Change Management och Employee Communication Strategies

Om medarbetare kommunikationsstrategi för att kommunicera förändring fokuserar på intressentkommunikationsplaner, en intranät, VD forum och tjänste bulletiner via e-post slutar där. Dina insatser är inriktade på information är fjärrkontrollen inte kommunikation och sannolikheten för att engagera medarbetare i förändring. Omdömen

Mitt intresse för anställd kommunikation är att skilja mellan verktyg kommunikatörer användning som informera och de strategier som engagerar medarbetare och därmed påverkan affärsresultat. Oron är att det verkar vara förvirring på marknaden där roller annonseras för "Change Managers" när organisationen är verkligen ute efter en intern kommunikation professionell inte en förändring utövare. Omdömen

Så vad är skillnaden?

Jo klart både information och engagemang verktyg är viktiga. En intern kommunikation professionella fokuserar på verktyg för att sprida uppgifter och i vissa fall skapa dialog inklusive:

- företagets intranät Omdömen - personal informationsblad Z - e-post Z - tillhandahålla information för chefer att informera deras lag ansikte mot ansikte Omdömen - organisera personal forum för VD Omdömen - briefing kit för chefer och teamledare

Även om all denna verksamhet är viktigt och ger det stöd som de anställda måste ta reda på vad händer. Men, och det är en viktig skillnad, så vad händer om du berätta för folk vad som händer, kommer det att förändra sin attityd och därmed ändra sitt beteende? Enligt min erfarenhet som är över många sektorer, branscher, yrkesroller och alla typer av förändringsprogram jag har att säga nej. Och detta är problemet, när en VD och koncernledningen tror "förändring" kommer att ske eftersom de har anställt någon att meddela de förändringar som sker och när det inte finns någon inverkan på verksamheten eller resultat de letade efter de är besvikna .

Tänk på det här sättet. Rökare köpa ett paket cigaretter, är hälsovarningar som visas på paketet och ändå ser vi intelligent, literate människor fortsätter att röka, paket efter paket. Den enda gången de verkligen engagera sig i att ändra sin inställning till rökning och därför beteende är när de är i doktorkontoret och personligen inför en hälsorisk. Och sedan Aha! de äntligen få det. Omdömen

Så hur använder vi denna analogi när vi binder kommunicera förändring? Låt oss titta på detta exempel. En organisation vill kommunicera det ekonomiska resultatet för anställda och den vanliga tillvägagångssättet är att skicka den årliga rapporten om intranätet anställd. Men den här gången de behöver göra något annorlunda, de vill ha de anställda att förstå varför bolaget måste förbättras och vilka aktieägare grunda sina beslut på. Så de bestämde sig för att köra gratis lunchinformationsmöten för sina anställda om hur man kan investera på aktiemarknaden och höll dem under en timme varje vecka under fyra veckor. Ämnena gått från att förstå aktiemarknaden, kategorier av bolag noterade etc till den sista veckan de undersökte årsredovisningar. Så i denna sista session de granska årsrapporterna och kom till den sista för sessionen och efter att ha läst igenom data Frågan ställdes anställda, så vem skulle investera i detta bolag, få lägga sina händer upp. Och du gissade rätt, bolaget var deras företag och en kollektiv Aha! de anställda slutligen fick meddelandet. Omdömen

Precis som i detta fall, en stor omvandling program med HR, utbildning och operativa initiativ har utvecklats för att bygga vidare på detta.

Så här är det viktiga budskapet för alla förändringsarbete. Information är viktigt, anställda behöver veta vad som händer, när, varför, vem, vad och av vem. Men lika viktigt när det gäller organisatoriska förändringar, de anställda måste vara delaktiga i processen för att bli riktigt engagerade. Det är där förändrings yrkesverksamma måste fokusera på Aha! stunder och engagera sina anställda i förändringsprocessen Omdömen  .;