Prestanda Profiler: byggstenarna i en evidensbaserad Talent Strategy

Sammanfattning

Verksamheten uppgift att anställa bättre människor har gett upphov till en störtflod av möjliga lösningar från röster i talent management utrymme. NYHETER FLASH: Det finns inga snabba lösningar för att förbättra din arbetsstyrka. Den verkliga potentialen för arbetskraft förbättring ligger inom ditt företag – i de naturliga beteenden av dina egna anställda. För att effektivt utnyttja och förbättra din personal, behöver du en evidensbaserad kompetensutvecklingsstrategi som ger dig med dessa element. Bevis för dess effektivitet, verkliga data, bättre människor för dina jobb, och ett väl underbyggt, stark ROI Omdömen

Viktigt definitioner

Låt &'; s börja med en liten bakgrund på evidensbaserade HR och Performance Profiles. Evidensbaserade talangstrategier har visat sig vara det mest effektiva sättet att ständigt förbättra din arbetskraft, hyra efter hyra. Vad är &"; evidensbaserad, och" och varför är det mest effektiva hyra strategi? Termen är bedrägligt enkel: evidensbaserad talang Urvalet baseras på hårda, vetenskapliga fakta som bevisar metod fungerar genom verifierbar minskning av omsättningen, förbättrad anställdas prestationer och avkastning på investeringar i praktiken. Prestanda Profiler är en banbrytande teknik som förkroppsligar evidensbaserade metoder. En sann Performance Profile kan endast skapas av dem med erforderlig kompetens och avancerad programvara för att mäta beteendemönster i samband med jobb relevanta prestandadata.

Den här artikeln utmanar vanliga missuppfattningar om Performance Profiles, förklarar grunderna i Performance Profiles, och illustrerar varför denna författare anser att det är den mest sofistikerade och mest prediktiva syn på talang bedömning. Det finns en anledning till varför så många HR-proffs väljer Performance Profiles för att hjälpa framgångsrika företag runt om i världen minskar omsättningen och förbättra medarbetarnas prestationer. Omdömen

Performance Profiles Omfamna det unika i din arbetskraft

Natural Fit
A “ naturlig passform &"; till ett jobb uppnås när en individ och' s beteende- och personlighets preferenser är en nära match till dessa preferenser visat sig ge framgång i själva arbetsinsats. En naturlig passform kan inte fastställas med hjälp av information som erhållits från ett annat företag, eller ännu värre, en genomsnittlig sammanställts från en samling av företag som får eller inte får vara i din specifika bransch. Vetenskapligt, identifierar en bra profil skapande process beteendemässiga och personliga preferenser visat sig vara framgångsrik i dina jobb i ditt företag baserat på dina prestandadata. Prestandaprofil ger då företaget med ett riktmärke som alla framtida kandidater kan jämföras för att avgöra om de är en naturlig passform. Forskning visar att ju närmare den naturliga passform kandidaten, desto högre är sannolikheten för en längre tid i jobbet, som producerar på högre nivåer, och med ökad tillfredsställelse långsiktigt arbete.

Håll dig uppdaterad
Performance Profiles är byggda med din nuvarande anställda och deras nya prestandauppgifter, så att din organisation för att fånga de mest relevanta och noggranna mätningar tillgängliga. Som ett resultat, står Performance Profile processen för de aktuella behoven, mål, värderingar och de kulturella aspekterna i din organisation.

Maximera Sannolikhet
Sannolikhet hänvisar helt enkelt till oddsen för att anställa människor som kommer att stanna längre, producera mer, och passar in i organisationen. Performance Profiles ger dig de bästa oddsen för vetenskapligt anställa de mest produktiva anställda som kommer att lyckas i din organisation. Stor framgång låses upp genom att förstå den unika formel som kraftigt ökar sannolikheten för att anställa rätt person för jobbet. Förlita sig på gamla uppgifter som samlats in från företag som inte har någon relation till din unika situation inte ger dig den bästa möjligheten till framgång.

Think About It: Din organisation är unik! Du kan &'en; t kopiera någon annan och bli framgångsrik, men du kan omfamna och utnyttja dina styrkor för att maximera din framgång

Performance Profiles vs Job Analys:. Genom att känna till fakta, inte tro att du har fakta

De utanför processen Performance Profile skapelsen ofta förvirra meriter, positionering, laglighet, och användning av Performance Profiles jämfört med en traditionell jobbanalys. Som ett experiment, ta en stund och sök Frasen" jobbanalys &"; på din favorit sökmotor. Konsekvent, hittar du ofta uttalade syftet med en jobbanalys är att fånga, dokumentera och förstå de krav och utfört arbete för ett visst jobb. Detta tillvägagångssätt är inte evidensbaserad, och förespråkarna för denna strategi har den föga avundsvärda uppgiften att övertyga organisationer nöja sig med subjektiva åsikter (tänkande) och att förbise den evidensbaserade tillvägagångssätt dokumenterade fakta (veta). Genom år av repetitiva traditionella jobb analyser, har många organisationer glömt bort slutmålet och inte uppfyller den rättsliga avsikt att genomföra ett jobb analys i första hand. Målet för alla jobbanalys handlar inte bara om att diskutera vad som krävs för att nå framgång i ett visst jobb, men att bevisa det i en specifik organisation, inom en viss bransch, och basera resultaten på faktiska prestandadata (evidens).

Tänk på det: En traditionell jobbanalys utgör en konsensus (kompromiss) yttranden från ett fåtal personer, eller vad de “ tänka &"; behövs för framgång. En evidensbaserad jobbanalys använder verkliga prestandadata för att åstadkomma verkliga resultat som förutsäger framgång.

Från Better Measurement Greater Förutsägbarhet

Följande avsnitt besvarar några vanliga frågor om Performance Profiles. Omdömen

Vilka Modellerna använder jag?
Nyckeln till framgångsrik Performance Profile skapelse är att de bygger på data som erhållits från största möjliga stiftelse: provstorleken, flera prestandamätningar, gott objektiva resultat jämfört subjektiva bedömningar, etc. Den största uppgifter poolen är verkligen att föredra, men den verkliga världen presenterar ibland utmaningar för att uppnå detta ideal. Genom att beakta följande riktlinjer, kan företagen optimera typen och antalet anställda som används för att skapa bästa möjliga Performance Profiles.
Vissa leverantörer bedömnings göra misstaget att tro att användningen av ett fåtal starka anställda fångar exakt den framgångsrika beteendemönster av ett jobb . Tyvärr kommer några högpresterande bara berätta en liten del av historien. För att maximera förutsägbarhet, bevisen – baserad Performance Profile modell kräver ett slumpmässigt urval av anställda som representerar alla nivåer av prestanda. I praktiken är det lika viktigt att förstå de arbetstagare som inte är framgångsrika liksom de endast måttligt framgångsrika i jobbet, och inte bara de bästa arbetarna. Omdömen

Hur många Modellerna är tillräcklig?

Om du har haft nöjet att servera på juryarbetsuppgift, vet du att mer relevant bevisning måste du fatta ett beslut, desto lättare är det att nå rätt dom. Samma princip gäller för Performance Profile processen – ju större prov, desto mer stabila uppgifter som samlats in från processen. I vissa lägen blir det lätt att fånga stora mängder data, medan det i andra jobb kan du behöva mindre populationsstorlekar eller praktiska utmaningar som samlar stora datavolymer bedömning. I sådana fall bör du fokusera på att få den största möjliga andel av jobb befolkningen. Omdömen

Vad är det bästa Performance Data?
Valet av vilka prestandadata för att använda bör göras från fall till fall. Vissa jobb kommer att ha ett brett utbud av objektiv statistik. I dessa fall är det bästa sättet att utnyttja dina SMF för att underlätta valet av de mest lämpliga prestationsmått. Var noga med att överväga kvaliteten på uppgifterna, antalet observationer, tidsramar och, viktigast av allt, jobb samband. Utvärdera data för att säkerställa att de anställda i läget är direkt ansvariga för dessa resultat, det vill säga att deras beteende direkt påverkar slutresultatet. Andra positioner kan inte uppge exakt, mätbara prestationsmått. I dessa fall kan du överväga att bygga en utvärdering av prestanda som en del av processen Performance Profile skapelsen. Återigen, din SME &'; s kan vara ovärderligt när det gäller att skapa en utvärdering där viktiga aspekter av arbetsinsats listas och de etablerade är klassade för deras styrkor och svagheter Omdömen

Prestanda profil skapande bör inbegripa kontroller av kvalitet. prestandadata (att se till att den är tillförlitlig, relevant, objektiv, och har bra variation), data bedömning och provstorleken. Detta är ett mycket viktigt steg för att säkerställa att de uppgifter som används uppfyller vissa normer och direkt mäter verkliga prestanda på jobbet Omdömen

Think About It:. Forskning visar att en Performance profil som förenar individ nivå beteendevetenskaplig egenskaper med hög kvalitetsdata, robusta provstorlekar, och alla nivåer av prestanda ökar sannolikheten för vetenskapligt förutsäga framtida resultat.

Sammanfattning

Performance Profile Konceptet har visat sig vara en kraftfull strategi inom personal val arenan, och det kommer inte som någon överraskning när de ansluter sig mer traditionella anställningsmetoder missförstå eller ens försöka misskreditera metoden. Trots att ett nytt koncept, sökmotorn resultat för “ Performance Profile &"; kommer tillbaka nästan 100 miljoner resultat och många olika definitioner av vad som utgör en Performance profil. För dem som försöker att förbättra kvaliteten på sitt folk och ROI för deras HR-avdelningen, är den enda Performance Profile som betyder den som innefattar en evidensbaserad metod som kommer att hjälpa dem anställa en bättre arbetskraft, minska personalomsättningen, förbättra medarbetarnas prestationer och generera mer kassaflöde Omdömen  ..