De fyra stadier av Organizational Development

de fyra stegen organisationsutveckling
av
William Cottringer Omdömen

Den mänskliga potentialen rörelsen i början av sjuttiotalet anställda en bra referensram för att förstå processen för inter grupputveckling. Denna modell innebär att fyra olika stadier av utveckling: bekantskap, vänskap, Konflikt och Union. Samma fyra stadier av utveckling är en integrerad del av organisationsutveckling som helhet Omdömen

Effektiva ledare är experter på att vägleda deras organisationer fullständigt och graciöst genom dessa fyra stater i organisationsutveckling –. Ibland om och om igen, delvis eller fullständigt. Nedan följer en diskussion om dessa stadier Omdömen

STEG 1:. BEKANTSKAP Omdömen

En ny organisation eller en äldre anställa nya medarbetare har hela eller delar av den organisation i denna första fas i utvecklingen. Denna etapp är i första hand för distribution av information – kommunicera organisatoriska uppdrag, mål, befattningsbeskrivningar, anställd förväntningar, personalpolitik, prestandakrav, etc. Omdömen

Kommunikation under den första etappen i allmänhet pedagogiskt att ge tydlig och bestämd riktning organisationen. Verksamheten är främst tillsynsuppgifter tilldela, övervaka och utvärdera arbetsprocesser. Organisationsgränser formas och anställda att veta var de är på väg, med hur utvecklas i nästa steg Omdömen

STEG 2:. FRIENDSHIP Omdömen

vänskap utvecklingsstadium är övergångskaraktär &ndash , rörelse sker från bekantskap till vänlighet vänskap inom organisationen. Formell samverkan blir mer informell kommunikation går från ytliga utbyte till samtal till meningsfull återkoppling och avslöjande, och initialt fokus på skillnader skift likheter. Det finns teambuilding som optimerar mångfald fokuserar på samverkan och utvecklar engagemang.

Det är viktigt att ledare vårda organisationen för att utveckla den till fullo i detta kritiska skede av utvecklingen, för att förbereda för det oundvikliga nästa steg. Effektiva ledare åstadkomma denna viktiga beredning med (a) roll modellering – demonstrerar sin egen kompetens, positiv attityd, motivation, empati, självbehärskning, likability, pålitlighet och tjänare-ledarstil, och (b) rapport uppbyggnad – att lära känna anställda väl och erkänner dem, kommunicera stödjande minimera känslomässiga negativitet, dela deras mänsklighet, och är tillgängliga, flexibel, tillmötesgående, förståelse och förlåtande.

STEG 3: KONFLIKT:

Förr eller senare, konflikter utvecklas som håller organisationer från att köra smidigt och uppnå mål mål. Försäljningen kan minska, kan personlighet sammandrabbningar förekomma mellan verksamhet och säljare, det kan vara en framväxande klyfta mellan ledning och linjen personal, arbetsgrupper kan sabotera varandra, kommunikation kan uppdelning ner, kan organisatoriska värden erodera, och hela verksamheten kan misslyckas. Konflikter testa kvaliteten på etapp 2 utveckling av organisationen.
Några tecken på organisatorisk konflikt är uppenbara, inklusive brist på produktivitet, dålig moral, hög omsättning, dålig kommunikation, de anställdas motstånd, inkomstfall och brist på tillväxt. Andra tecken är mer subtila inklusive skillnader i värderingar, obehagliga känslor, oidentifierade frågor, dolda agendor, informella maktkamper, felaktiga antaganden som aren &'en; t kontrolleras, generaliserad rädsla och upptagenhet med skillnader mellan och inom arbetsgrupper och organisatoriska nivåer

konflikter inom organisationen måste konfronteras offensivt. Dessa konflikter – så obekväma eftersom de kan vara att ta itu med – ofta är de enda möjligheterna för tillväxt i den fjärde etappen i utvecklingen. Den effektiva ledaren är känslig för konflikter när de uppstår och tillämpar kreativ problemlösning och effektiv kommunikation för att åstadkomma lämplig upplösning. Ibland kan en effektiv ledare kan även orkestrera produktiv konflikten att hjälpa organisationen få misslyckades Omdömen

Stödjande kommunikation är vad som brukar behövs för att lösa den konflikt som står mellan tillfredsställande organisations produktivitet och eliten prestanda Steg 4. all kommunikation som skapar en defensiv klimat håller organisationen från att flytta till detta nästa steg. Följaktligen effektiva ledare undviker all kommunikation som innebär överlägsenhet, dom, kontroll, säkerhet och okänslighet; man maximerar jämlikhet, förståelse, frihet, tentativeness och känslighet Omdömen

STEG 4:. UNION Omdömen

Ett tillstånd av unionen är det ultimata tecknet på en verkligt effektiv organisation. Antalet anställda är rimligen innehåll, mycket produktiva och kreativa; och organisationen överstiger dess affärsplan snabbt och enkelt. Framgång är en återspegling av ett integrerat team som arbetar tillsammans för det gemensamma bästa. Det är klar överensstämmelse mellan vad ledningen säger, vad handledare hör, vad de anställda gör, och vad kunderna känsla. Melodin är harmonisk med alla sjunger från samma ark musik. Omdömen

Achievement av unionen utvecklingsstadium är verkligen inte garanteras anställning, även med de bästa insatserna. Faktum är att principen om entropi – tendens för organisationen blir uttråkad och sabotera sin egen framgång – kan ofta ta över även i de mest effektiva organisationer. Då ledaren står inför utmaningen att starta denna organisationsutveckling processen om igen.

Johari Fönster – ett annat verktyg av den mänskliga potentialen rörelsen – är en användbar process för att bygga den visdom som krävs för att leda organisationen genom dessa fyra stadier av utveckling, snabbt, fullständigt och graciöst – speciellt konflikten scenen. Används med kommunikation som ger en stödjande ton, kommer Johari Fönster kunskaps förädling hjälpa ledare hitta svar för att lösa de konflikter som håller organisationen från att komma till och fungerar inom Steg 4: Union.

Till exempel när ledaren närmar sig en växande konflikt mellan verksamheten och försäljningsavdelningar med stödjande kommunikation – genom att inte förutsatt att han eller hon redan förstår problemet och känner till lösningen och tar dig tid att ställa bra frågor för att få båda sidor arbetar tillsammans för en gemensam resolution, börjar konflikten lösas upp. Å andra sidan, när ledaren medför vissa, dömande och kontrollerande lösningar på denna konflikt, anställda bara ta det underjordiska där det är svårare att hantera.

Här är Johari Fönster, med sina fyra kunskapsproducerande kvadranter:

Quadrant 1: Vad vi alla vet

Bra frågor att ställa:

1 . Kan vad vi redan vet att begränsa oss från att göra saker mer effektivt?
2. Kan vi åter arbete vad vi vet för att få bättre resultat?
3. Vad vet vi att vi har glömt eller inte används tillräckligt Omdömen

Quadrant 2: Vad jag vet men andra don &'en; t Omdömen

Bra frågor att ställa:

1. Jag gör några felaktiga antaganden om vad jag tror att andra don &'en;? T vet
2. Vad vet jag som de flesta förmåns andra
3. Hur kan jag bäst aktie vad jag vet Omdömen

Quadrant 3:? Vad andra vet men jag don &'en; t Omdömen

Bra frågor att ställa:

1. Jag gör några felaktiga antaganden om vad jag tror att de vet?
2. Vad gör andra vet att jag behöver veta?
3. Hur kan jag vara mindre defensiv om att erkänna vad jag don &'en; t känner Omdömen

Quadrant 4: Vad Ingen av oss vet

Bra frågor att ställa:

1. Vad är det värsta som kan hända om vi prova det här?
2. Vilka bitar av information inte alla vet att alla skulle kunna passa ihop för en ny lösning?
3. Ska vi ställa de rätta frågorna på rätt sätt? Omdömen

Effektiva ledare förstå dessa fyra evolutionära stadier av grupputveckling och skapa ett gynnsamt ton genom att ställa och besvara viktiga frågor som kan hjälpa organisationen övergången från steg 1 till steg 4 med Synchronicity
.  .