Avkodning Conflcit

avkodning KONFLIKT Omdömen Av
Bill Cottringer

Organisationer idag står inför oundvikliga konflikter i teambuilding som kräver kreativa beslut som kan vara bara något utvändigt ledaren och 'en; s verktygslåda. Även de mest erfarna ledare måste närma sig varje ny konflikt med förnyad förståelse, eftersom konflikter är alla lite olika i råvaror och smaker. Visst kan du ha en övergripande strategi, men det måste antas lokalt för att få resultat och detta kräver ständig inlärning. Omdömen

Organisatoriska konflikter kan innebära många bullriga, irriterande symtom från värde och tänkande skillnader underlåtenhet att anpassa sig till behövs byta till dåliga kundrelationer. Eller de kan vara klassiska gräs kamp mellan verksamhet, försäljning och redovisning eller småaktiga personlighets käbbel. Kasta i saker som avlägsna eller virtuella tillsyn, omstrukturering av företag och fackföreningar och situationen blir ännu bullrigare och mer irriterande.

Det är säkert lättare att få irriterade och klagar dessa oangenäma symptom än att göra något åt ​​en kärna problem som orsakar de flesta andra problem – dålig kommunikation. Men den verkliga boven som driver dålig kommunikation som förstör teambuilding är faktiskt brist på förståelse. Vad krävs för att lösa dagens och' s arbetsplatskonflikter är några smarta avkodning för att låsa upp bergstopp, insikts förståelse.

En gemensam fel vi alla har är att vi tenderar att nöja sig med ytliga förståelse av saker. Det beror på att våra hjärnor vill ha snabb, snabbt och enkelt säkerheten och kommer att nöja sig med konstgjorda, ofullständig sanning bara för att nedläggnings. Ta den vanliga nivå av förståelse av något som kommunikation till exempel. Hur ofta går vi förbi de ord vi hör, att försöka förstå hur och varför andra personen använder dem, vad de betyder för den andra personen, om de noggrant representerar de originella idéer och avsikter, och relevansen av levande sammanhang vilket allt detta sker.

Vi får ofta bara lyssna på ett samtal för att svara, snarare än att verkligen förstå, vilket inte är en lätt sak att göra. Det tar ofta aggressiva två-eared lyssna för att fånga vad som sägs nedan hur det som sägs, eller att plocka upp vad isn och' t sagt från vad som sägs. Och det spelar ingen &'; t redogöra för alla normala distraktioner som otålighet, personliga agendor, eller dålig timing.

Kanske ett misstag som är ansvarig för lejon &'en; s andel av olösta konflikten är att inte ta tillräckligt med tid att förstå den positiva syftet med själva konflikten. När allt kommer omkring, ger konflikt ofta motivation för en person att kliva upp på plattan och slå en home run eller att gå ner svänga. Ingen organisation kan växa professionellt och ekonomiskt utan att lösa sina konflikter; organisation framgång ofta kodad i konflikt.

De flesta ledare har fått nog framgång sig att veta vad som verkar för att aktivera och avaktivera konfliktlösning, tillräckligt bra för att ge goda råd. Men varför doesn &'; t detta ljud “ talande &"; råd verkar fungera i de flesta fall? Helt enkelt därför att den verkliga kärnan problemet inte tas upp, bara dess symptom. Den riktiga jobb av ledare är att lära människor att förstå de viktigaste problemen, inte att erbjuda snabba lösningar till ytan symtom. Det enda sättet detta kan göras är att visa nivå av förståelse som behövs, förstahandsinformation. Och eftersom varje ny konflikt är annorlunda, betyder det några eviga lärande på den del av ledaren. Omdömen

Arbetet kan vara en stor berättelse bok att läsa och förstå. Det finns många “ test &"; i arbete, men försöker att bygga ett team är en ultimata uppsats undersökning för att se om du kan använda allt du &'; ve tidigare lärt sig. På sätt och vis kan teambuilding vara ett test av alla &'; s karaktär och se hur kreativa teamet kan vara för att lösa konflikten. Och konflikter kan aldrig lösas utan alla intressenter och' korrekt och fullständig förståelse för varandra, eller åtminstone en mycket starkt engagemang i den riktningen.

Vad måste förstås?

1. Varje konflikt har ett unikt syfte – att lära oss något som vi måste lära oss att komma till vårt nästa steg i utvecklingen och öka vår medvetenhet och produktivitet. Att hitta detta ändamål är inte lätt eftersom det finns för många lockande, lockande distraktioner i vägen. Dessutom är en sådan grundläggande kunskap ofta så nära oss att det är svårt att se, än mindre förstå. Ibland är det huden vi bär. Oavsett, måste syftet alltid att avkodas för att få framgångsrika resultat för att lösa en konflikt.

2. Människor behöver känna sig riktigt förstått – och det tar lång osjälvisk tid och ansträngning för att åstadkomma i laget och 'en; s del. Vi alla har förmodligen vänt rätt ordning för att försöka att förstå oss själva först, innan vi är villiga att försöka förstå den andra personen. Men som verkligen aldrig får oss någonstans, särskilt när vi försöker att bygga ett team. Resultatet är, “ I &'; ll ta dig tid att försöka förstå dig när du gör det först och ". Då finns det två strejker och två outs i botten av den nionde omgången.

3. Vissa förhållanden skapar problembeteende – och det är dessa förhållanden som måste förstås snarare än personen och' s motivation och beteende. Människor är inte i sig dåliga, elak, grymt, fristående eller på annat sätt ohälsosamt. Vissa villkor arbeta tillsammans för att inkubera så svår beteende, och dessa förhållanden är ännu svårare att förstå. Märkligt men vi skyller lätt sådana yttre orsaker till våra egna tillkortakommanden och brister, men är inte villiga att utöka denna artighet till andra. När vi lär oss att göra detta, får vi ett helt nytt perspektiv om personen och konflikten vi är en del av.

Så vad kan en ledare göra under tiden, som är mitt i en konflikt? Det enkla svaret är att uppmuntra alla berörda parter i konflikten att sluta göra allt annat och flytta sin energi och fokus att förstå tre områden i sitt lag relation genom att ställa och besvara dessa tre kritiska frågor:

1. Vad jag inte att lära av denna konflikt?
2. Vad kan jag göra för att förstå de andra gruppmedlemmar bättre
3. Vilka är de villkor som skapar problembeteendet vi alla delaktiga i?

Att förstå det verkliga problemet bortsett från dess symptom är en gammal beprövad problemlösning strategi. Detta beror på att förstå något problem är tre fjärdedelar av dess lösning. Fastställande symptom i laget konflikt isn &'; t den hjälp som behövs eftersom detta synsätt doesn och' t-arbete. Det enda som fungerar är att ta tid och göra ett åtagande att verkligen förstå konflikten och de människor som befinner sig i den. Processen börjar alltid med att förstå skillnaden mellan vad du tror att du vill få ut av resolutionen och vad konflikten kan lära dig. Första saker först. Omdömen

Naturligtvis är den nedersta raden till allt detta att förstå leder till acceptans och godkännande öppnar dörren för att se en kreativ win-win kompromiss för att avsluta dödläget. Ibland gör vi denna enkla ekvation för komplicerat. Boken arbete kan vara lättare att läsa än vi vill att föreställa sig; men kanske det beror på att vi don &'en; t vill veta slutar för tidigt, av rädsla för att inte ha tillräckligt att göra Omdömen  ..