Hur man förstöra en perfekt bra Employee

Stoppa mig om du och' ve hört den här. En riktigt bra medarbetare är &"; belönas &"; med en befordran till en ledande position, och nu är de misslyckas kapitalt. You &'; ve märkte deras motivation och drivgång och deras stress ökar exponentiellt. “ De var så bra, och" säger du till dig själv, och" vad som hände med dem &";

Svaret på den frågan kan vara flera saker (som vi och' ll diskutera senare), men hela min karriär har jag sett erfarna ledare hoppar omedelbart utvärdera och bedöma den person de främjade istället för att titta i spegeln. Lägg märke till “ vad som hände med dem &"; svar. I själva verket kan spegeln reflektera att det inte var &"; dem &"; alls, men ett felsteg (eller en serie av dem) på den del av ledarskapet Omdömen

För att komma till roten (s), börja med att ställa dessa frågor. Omdömen

Var den här personen främjas av rätt anledning? Alltför ofta anställda främjas eftersom de är bäst på vad de gör – dvs “ belönas &"; för sina kunskaper och färdigheter, och kanske till och med att de arbetar verkligen hårt. Ett annat gemensamma kriterier marknadsföring, det verkar, är besittningsrätt. Jag hörde en gång en erfaren distriktschef motivera en befordran på grundval av kommentaren “ därför att han &'; s bra kille, och han &'; s funnits länge och ". I &'; M föreslår inte att dessa saker borde, &'; t anses alls, bara att de &'en; re inte det primära kriterierna för framgång som ledare. Var det någon som frågar om sina ledaregenskaper? Har de inspirerar andra runt omkring dem? Har de förebild beteenden som återspeglar organisationen och 'en; s värderingar? Gör de skapar naturligt anhängare?

Har vi sätta tydliga förväntningar på hur en ledarroll är annorlunda än en medlem roll? Jag önskar att jag hade den ökända dollar för varje gång jag &'; ve hört en ny ledare klagan att det var inte vad de trodde att det skulle vara … det &'; s mycket svårare … mer stressigt … inte riktigt vad jag ville … osv. Många anställda ser stjärnor i deras ögon, och börja räkna pengar när de presenteras med möjlighet till en befordran, men don &'en; t stannar upp och tänker (eller inte lämpligt coachade) om vad en ledarroll verkligen innebär.

Har vi skapar rätt stödsystem för den nya ledaren? Coachning och mentorskap stöd är avgörande för de nya till ledarskap. De kan ha en civilekonomexamen och /eller deltagit i några stora ledarskapsseminarier i det förflutna, men att tillämpa den kunskap framgångsrikt – i den verkliga världen och i realtid – är en färdighet som kräver övning. Coacherna och mentorerna kan accelerera inlärningskurvan genom att fungera som bollplank innan kritiska åtgärder vidtas eller beslut fattas – dela sina erfarenheter och ställa objektiva frågor. Omdömen

Har vi satt ribban för högt? Om du &'; re Förhoppningen är att denna superstar anställd kommer att bli en superstjärna ledare direkt ur porten, du och' ll göra dem, och organisationen för misslyckande. Jag har coachat hundratals nya (och olyckliga) ledare under årens lopp, och ett gemensamt tema är att de tror att de &'; re förväntas veta allt och kunna göra alla beslut på egen hand. Att &'; s vad en chef gör, eller hur? Att &'; s varför jag blev befordrad isn &'; t det? De är också dödligt rädd för att göra fel och ndash; av rädsla för att det kommer att förstöra sin karriär och att det ser ut som om de inte borde ha blivit befordrad i första hand. Denna typ av tryck att omedelbart utföra kan lamslå även de starkaste människor. Nya ledare måste veta att det &'; s OK för att ställa frågor, och det &'; s speciellt OK att göra misstag. De måste känna sig trygga i att veta att de är saker som förväntas av en ny ledare – söker råd och vara ärlig om sina tillkortakommanden och misstag – inte att de måste vara felfri och allvetande.

Så vad händer nu? Kan detta vara fast? Ska vi bara sätta dem tillbaka i en medlem roll och skriva bort det som ett dåligt beslut? Är deras uppenbara misslyckande som ledare skäl nog att lämna dem från företaget? Svaret är “ det beror &". Det finns inte två situationer är exakt likadana, och därför kakmått lösningar är vanligtvis inte lämpligt.

Börja med att utvärdera vilka, om några, av de vanliga fel som anges ovan kan ha gjorts – börjar med dina kriterier för befordran och supportsystem för nya ledare. Det kan innebära en ordentlig titt i spegeln om hur stor del av den nuvarande situationen du äger! Därifrån, en öppen, ärlig samtal med ledaren, inklusive entré och diskussion om eventuella misstag företaget skulle ha gjort, kommer att gå en lång väg att utveckla en lämplig handlingsplan. Kom ihåg att den anställde var en gång en presterande, vilket framgår av ditt beslut att marknadsföra dem. Att hålla dem – oavsett anställningsform är meningsfullt för dem och för organisationen – är den idealiska resultatet!

För att förhindra att detta händer igen, proaktivt bedöma din företag och' s säljfrämjande åtgärder:

1. Har du satt upp tydliga (men inte nödvändigtvis styv) kriterier för marknadsföring? Är det en “ balanserad &"; strategi – dvs. inte enbart baseras på statistik?
2. Har du identifiera och utveckla personer som visar ledaregenskaper – oavsett hur länge de &'; ve fungerat för dig? Det är … du alltid utveckla din bänk
3?. Använder du någon form av objektiv ledarskap bedömning stödja PR beslut? Det finns många bra där ute, men de don &'en; t nödvändigtvis måste vara en godkänd /underkänd verktyg – bara beslutsstöd. Och don &'en; t glömmer due diligence av samtal med sina nuvarande kollegor och lagkamrater – hålla de informella och du &'; ll få den bästa informationen Omdömen 4.. Har du coacher och /eller mentorer för dina nya ledare? De behöver någon som de kan säkert studsa sina tankar och idéer med, och som guidar dem genom minfält av förstagångs ledarskap. Tips: Deras nya chef är sällan den bästa personen för detta
5. Har du mycket uppriktig samtal om de olika färdigheter som krävs för att leda andra och' före befordran slutförs? Vem gör detta och hur? Återigen, don &'en; t antar att deras chef är den bästa personen för detta. Detta bör omfatta en diskussion om hur svårt det kan vara att få folk som tidigare var kamrater (och kanske även vänner), och hur dessa relationer kan förändras. Omdömen 6. Har ditt företag ge karriärvägar som gör enastående enskilda medarbetare att vara “ främjas &"; utan att nödvändigtvis behöva placeras i ledande positioner (t.ex. Analyst nivå 1, analytiker nivå 2, etc.)? Många företag har tagit detta tillvägagångssätt för att behålla bästa artister, som inte nödvändigtvis är väl lämpade för (eller kanske inte är intresserade av) ledande positioner Omdömen  ..