Varför de goda Avsluta och lämna och de fattiga Avsluta och Bo

Varför de goda Avsluta och lämna &?
De fattiga Avsluta och Bo
Del I

De Topp tre skäl är
Anledning nummer tre!; De känner sig uppskattad och försummade, och i själva verket oftast är. De gör ofta mindre pengar än begränsad anställning längre och bidra mycket mer. Chefer är upptagen idag arbetar med ett brett spann av kontroll och lågpresterande elever som tar en stor del av sin tillgängliga tid som toppartister ofta bara lämnas ensamma och försummade Omdömen Anledning nummer två. Din Performance Management System spelar och' t stödja deras behov av att ut utföra andra eller är chef för deras snabba spårning karriär. Det ISN bara &'; t arbetar tillräckligt bra eller tillräckligt snabbt för att möta högt ställda förväntningar på en arbetsgivare. &Ldquo; Bäst &"; vill arbeta med “ Bäst &"; och förväntar sig att hanteras av “ Bäst &" ;.
Anledning nummer ett; Eftersom de kan. Högpresterande är de mest eftertraktade kandidaterna i den eskalerande War for Talent. De don &'en; t ens att gå ute, organisationer komma och hitta dem Omdömen

Anledning nummer tre härstammar oftast från en chef och' s. Mind set att; De och' ll fråga om de behöver hjälp; Om du inte &'en; t höra från mig, antar allt är bra; Om den isn och' t bröt don &'en; t fixa det; Konsekvent förvaltning innebär hantera alla på samma sätt; Och den verkliga mördaren; Varför skulle de vill lämna, jag gillar det här? Omdömen

I skäl nummer två, högpresterande har mycket höga förväntningar på sig själva, deras arbetsgivare, chefer och resten av personalen. Jag undvek medvetet att säga andra gruppmedlemmar, eftersom de ofta är ensamstående vargar och don &'en; t spela bra med de andra barnen i sandlådan eftersom de kan &'en; t hålla jämna steg med dem.

Jag säger inte att alla högpresterande har orealistiska förväntningar. De har dock fastställa standarder och tidslinjer som utmanar sig själva och deras arbetsgivare.

I det förflutna, var jag ansvarig för att anställa hög potential MBA &'; s direkt ur skolan för ett av Kanada och' s största finansiella institutionerna. En av våra största utmaningar var hantera nyutexaminerad &'; s förväntningar. De flesta av dem kom ut med mind set att de skulle eller borde vara en Senior Executive inom två år. De hade höga förväntningar på vår organisation och vi, liksom många andra, eller hur och 'en; t har kapacitet eller mekanism för att tillgodose allas &'; s höga mål och drömmar i tidsramar som de förväntade.

En annan anledning companys erfarenhet hög omsättning av högpresterande är att de bara anställa högpresterande. De förlorar ofta en hel del av dem eftersom den befintliga kader av chefer isn &'; t flyttar upp eller ut snabbt nog för att möta förväntningarna, eller skapa PR-möjligheter. Vissa chefer bara kan &'en; t ta itu med att främja folk snabbare än de själva främjas Omdömen

Denna brist på möjligheter kan förändras under de kommande fem åren som avgång Boomers skapar en enorm belastning på den institutionella kunskap. de flesta organisationer. Utmaningen för högpresterande kommer in kommer att få erforderlig kunskap de behöver snabb nog. De återstående chefer kan också saknar erfarenhet för att ta över de nya öppna positioner och kommer att ha svårt att hantera en kader av nya högpresterande som kan främjas förbi dem. Omdömen

Jag säger inte att de chefer som är kvar efter Boomer Breakouttm kommer inte att vara bra eller högpresterande. Det kommer att finnas chefer högpresterande, massor av genomsnittliga ettor och förhoppningsvis bara ett fåtal svaga.

De flesta organisationer bör överväga att använda en del av de avgående Boomers som mentorer och coacher för att öka graden av inlärning av de återstående chefer och ge stöd till de nya högpresterande. Dessa snart bortgångna Boomers är inte benägna att ta på uppgiften i fortfarande är anställd, eftersom många av dem redan är upptagen, och kanske är mentalt avveckla. De kan dock vara villig att komma tillbaka och arbeta deltid på kontraktsbasis till rimliga priser för att ge sina många års erfarenhet och kompetens. Det är viktigt att endast de bästa Coaching-chefer anses för denna uppgift och att processen övervakas noga och kopplas till din karriär Tracking System och High potentiell kandidat pool. Omdömen

Vad säger experterna om de faktorer som påverkar Prestanda & Retention
Jag tror att kommentarerna i följande två undersökningarna har ännu mer giltighet för högpresterande. Omdömen

En Towers Perrin Global Workplace Survey 2005 identifierat följande nyckelfaktorer i att behålla anställda. Omdömen 1) Min chef förstår vad som motiverar mig; 2) Att utmana arbetet inte bara mer av samma, 3) Karriär avancemang är känd och stödjas; 4) Min chef är synlig, ärlig & konsekvent 5) De är intresserade av mig som en person som inte bara en anställd. Omdömen

Detta stämmer mycket väl med en universitetsstudier genomfört flera år sedan av Lester från Univ. Wisconsin och Kickul från DePaul University. De analyserade de faktorer som det psykologiska kontraktet mellan anställda och deras arbetsgivare. De upptäckte att vad de anställda värderas mest och var signifikant saknas i deras organisationer var “ kompetent ledning &" ;. Studien extrapoleras också att detta var den starkaste faktorn som påverkar anställdas attityd, prestanda och bidrar i hög grad till risken för dem att lämna Omdömen

Vissa Best Practices för att hålla dina högpresterande. Omdömen • Du kan &'en; t hålla dem alla så identifiera de som är mest avgörande för din organisation och' s framgång och be dem “ Vad behöver göras för att hålla dig här och glad &"; Detta kommer att minska sannolikheten för att de kommer att få rekryteras bort eller ännu värre, vandra bort av försummelse Omdömen &bull. Tilldela Mentorer * till dem och ge dem tillgång till ledningsgruppen Omdömen &bull. Ha en hög potential översynen och se till att den är objektiv Omdömen &bull. Se till att Chefer har meningsfulla diskussioner karriär med högpresterande samt genomsnittligt anställda att förklara de möjligheter och begränsningar i organisationen Omdömen &bull. Överväg att skapa en CLO (Chief Learning Officer) eller CTO (Chief Talent Officer) position som är i exekutivkommittén i organisationen. Omdömen

* Mentorskap tar normalt placera ner två eller flera nivåer och oftast fokuserar på egenskaper och
organisationskultur. (Hur saker och ting fungerar här.) Review Coaching sker på samma nivå eller ner en nivå och oftast fokuserar på kompetens.
Varför de fattiga sluta och bo
Eftersom miljön /ledning tillåter dem att göra det. På grund av kriget om talangerna, många organisationer idag nöja sig med mindre än optimal prestanda från sina befintliga medarbetare. Jag baserar detta på vad jag och' ve hört från många chefer (som skall förbli namnlösa) i vår performance management utbildningar, att “ en varm kropp är bättre än ingen kropp &" ;. Omdömen

I varje organisation idag arbetet måste gå vidare och de ökande målen måste uppfyllas oberoende av antalet vakanser. Detta leder ofta till att lösa för genomsnittet och ibland mindre än genomsnittet eftersom det tar så mycket tid att hitta, anställa och utbilda en ny medarbetare. I vissa fall chefer är olämpligt optimistiska om att “ kanske de &'; ll vända om jag bara ge dem lite mer tid &" ;. Detta sällan, om någonsin, händer när du arbetar med genomgående dåliga resultat.

Vad &'; s orsakar en hel del problem
Managers inte spendera tillräckligt med tid, eller aren &'en;? t ordentligt utbildade på Planeringsfasen av Performance Management Cycle. “ Hur mycket av vad när &"; är inte tillräckligt bra mål för fattiga eller lågpresterande. Vi uppmuntrar organisationer att använda våra BSMARTR kriterier vid chefer gemensamt utveckla mål med sina anställda. Detta säkerställer att de ställer meningsfulla mål som du kan och 'en; t kör en truck genom och är kvar undrar varför människor är fulla av ursäkter i slutet av året till varför de gjorde &'; t uppfylla sina mål Omdömen

Beteende. Detta gör det möjligt för Manager för att skapa mjukare mål eller förväntningar om hur målet ska uppnås. Personalen är klar över hur man ska uppnå målet och hur de kommer att observeras i tjänsteutövningen. Särskilda kompetenser som krävs för att nå specifika mål kan också inkluderas Omdömen Specifikt:. Mål ska skrivas ned och förstås av både chef och personal. Undvik vaga termer som “ lämplig & tillfredsställande &"; såvida definieras närmare Omdömen Mätbara. Där det är möjligt siffror och procentsatser användningsområden och göra målen både kvantitativa och kvalitativa Omdömen Attainable. Alla de resurser som krävs för att lyckas uppnå målen bör diskuteras och tillgänglig och organisatoriska hinder bör vara identifieras och planer som införts för att ta bort dem Omdömen realistiska. Har de anställda utfört vid eller i närheten av denna nivå i det förflutna
Tidsramar: Varje mål bör ha en särskild slutdatum och i förekommande fall en förfluten tidsram särskilt om det finns krav på extern resurs
relationer. Vem behöver vara en del av detta mål och det krävs för sin framgångsrika prestation? Vem annars påverkas av resultatet Omdömen

Se del II av “? Varför de goda Avsluta och lämna och de fattiga Avsluta och Bo &"; för fler idéer och information om hur man kan stärka din Performance Management process & handskas mer effektivt med utförandet av personer som inte är högpresterande men skulle kunna bidra mer Omdömen  ..