Är inte Igår-Imorgon är början på en nystart med ett nytt perspektiv, mening,

Kärnvärden och standarder &ndash "Låt inte attityd och agerande i går att diktera din morgon.", Cross-Train Your Team

Vilken individ startar ett jobb visar karaktärsdrag som är omotiverad eller urkopplad? Absolut ingen! De flesta anställda är ivriga och överlycklig när du startar ett jobb. Men sanningen är att arbetsgivare (manager) rutinmässigt skapa miserabla arbetsmiljöer, främja fattiga anställdas prestationer. Nedgången i arbetsmoral och prestanda börjar vanligen efter prövotiden. Förtroende är en tvåvägskommunikation och måste godkännas av både arbetsgivaren och den anställde. Termen" arbetsgivare &"; i den nuvarande personalstyrkan har en ny generations sätt att frontlinjen gruppmedlemmar räknas inte. Tyvärr, det anställningsförhållande interaktion i dag och' kan s arbetsplats beskrivas som en fångvaktare-fånge relation.

De flesta organisatoriska ledarstilar har nedgraderats från lika anställningsmöjligheter till var och en för sig, med betoning på en fientlig arbetsmiljö. Varför skulle chefer strävar efter att bygga en ohälsosam miljö för de anställda och agera utifrån det åtta timmar om dagen, fem dagar i veckan? Hur mycket styrka (energi) tar det att misshandla de anställda? Gör det din morgon att stiga upp ur sängen veta att du måste återvända till ett jobb där du är roten till de anställda och' förakt eller klagomål? Är det lätt att sova på natten när ditt hjärta är fyllt med skamlösa, skrupelfria, känslomässigt skadliga handlingar mot andra? När natten faller, är ditt hjärta i en sådan fredlig plats med dina oetiska åtgärder som gör det möjligt för dig att sova som ett nyfött barn bara lämnar livmodern? När man bortser rättvis behandling av anställda, är det en återspegling av de grundläggande värderingar och normer du har planterat för din familj? Om så är fallet, är detta vad gör det möjligt att öva samma handlingar dag efter dag med de anställda? Mest kopplade arbetsgivare och arbetstagare relationer är ett resultat av misslyckade kommunikation, dålig förvaltning, ineffektiva riktlinjer och rutiner, eller en brist på sådan.

I nutid, begreppen “ core &"; “ värderingar, &"; och “ standarder och" har olika betydelser. Arbetsgivaren och 'en; s innebörden av “ kärna, &"; “ värderingar, &"; och normer på arbetsplatsen är handikappande och sårande, beroende på lagen genomförs. Idag &'; s arbetsgivare och' s syn på anställdas bidrag inte erkänner att en majoritet av de anställda tjänar verkligen sin plats i laget. När en anställd har gett 100% genom att uppnå prestationsmål /normer för organisationen bör arbetsgivaren känna igen den. Ofta chefer &'; åtgärder mot kompetenta, föreställning anställda visar negativitet och svartsjuka. Dessa chefer agerar som om de har lämnat den skicklige, utför de anställda en fri organisations åktur. Detta är nummer ett jagaren av arbetskraften enhet i dag och' s arbetsmarknad.

En verkställande direktör (CEO) ska personligen uppvisa respekt för organisatoriska värderingar och normer, samt hålla ledningsgruppen ansvarig för att visa dem. Kärnvärden och normer är viktiga komponenter i alla organisationer och måste följas i hela organisationen. Om en arbetsgivare och' s samlade bidrag till laget är 20%, kommer den totala bidraget från teamet vara 20%. Det är orättvist för arbetsgivarna att förvänta anställda att ge allt när de inte får samma från arbetsgivare. Den bästa strategin för att uppnå organisatoriska “ en överenskommelse, och" relaterade till kärnvärden och normer, är öppen och ärlig kommunikation. När anställda personligen uppfyllda och nöjda med sitt arbete, de är motiverade att gå med i laget för att uppnå goda resultat.

Den första raden i kommunikation börjar inom en och' s själv. En bra ledare har en stadig, tydlig känsla av riktning i ledarskap. Att utse en ledare som saknar riktning kommer att resultera i destruktiva organisatoriska kärnvärden och normer. Alla relationer – personliga, professionella, dåliga eller bra – bygger på åtgärder; Därför har en chef för att främja oklanderlig nivåer av etiska, skapa en atmosfär av tydlighet och ansvarsskyldighet genom sina handlingar och beteenden.

En ledare &'en; s handlingar påverkar framgången för laget. Anställa medarbetare som har samma attityder, värderingar och normer kan uppnås genom en solid intervjun. En av kriteriet kvalificerade sökande bör screenas för deras förmåga att uppfylla de grundläggande värderingar och normer i organisationen. När ledningen och' s beteende inte exemplifiera företagets värderingar och normer, kommer anställdas beteende visar samma. Standarder på arbetsplatsen kan göra eller bryta ett företag. En organisation utan värderingar och normer är säker på att krascha och brinna. En organisation och' s grundläggande värderingar och normer bör innehålla en sund utvecklingsplan som fastställer parametrar med prestanda mätverktyg som innehåller värderingar och normer. En effektiv plan sänder budskapet att chefer och icke-chefer förväntas utföra på ett sätt som upprätthåller de standarder som meddelas. För ledningen att utveckla förtroende för sitt lag, måste de lära känna karaktären av varje enskild medlem i teamet. Som ledare är medvetna om anställdas karaktär ovärderlig eftersom en person &'; s karaktär definierar vilka de är moraliskt.

Även om en sådan insikt ger arbetsgivaren möjlighet att förvalta anställdas styrkor och svagheter, det ger också arbetsgivaren med de etiska synpunkter på varje lagmedlem. Chefen ansvarar för montering av en stor grupp. För att uppnå detta mål, identifiera särprägel av varje gruppmedlem är kritisk. En arbetsgivare ska alltid ge korrekt erkännande för ett framgångsrikt slutförande av en uppgift genom att erkänna lämpliga teammedlem. Detta kommer att skapa en mer kraftfull lag atmosfär, främja en mindre negativ och mer positiv /stödjande arbetsmiljö. Om du gör det sätter standarden för Halo-Orangees &'; mellan arbetsgivare och anställd “ en överenskommelse &"; syn.

Det kommer att finnas tillfällen då projekt uppstår i sista minuten med en kort handläggningstid tidsram för slutförande. Det är därför alla avdelningar inom en organisation bör ha en kristeam på plats för oväntade situationer. Effektiva kristeam ska bestå av tillförlitliga, kunniga och villiga medarbetare. En fast kristeam börjar med en stark ledare och' s förmåga att underlätta en smidig process genom att lägga ut alla uppdrag i detalj, med instruktioner för varje lagmedlem. Dessutom är det viktigt att chefen för krisgrupp finnas tillgängliga för att svara på alla frågor med målet att framgångsrikt slutföra oväntade tidsfrister på begäran.

Real Life Erfarenhet av en Halo-Orangees gruppmedlem (namn har ändrats): Detta följande verklig situation är baserad på en dålig anställningsförhållande upplevs av en Halo-Orangees teammedlem! Detta är vad arbetsgivaren anställd arbetskraft miljön har reducerats till en utbredd, internationell nivå. Detta PM sändes av direkta handledare via e-post till Halo-Orangees teammedlem, och svaret är svaret (via e-post) från Halo-Orangees teammedlem; dock har namn och titlar ändrats i ett försök att ge läsarna en opartisk perspektiv. I slutändan, de anställda har rätt att respektfullt adress och svara på osanningar eller misstag feedback från sin arbetsgivare.

Interoffice Memo Omdömen Datum: 2010/06/02
Till: Anställd Stark Omdömen Från: Edward Jones, chef Review RE: arbetsuppgifter Oro

Det här är en uppföljning av vår diskussion om Fredag ​​28 maj i förhållande till dina arbetsuppgifter. Jag värdesätter varje anställd och uppskattar era respektive bidrag till kontoret, avdelningen, och verkliga organisation. Min personliga mål för kontoret är att skapa en professionell miljö som främjar kreativitet och en ovan genomsnittliga gruppsamarbete och interaktion atmosfär. Jag strävar efter att välja medarbetare som har visat, genom intervjuer, de ovan angivna värdena.

Som ledare, jag försöker att handleda anställda, framför allt genom sin prövotid, med erfarenheter av lärande och inte en kollektiv sammanställning av felsteg som kan bero på begränsad kunskap om miljön, och inte brist på kompetens. Jag anser att detta bygger anställd förtroende, entusiasm och kreativitet, och tillåter varje individ att inte vara rädd för att göra ett misstag. Om jag ser över laget kan jag identifiera situationer för varje anställd som var och, ibland, fortsätter att lära sig erfarenheter. När vi går djupare in i våra roller, kommer det att finnas nya utmaningar där det inte nödvändigtvis en definierad mall som kommer att skapa det perfekta svaret och utfall. Mitt mål är dock för den perfekta resultatet 100% av tiden. Slutligen, som en ledare, jag försöker visa positiva relationer och professionell prestanda i aktion och attityd genom någon turbulent situation.

Jag ville översikten några av mina mål och värderingar, som det verkar, från vår diskussion, att mer klarhet i min latitud i aktivitetstilldelning och ledningens bedömning behövs. Som vi har haft det här samtalet innan, tydligen dina uppfattningar och åtgärder inte visar mina mål för institutionen.

Mina tankar om din oro är följande:
Som ledning, är det svårt att driva varje personligen berörd på ett sätt som kan passa att enskilda som jag har att överväga laget, mål, och många andra faktorer som inte kan vara öppet självklart. I vårt samtal föreslog er att vad jag hade gett dig var Ms. Nya &'; s uppgifter. Mitt perspektiv är att du försöker definiera Ms New &'; s roll, och försöker även att koppla din tillväxt erfarenhet som standard för all personal under min ledning. Mitt perspektiv är också baserad på ett e-postmeddelande du skickade till Ms. Nytt på 9 maj (jag hade planerat att diskutera detta med dig i din recension). Se nedan:

Partiell version av e-postkorrespondens Ms Nytt från Ms anställd Strong:

Ms. Ny
Vanlig praxis avdelning är att personen (institutions bly) som övervakar den globala kapitalförbättrings finansiella processen betalar ut alla pengar. Jag övervakade den globala kapitalförbättrings finansiella processen förra året i frånvaro av en ledning avdelning och jag hanterade alla fonder, samt behållit servering av mina tilldelade kunder (du inte har några kunder). Jag som min hjälp igår som en sammanhållen lagspelare skulle. Som vi diskuterade, jag har inte någon erfarenhet av att hantera fond två; Därför hänvisas till den erfarna medarbetare som övervakar fonden två eller mr Edward Jones för att få hjälp med det här problemet.
Tack, anställd Stark Omdömen

Sammanfattningsvis institutions ledande position fortfarande definieras, vilket är en funktion av förvaltningen. Som chef kan jag inte tillåta att tidigare åtgärder eller uppfattningar att diktera framtiden. Från tid till annan kommer det att finnas paradigmskiften, som är förbehållet ledningen. Jag tror att du kan se detta som exemplifieras i VD angivna uppdraget. Jag strävar efter en kreativ, flexibel och lyhörd laget, utnyttjande av positiv energi för att främja nya idéer och inte reflekterar över tidigare förhållanden att diktera nuvarande eller framtida miljö. Tala positivt och det kommer att vara positivt.

Din e Ms Ny är helt i linje i åtminstone två områden:

• Du ger kommenterar “ gängse praxis &"; och i huvudsak försöker rikta Ms. Nytt på vad du ska göra. Detta är min roll
•. Du diskutera detta Ms. New inte har några kunder. Arbetsroller och uppdrag är förvaltning och' s roll.

En mer lämpligt svar, och en som projicerar en positiv och team attityd skulle vara att helt enkelt säga att du inte har erfarenhet inom detta område, men skulle gärna arbeta med henne att utföra uppgiften.

Jag tar varje oro på allvar, men du måste lita på förvaltningen och' s gottfinnande, och eftersom du inte ser en omedelbar manifestation av din oro kan det inte antas att frågor inte tas upp eller att en bredare plan är under utveckling.

Avslutningsvis jag hoppas att jag har klargjort er oro, och att jag har gett er en inblick i de utmaningar förvaltnings ansikten i att vara konfidentiella och respekt för alla. Jag hoppas också att du litar på att jag arbetar hårt för att lyckas med varje individ. Jag värdesätter ditt bidrag till institutionen och om var och en av oss ger respekt, kommer vi att vinna respekt.

Som alltid, är jag fortfarande öppet för diskussion eller förtydliganden, som du känner behov. Dessutom, om du känner att du behöver ta detta till en annan nivå, att &'; s böter, eftersom det är allt jag kan erbjuda. Framåt tror jag att inter reflektion och förändring måste ske på din del för ett positivt resultat och god arbetsmiljö.

Interoffice Memo
Till: Edward Jones Omdömen CC: Tommie Joe, Mike Small Omdömen Från: Anställd Stark Omdömen Datum: 2010/06/03 Omdömen Re: Svar på Job Arbetsuppgifter Oro

Detta är en lång uppföljning av ett fyra minuter långt samtal; och måste jag tillägga, att vi inte föra en diskussion med hänvisning till mina arbetsuppgifter på 28 maj. Jag har i själva verket ha en diskussion med din chef, Herr Mike Small. Jag är fullt medveten varje anställd uppnår målen på en individuell inlärningskurva, vilket inkluderar tid /projektledning, laget enhet, motivation, och andra metoder genom att få de kunskaper och färdigheter för att bli självständiga. För att undvika missförstånd, termen" mentorskap &"; innebär informell kommunikation, oftare än inte ansikte mot ansikte under en bestämd tid. Detta är en uppgift som du aldrig har försökt eller uppnås med någon av dina gruppmedlemmar.

Du antyder att vi har haft allvarliga individuella samtal, där du har tagit upp min oro huvud, men du tydligt har undvikit min oro genom att säga upp dem. Om dina handlingar och beteenden är sanna reflektioner av er ta itu med min oro, visar och garanterar rättvisa genom att fokusera på resultat objekt som du har listat ovan i punkt två, varför finns det återkommande, obestridlig, resurfacing, och olösta frågor under din vägledning från tidigare och nuvarande anställda? Mina uppenbara uppfattningar och handlingar har alltid varit att 100% uppfyller alla mål och krav som anges i mitt arbetsbeskrivning och andra uppgifter som tilldelas. Jag visade också dessa mål och träffade krav på andra gruppmedlemmar. Till exempel var jag i uppdrag att slutföra den globala kapital förbättring organisations fond utan utbildning eller utvecklingsperiod, eller kunskaper om systemet. Du kan också (obligatoriskt) instruerade mig att hjälpa till att fylla den globala driftsorganisations finansiera en gång den tilldelade arbetstagare och' s uppenbara åtgärder visade många frånvaro. Denna uppgift uppnåddes även utan utbildning eller utvecklingsperiod. Mina handlingar, dock ingår kommer att arbeta på en söndag med mina barn så att din chef och' överlägsen, Mr. Tommie Joe, för att träffa sina överordnade och' med korrekt information som hänför sig till den globala verksamhets organisatoriska finanser.

Under denna period också, vid ett flertal tillfällen begärt att jag är klar med detta samma anställd och' s dag till dag arbetsflöde. Tänk jag varken slacked i service av mina tilldelade kunder inte heller var mina krävs dag till dag uppdrag omdirigeras till en annan medlem i teamet. Därför har jag visat positiva relationer och professionell prestanda i åtgärder och attityd, utöver det call of duty exemplifierande fantastiska lag-spelskicklighet. Slutligen, under uppskattning och erkännande insamling uppvisade du anställd förtroende, entusiasm och kreativ teambuilding genom att endast erkänna en anställd (många-frånvaro anställd) för att fullborda den globala drifts organisatoriska finansiella hela fonden (exklusive mig).

Min övergripande, återkommande, och olösta problem är för rättvis behandling över hela linjen, för alla anställda inom institutionen. Men min största utmaning, i min roll som anställd under ert ledarskap, är det faktum att du spelar en anställd mot en annan (anstiftan). Du har bekräftat detta för mig och tre andra anställda. Jag har tagit på mig en hög integritet med betoning på att överträffa målen för denna avdelning i stor respekt för Mr. Tommie Joe. Jag har gjort detta genom att ge 100% trots alla de återkommande, olösta frågor kvar Oadresserad av dig. Jag känner helhjärtat att detta PM är en form av vedergällning för din räkning som en biverkning av min tala med din chef, Herr Mike Liten, med hänvisning till de olösta, återkommande problem under er ledning.

Hela e-postkorrespondens mellan anställd Stark och Ms nya är följande:

Employee Stark,
Mr. Edward Jones har gett godkännande för att gå vidare och betala alla kapitalfinansiering. Jag hoppas verkligen att du är fortfarande på en punkt i ditt arbete där du kan hjälpa mig genom att få dem i systemet. Summan för i år är $ 24.943.850 för 19 projekt. Jag kommer att ge dig de rapporter.
Tack så mycket.

Ms. Nya,
jag har betalats ut kapitalfinansiering per e-post (bilaga) med undantag för fondens två. Observera per vår diskussion kommer du att betala fond två.
Tack.

Employee Stark,
Edward Jones och jag talade om fonden två och' s kapitalfond och han beslutade att vi bör behandla detta på samma sätt som alla andra. Snälla, om du don &'en; t sinne, ta hand om detta samt Review Återigen tack..

Ms. Ny
Vanlig praxis avdelning är att personen (institutions bly) som övervakar den globala kapitalförbättringsfinans betalar ut alla pengar. Jag övervakade den globala kapitalförbättrings organisatoriska finansiella processen förra året i frånvaro av en ledning avdelning och jag hanterade alla fonder samt underhållna servering av mina tilldelade kunder (du inte har några kunder). Jag som min hjälp igår som en sammanhållen lagspelare skulle. Som vi diskuterade, jag har inte någon erfarenhet av att hantera fond två; Därför hänvisas till den erfarna medarbetare som övervakar fonden två eller mr Edward Jones för att få hjälp med det här problemet.

Employee Stark
Tack för all din hjälp igår.
Ms. Nya

Som anställd: Jag känner att jag avrättades en bra strategi genom att informera Ms. New att alla hela företaget kapitalfinansiering, enligt de riktlinjer som fastställts av kapitalbolagsrätten, måste betalas ut den 1 maj varje räkenskapsåret (jobb roll och uppdrag är förvaltning och' s roll för att säkerställa nödvändiga uppgifter kompletteras med personal och i rätt tid) inte mitt (anställd).

Även efter att du (inte ha praktiska kunskaper i ett större arbetsuppgifter) rådde henne mot utbetalning av den kapitalfinansiering, sökte jag VD &'en; s verksamhetsidé du angav ovan genom att utnyttja positiv energi, inte reflektera över tidigare förhållanden att diktera den nuvarande eller framtida miljö. Jag föreslog att Ms. New få en kopia av detta förfarande från din chef, Mike Liten, för henne att undvika bakslag för detta misslyckades uppgift. Jag informerade henne också om följderna av denna misslyckade åtgärder.

Days därefter, när du ingått denna åtgärd var nödvändig, Ms Ny angett att du rådde henne att gå framåt. Jag erbjöd sig att gå Ms New igenom processen och hennes svar var, och" Har du något emot att slutföra denna uppgift på min räkning &"; Som framgår av e-post som jag skickade Ms. Ny, gick jag för att betala alla kapitalfonder med undantag för fondens två. Jag hade inte den praktiska kunskaper och erfarenhet för att fullgöra denna uppgift inte heller jag betala fond två förra året. Anledningen till Ms. New &'; s e-post efter vår muntlig överenskommelse är för mig obegripligt. Vid mitt svar Ms Ny, jag diskuterade hela e-post med dig i ett försök att undvika konflikter. Du var ovilliga att ta itu med min oro på den tiden. Omdömen

Slutligen roll Ms New förmedlas till laget som du var icke-auktoritär. Ms New var omedveten om att hennes roll var icke-auktoritär. Hon informerat mig liksom övriga anställda enligt ert ledarskap att hennes roll är auktoritativ över gruppmedlemmarna. Resultatet av denna roll felaktigt definieras som en förvaltningsroll på uppdrag av Ms nya har lett till kraftfulla interaktioner med Ms. New med varje gruppmedlem, med undantag av en.

Avslutningsvis, jag antar att du föreslår jag utnyttja CAO och koncernchef öppna dörrens politik för alla anställda, eftersom du uppgav gå till din chef Mike Små och hans överordnade Tommie Joe skulle inte ändra resultatet av någon av dina praxis sedan tre av er är orättvis överenskommelse. Därför inter reflektion och förändring måste genomföras av alla anställda inom denna organisation, chefer och icke-chefer respektive hela företaget.
Följderna av att frågor Olösta
Dessa PM är resultatet av att lämna frågor olösta. En ledare som saknar förmåga att urskilja deras roll och ansvar i att slutföra dagliga uppgifter typiskt besitter dålig kommunikationsförmåga. Organisationer måste göra ett tappert försök att se till att ledningen kan hävda sig, för om inte, konflikt /frågor kommer att dyka upp. När organisationer tillåter chefer att vara eller förbli brister i deras prestanda, vad är principen om de organisatoriska kärnvärden och normer? Företag som medvetet arbetar med svag ledning kärnvärden eller standarder bör recitera: “ Vi är stolta över att skapa en icke-sammanhängande arbetsmiljö fylld med orättvisa ledare, misslyckades mål och syften, och pågående konflikten. Vår organisatoriskt fokus är att garantera att den anställde och '; roterande omsättning /karuselldörr och' är inställd på automatisk. &";

Halo-Orangees har klassificerat företag som är verksamma på det här sättet som återvändsgränd organisationer. Dessa låg moral organisationer körs på en racerbana mot återvändsgränd prestation. Det enda resultat de kan få är problem anställda. De flesta brist chefer är kända för att undvika och svepande frågor under mattan. När detta händer, starka känslor av ilska, förbittring, olycka, stress och depression invadera ofta arbetsmiljön. Standarder på arbetsplatsen kan inte begränsas till vissa arbetsgivare eller anställda. Standardreglerna måste utformas av alla. Frågor som sopas under mattan helt enkelt omrörning, blandning, bara att uppstå senare och bryta ytan i form av en tornado. Olösta, kan de utlösa anställd tillbakadragande, avgångar, och /eller våld.

Effektiv kommunikation är kärnan i varje framgångsrik relation och måste ärligt vidtas av alla berörda personer. Chefer som ser klagomål anställda så trivialt eller ovidkommande är för ett brutalt uppvaknande. Chefer kan bara undvika att lösa problem så länge. I de flesta fall, jobbrelaterade frågor som har uppsagda eller undvikas resultat i de anställda förlorar förtroendet för ledningen och anställda lossnar eller tillbakadragande.

När en konflikt träffar fläkten eller utbryter, är det inte längre kan undvikas, och de anställda inte litar organisatoriska ledare att lösa problemet, särskilt när de har presenterats vid ett flertal tillfällen inom befälsordningen eller mänskliga resurser och de tidigare klagomål har ignorerats. Baserat på erfarenheter från dag och' s verklighet, anställda varken känna sig trygga och inte heller litar på organisationen och 'en; s ledningsgrupp för att rättvist lösa problem. Enheter som är ineffektiva i att stärka arbetsplatsetik oundvikligen avsedda att ingå avtal en sjukdom som är så utbredd är den enhet försvagas som kroppen till en långsam, försvagande cancer. Detta är anledningen till Halo-Orangees erbjuder arbetsgivare och anställd interventions medling. Dessa förmedlingar är ovan-board, med en kärna målet att få parterna att se varje dag som ett steg mot en ny början – inse att i morgon är inte igår, och ärliga partnerskap mellan arbetsgivare och arbetstagare håller på att förfalskade. Halo-Orangees har specialiserat sig på att designa och skapa organisatoriska handböcker som är sammankopplade med företaget och 'en; s vision, mission, varumärke, kärnvärden och normer.

Volym I är en organisatorisk handbok som speglar organisationen ur ett globalt perspektiv. Volym II omfattar volym I, och det ger avdelnings handböcker är anpassade till normerna i enskilda avdelningar samtidigt återspeglar företagsstandarder som helhet. Handböcker på arbetsplatsen är så viktiga och bör skapas i form av kursmaterialet. Kärnvärden och standarder bör vara universell över hela linjen och ovan ombord. Detta är anledningen till att de standarder anställda förväntas följa bör presenteras under intervjun och bör vara fullt förmedlas under orienteringen och utbildningsprocessen. Alla standarder måste ständigt tillämpas och följas på daglig basis av arbetsgivaren och arbetstagaren
Kärnvärden och standarder &ndash. Personal Standards:
Lojalitet till ditt framförande = Lojalitet till din arbetsgivare Omdömen Vad grundläggande värderingar och normer innebär att de anställda idag? Att vara anställd i det pågående arbetet världen är svårt. Det är svårt att sätta din bästa fot framåt i en ohälsosam organisatorisk miljö där kärnvärden och normer är obefintlig eller ignoreras. I de flesta fall tar det varje uns av inre och yttre styrka för att komma ur sängen på morgonen att veta att du måste återvända till ett jobb du avskyr. Dock är grunden för grundläggande värderingar och normer som du har planterats för din familj, make och barn ett av de enda skäl som du återvänder till ett jobb du ogillar. När natten faller, tanken att veta måste du returnera gör din mage tur. När solen går upp på morgonen, tanken på att gå tillbaka till den miljö i vilken uttrycket" etik &"; finns inte tvingar dig att köra till ett fängelse i isoleringscell.

I det aktuella dagen, den globala anställningsvillkor “ kärnvärden &"; och “ standarder och" har olika betydelser. Den anställde och 'en; s innebörden av “ kärnvärden &"; och “ standarder och" är brutalt problematiskt. När det gäller att respektera arbetsgivare och' värden (standarder), skulle vissa anställda frågar “ Hur &"; Hur kan du respekterar någon som medvetet och orättvist mistreats dig? Andra anställda ber “ Varför &"; eftersom respekt tjänas och när den ges, kommer det tas emot. När ingen mängd av arbetsmoral eller ansträngning är någonsin tillräckligt bra, och dagliga hälsningar från din chef att börja med minst tre saker som är helt fel, de anställda dömd från början.

Employee metoder bör vara respektfull och positiv. Detta gör den anställde arbetsgivare miljö lönsamt och roligt. Ta ett steg tillbaka och tittar på dig själv i spegeln är alltid en positiv metod för att skapa positiva partnerskap mellan arbetsgivare och arbetstagare. Negativ förstärkning är sponsor av fientliga miljöer. Lojalitet till din prestation lika lojal mot din arbetsgivare. Framgången för en organisation bygger på förtroende och engagemang hos medarbetarna. När människor har integritet, de tenderar att följa moraliska värderingar. Integritet ingår att ha en bra arbetsmoral. Offer och tillfredsställelse är resultatet av strävan att uppnå kvalitet prestanda. Mål startar normalt med allvarliga uppoffringar. Men med en stark vilja och hårt arbete, målen kan uppfyllas med bra åtgärd. Anställda bör förbinda sig att upprätthålla organisatoriska normer och lovar att uppträda på ett ansvarsfullt sätt, utför den bästa förmåga vid alla tidpunkter. Mötes organisatoriska riktlinjer bör vara på dagordningen för varje anställd. En bra anställd är självstyrt, oberoende och kunniga. Embracing arbetsmiljön med gruppsamarbete i åtanke är det första steget i rätt riktning för att möta organisatoriska mål.

Loyalty startar inom, det vill säga när du förblir sann mot dig själv genom att inte tillåta omständigheter från din tidigare eller nuvarande påtvinga din karaktär, du uppnå organisatoriska standarder. Lojalitet kräver ger 100% för att uppfylla prestandakrav. Lojalitet innebär inte överens med allt din arbetsgivare säger eller gör. Men om en anställd inte oense, han eller hon måste kommunicera och ge feedback på ett respektfullt och professionellt sätt. När organisationer ingå anställningsförhållanden med chefer och medarbetare, standardkraven och gränslinjer för dag till dag verksamheten måste omedelbart förverkligas. Det är klokt förvaltarskap att värdera de kunskaper och färdigheter av era kolleger, konsekvent använda öppen och ärlig kommunikation. En kooperativ teammedlem konfronterar frågor head-on med målet att hitta lösningar, snarare än att göra ursäkter eller pekar skulden på andra. När de anställda tar initiativ till att förbli engagerade och stanna engagerade, åstadkommer de jobbrelaterade prestationer.

eliminera “ I &"; och “ ME &"; och införliva TEAM (“ I och ME &"; = en dysfunktionell Team) Review

Team framgång mäts av gruppen och inte den enskilde. Människan har styrkor och svagheter; erkänna dem och använda dem till fördel för laget är nyckeln. En bra lagmedlem delar rampljuset, vilket ger andra gruppmedlemmar möjlighet att glänsa. Dessutom måste man värdera kompetens varje gruppmedlem, som utnyttjar den kompetens till gagn för laget. “ I &"; och “ Me &"; kväva mellan arbetsgivare och anställd “ en överenskommelse &"; och skapa en icke-kohesiv arbetsmiljö. Chefer ytterst är ansvariga för att forma en sammanhängande miljö inom teamet genom att eliminera “ I &"; och “ me &"; och införliva “ lag &". En gruppmedlem som sätter personlig vinning över laget är, utan tvekan, visar en dysfunktionella beteenden. “ I &"; och “ Me &"; är de drivande krafterna bakom dysfunktionella organisatoriska arbetsgivare och arbetstagare relationer. Ledaren avgör om laget kommer att bli dysfunktionella eller “ en överenskommelse, och" högpresterande team. Ledaren och 'en; s roll är att en lärare. Så, för att tydligt förstå ett lag, börja med att observera ord och handlingar ledaren. “ I &"; och “ Me &"; är förstöraren av Halo-Orangees &'; “ ett sinne, en kropp, ett lag &" ;.

En bra ledare är pålitlig, informativa och ansvarig och accepterar respons; På samma sätt gör ett bra teammedlem densamma. En smart gruppmedlem kan höja sig över och anpassa oavsett en dysfunktionell laget. Kommunikationen mellan de anställda kan ha en stor inverkan på relationer till anställda. Anställda bör vara uppmärksam på det faktum att varje roll räknas – det vill säga, en person och' s underlåtenhet att fullgöra kan påverka en avdelning eller en organisation som helhet.